【正文】 間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學生的機會也小些。因此，遲有遲的好處，4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇4月份進入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。企業(yè)這樣做會不會適得其反呢？彭移風：招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產品等。這些企業(yè)或許自認宣講效果驚人，但任何時候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛話，也會產生副作用。對于企業(yè)來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學生求職意愿則可能會下降。第三傻：招聘簡歷越多越好人力資源：高校是個人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時是放長線，撒大網，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業(yè)則向個別外企學習，招聘專業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才?！蹦敲?，是不是簡歷越多越好呢？彭移風：招聘要講效率，專業(yè)不對口但合適的人才也許有，但專業(yè)不對口不合適的人才則是要多得多，筆者樓下的人力資源經理就哭不堪言，幾百分簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部，財務部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。根據崗位要求接收和篩選簡歷，可以大大提高招聰工作的效率。對于不符合條件的簡歷如果先勉強收下，然后回去再處理掉，對應聘者本人的損失或許更大。因此，拒絕不符合條件者，這對雙方都有好處，只要拒絕方式得當，畢業(yè)生自然能夠體諒。第四傻：學生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好人力資源：有的企業(yè)在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，CET6級以上，口語流利。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產世界最好的運動產品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌,所以要最優(yōu)秀的人才。如果你的公司不能為優(yōu)秀人才提供匹配的條件和發(fā)展前景，對公司來說是一種浪費。對優(yōu)秀畢業(yè)生來說，如果沒有發(fā)揮的條件，則會離職，不少優(yōu)秀的畢業(yè)生由于條件優(yōu)秀，就業(yè)不難，這山望著那山高，拿企業(yè)當跳板，尤其要注意。第五傻：高校越名牌越好人力資源：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。一所大型民營企業(yè)在廣州舉行大型招聘會期間專設“入場資格審核區(qū)”，非中大、華工、暨大的學生不得入內！外地學生則只接待全國排名前20名的高校學生。您如何看待企業(yè)這種“名校情節(jié)”呢？彭移風：名校在師資、辦學條件和社會聲譽上領先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對的。其次，在名校學生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負擔，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。再次，名校實力固然雄厚，但是有些老牌學院的學風和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并的名校更強，特別是理工類專業(yè)，有些綜合性名牌大學的這些專業(yè)臨時合并而成，或追逐社會需求臨時開設，在辦學歷史和辦學條件上遠遜于老牌普通理工院校。企業(yè)方認為，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質，因而得分越高越好。目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財務人員招聘選擇注冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結果是看過的同學大占便宜，沒有看過的學生則吃了大虧。第七傻：相關工作經歷越豐富越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時十分重視大學生的相關工作經驗，如青睞有社會實踐經歷、參與過企業(yè)生產經營活動、主持過大型活動的學生。這會不會使那些極富潛力的學生與這類企業(yè)失之交臂呢？彭移風：是這樣的。從哲學的角度來說，失敗的經驗不如沒有經驗。這種理由不能說它錯，但很勉強。并且錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。從選人角度來說，潛力較實力更重要。它以一定的資本購買畢業(yè)生的實力，并希望使用它在短期獲得效益。從長遠來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠遠大于實力的消耗帶來的效益。否則，企業(yè)就會與優(yōu)秀的大學生失之交臂。近兩年，大學生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位，此時也能用上了大學生，而且大學生的初次就業(yè)的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業(yè)價格的水平。這就如同投資一樣，投向大學生這部分投資盡快變現(xiàn)增值。作為企業(yè)老板應該盡量縮短這個轉化過程。幾乎每個企業(yè)對新進員工都有入職培訓，即進行崗前培訓，但大學生的入職教育應有與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師。三是理論課培訓結束后，應選擇與大學生年齡和背景相近的人作為大學生入職試用期間的工作指導師傅，就是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，企業(yè)最好指定專人作為工作指導師傅，規(guī)定指導責任，這樣做，有利于大學生遇到問題可以有目標地及時請教，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問，因業(yè)務不熟悉導致工作事故。有計劃的安排大學生多實習幾個業(yè)務崗位，力爭熟悉全部業(yè)務流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快拿起工作是大有益處。以上五方面問題一般要在三個月的試用期內解決，這些是人力資源部應完成的工作。　　第二步，進行正確的職業(yè)生涯輔導，持續(xù)產生效益企業(yè)通過對大學生三個月的培訓試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特征和特長，作為人力資源部門應根據每個人的性格、特長及所學專業(yè)安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜?！″e誤做法：某些企業(yè)頻繁招聘大學生，然而大學生來得快去得疾，其主要的原因之一是企業(yè)根本沒有整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，也不可能有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來換去，家族成員或某些內部人士不管有無品能，長期控制著重要崗位資源，外人根本無法進入，在如此的企業(yè)人力資源環(huán)境下，大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃根本無從談起，因此，只有選擇走人，企業(yè)成了短訓班。大學生的未來仍是社會人才結構中的主流群體，大學畢業(yè)生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。人才確實是資本，大學生作為重要的稀缺人力資源和人力資本，企業(yè)應責無旁貸地經營好這一重要資本。錯誤做法：曾有企業(yè)大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學畢業(yè)生，有的還是有一定工作經驗者，然而大學生去了以后，給的待遇還不如一線的工人，其理由是人才就是懂技術的，技術者，工人也，既然不是一線工人，那么待遇自然就要比一線低。大學生因為剛參加工作，沒有多少工作經驗，所以才價格低，這也符合市場規(guī)律，如果積累了一定的工作經驗，能夠承擔更重要的工作后，成為人才后，價格自然上升，如果仍維持低價位運行，人力資本必然外流。企業(yè)只有做好了上面三步工作，才能使大學生盡快為企業(yè)所用，才能持續(xù)地產生效益，產生最大的效益。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進入校園開展招聘活動。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講?！　∪绻麊螐娜藛T招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠遠落后于外資企業(yè)。當然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內企業(yè)的人力資源管理者好好學習的。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產，不僅僅只是停留在口頭上。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。這些企業(yè)的理念已經比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。　　光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標志?！　〔恢匾曅@招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業(yè)生的專業(yè)背景、學習成績等因素。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。現(xiàn)在大學生每年畢業(yè)數量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多?！　。ㄈ┱邕x方式簡單化和不科學　　關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。　　二、校園招聘的人力資源管理模型　　招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什么樣的方法選拔應聘者。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。　　選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。　　選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工?！　∪?、選拔前的人力資源實踐　　在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。在歐美，絕大多數企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學生。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際?！　。ǘ┏闪⑿@招聘項目組　　成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。　　我們看看寶潔公司的例子。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯(lián)系和協(xié)調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調者，起到輔助和支持的作用。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7~8個高校開招聘會。目前，國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。我們認為，選擇高校有兩個原則。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應該多招聘中國大陸的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經常性的在本地高校進行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等組成。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似，公文有來自上級的，有來自下級的，有組織內部和外部的各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要的大事。在處理過程中，評價人員觀察被試者是否分別輕重緩急，是否恰當地授權下屬。　　談話可以按以下這種方式進行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應該說明：　　1．材料是否看過，是否都做了答復?！　?．采用了其他哪些方法?！　〔稍L一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數并記錄下來。與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關人士?！　電話談話。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動的，打電話往往是主動的。來訪者可以有各樣，根據需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的?！　拜訪有關人士。這些有關人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演?！　∪?、無領導小組討論　　所謂無領導小組討論，就是指一組被試者開會討論一個實際經營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。根據每一個被試者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個方面進行評價：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經歷、人際交往能力等等。　　例：讓小組成員6人或8人，從下列題組中，選擇一個題目進行討論，并將討論結果記錄下來?！　∮秩缒持馄笤\用這種方法來選拔經理人員。　　這7個項目是：　　進取心　　說服力　　口頭溝通　　自信　　壓力承受力　　精神狀況　　人際交往　　四、角色扮演　　角色扮演是情景模擬中的一個重要方法?！　±?，要求被試者扮演一名高級管理人員，由他來向主試扮演的下級作指示，下命令；或者要求被試者一名車間主任，請他在車間里直接生產。這一過程中，可設計各種情景，例如，財務部經理請示員工年終獎金發(fā)放問題，人事部請批員工招聘方案，產品開發(fā)部匯報開發(fā)新產品的思路，秘書請示會議安排事項，外單位來電商談商務問題，公司辦公室主任告知剛發(fā)生的突然事件并請示處理方法，等等。有時可以由主試主動給被試者施加壓力，如工作時不合作，或故意破