【正文】 　　在測評中要強調了解放試者的心理素質，而不要根據他臨時做出的意見做出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學?！　∮秩纾诠究偨浝沓洚敻笨偨浝?，若干主試者或其他人扮演其他角色，如總經理、各部門經理、秘書、外單位人員等；在一定時間（如半天），被試者和主試者分別按角色進行扮演。它就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被試者的多種表現，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。討論小組由6人組成，首先，每個人假設自己為某一部門的經理候選人做5分鐘的自我陳述，然后，各自以不同的部門經理的角色共同討論某一問題，主試者根據被試者的實際表現，按照7個項目對他們進行測評?！　?．一個管理者最重要的職能是什么?　　2．怎樣才能提高職工的工作積極性?　　3．中關村開發(fā)對公司的發(fā)展有何影響?　　4．聘請外國足球教練來華執(zhí)教，對中國足球的未來有何影響?　　5．中國如何才能成為世界的強國?　　6．中華民族有哪些缺點和優(yōu)點?　　時間：60分鐘。也可以要求被試者討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被度者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等等。　　在一般情況下，每個小組會有一名被試者以組長的身份出來負責這些問題，出來主持會議，這個人的領導能力相對較強。主要觀察被試者以下幾個方面的能力；待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應付各種困難的能力，有關的知識等等。在企業(yè)管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內容。在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關系等各方面的能力?！　接待來訪者。被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力處理問題能力等等。與人談話可以和公文處理在同一時間內交替進行，這樣更增添了工作情景的真實性。　　二、與人談話　　與人談話是情景模擬中的一個重要方法?！　∪缓笤u價人員問被試者做出每項決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷?！　?．是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復。處理完評判人員還要對被試者進行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。根據公文的數目和難度，規(guī)定完成時間。在被試者受試前，應該向他介紹有關企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現在就是這家企業(yè)的負責人，全權處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務，而是一位真正的手握實權的負責人。招聘面試的七個情景模擬試題　　一、公文處理　　公文處理是情景模擬的一種主要的形式。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）?！　”就粱某潭确从沉艘粋€企業(yè)的學習能力。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。對于國內企業(yè)而言，他們應該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工?！　∫粋€原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學校。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。選擇的高校數量少，當然成本就低?！　。ㄈ┻x擇合適的高校　　校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。二是對項目組成員的培訓。一是項目組成員由什么人組成。實習生計劃能夠幫助大學畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性?！　鴥绕髽I(yè)一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經驗，這顯然是個悖論。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業(yè)生，另一方面，學生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關實習企業(yè)的信息?！　。ㄒ唬嵙暽媱潯　嵙暽媱澩ǔＪ切@招聘的一個前奏。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。教科書和相關研究也都著眼于選拔實踐?！　≈詷嫿ㄟ@樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關注應聘者的知識和技能。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。因為負責招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經理發(fā)現，從大學中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數量還是非常有限的?！　。ǘ﹦趧恿κ袌鰧儆谫u方市場階段　　勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。大學畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（ManagementTrainee），他們把大學畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業(yè)看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。大學畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。沒有經驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。他們認為大學畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：　　（一）不重視和不理解校園招聘　　現在有些知名的國內企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。　　一、校園招聘的誤區(qū)　　目前，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。在互聯(lián)網上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結果。這從一個側面反映了爭奪人才競爭的強度。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。學習外企的校園招聘攻略　　從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘。企業(yè)如此經營大學生，談何人力資本的保值增值。于是一年不到大學生紛紛遠走高飛。所以，作為企業(yè)就應當把大學生當作企業(yè)的資本來管理和保護，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長的空間、健康的企業(yè)環(huán)境，讓人力資本在企業(yè)的平臺上跳舞，產生效益上的飛躍，其實，人才資本只有在如此良好的健康環(huán)境條件下才能也必將產生良好的效益，使企業(yè)的效益最大化。大學生剛畢業(yè)是準人才，但積累了一定實踐經驗后講很快轉化為人才，人才不僅是資源，也是資本，這是中央定的人才興國方針?！　〉谌浇洜I好大學生這一重要的人力資源，力爭效益最大化大學生降低門檻就業(yè)并不等于大學生貶值。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業(yè)生涯設計，其實大學生入職后的兩年到五年，甚至十年都十分需要職業(yè)生涯輔導，作為企業(yè)有責任有義務幫助這些大學生做好職業(yè)生涯輔導，因為只有每個個體職業(yè)生涯的成功與輝煌，才會有企業(yè)燦爛的未來，當然職業(yè)生涯設計輔導要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，把大學生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有機結合起來，使企業(yè)的發(fā)展帶動人才的成長，讓人才的成長發(fā)展促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。錯誤的做法：曾有單位讓剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生去和工作了兩三年的職高畢業(yè)的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三周試用結果，自然是敗下陣來，于是所在的部門領導（只有高中學歷）就認為大學生不行。五是組織舉辦試用期間大學生對企業(yè)業(yè)務熟悉情況的調查考核及討論會，目的在于達到大家相互交流學習的目的，并且發(fā)現問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導，盡快跟上。四是做好輪崗實習。培訓老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學畢業(yè)不超過五年的相對年輕的老員工作為大學生入職培訓的輔導老師，大學生剛參加工作對社會對企業(yè)除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應產生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職輔導老師，心理上很容易產生親近感，入職培訓期間有么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業(yè)的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務知識及相關規(guī)則。入職培訓內容應包括包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化（重點是核心價值觀）、企業(yè)的行政制度管理、企業(yè)業(yè)務模式、崗位相關的專業(yè)知識、行業(yè)狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓，使這些只有書本知識而沒有工作經驗和社會經驗的大學生盡快地全方位的熟悉企業(yè)工作，減少他們對企業(yè)的陌生感。如何縮短這個過程呢？重點做好以下五方面工作：一是做好入職教育。那么該如何使用大學生，讓大學生持續(xù)產生很好的效益呢？　　　第一步，正確引導大學生盡快適應企業(yè)工作，快速產生效益大學生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。企業(yè)老板暗自高興的同時，應該多一分清醒，招到了大學生只是第一步，但要使大學生充分為企業(yè)所用，產生效益則是關鍵和目的。企業(yè)如何使大學生迅速變現增值目前許多單位都進了一批剛剛畢業(yè)的大學生，許多過去不敢奢望用大學生的單位也都用上了大學生，但是如何讓大學生發(fā)揮作用，快速產生效益，則是企業(yè)十分關鍵的人力資源話題。因此，對大學生相關工作經驗的要求應該是適度的，且非必要的。但企業(yè)應該看到大學生的潛力的存在。企業(yè)對有工作經歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。一般來說，失敗的結果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。當然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。工作經歷意味著有了一定的相關工作經驗，對企業(yè)來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓時間，有工作經驗固然好，但沒有工作經驗也并不表示這個畢業(yè)生就一定不行。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有相關工作經歷，有行業(yè)實習經歷等。心理測驗也有其缺陷，心理測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導致測驗結果不準確；心理測驗量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異；此外心理測驗沒有一套統(tǒng)一的測量標準，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結果差距很大；還有些學生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現高分低能現象，這些因素都值得招聘人員考慮。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎？彭移風：筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做為唯一的標準，則有失偏頗。　第六傻：招聘測驗成績越高越好人力資源：不少企業(yè)在高校招生大學生時都設置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。一旦企業(yè)在招聘時許諾的優(yōu)厚待遇成為“口頭支票”，學生會產生強烈的失落感，出現怠工、跳槽的情況。首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合自己企業(yè)，且能夠踏實工作的學生；“態(tài)度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知識經驗、社交資源已經不是最后的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學生在這些方面未必比普通院校學生強。企業(yè)招聘人員普遍認為，名校學生素質好，能力強。在網上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。另外，招聘人員也要睜大眼睛，不要盲目相信所謂的優(yōu)秀證書，黨員不一定比非黨員可靠，通過CET6級的未必會講英語，綜合排名靠前也可能是書呆子，學生會也盛產吹牛拍馬之輩，班干部也可能是輪流坐莊，組織大型活動也可能只是發(fā)發(fā)短信。有的企業(yè)則希望通過錄用各方面條件都十分優(yōu)秀得畢業(yè)生來進行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有待遇和職業(yè)生涯發(fā)展配套，對企業(yè)和畢業(yè)生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生銹?！睂Υ?，您怎么看？彭移風：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10％等。學會拒絕也是避免簡歷過多的重要方面。因為他在投遞簡歷時是滿懷希望的，這對學生而言是物質上和精神上的雙互損失。當然，在接收簡歷的環(huán)節(jié)中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學會拒絕不符合條件的應聘者，只要拒絕方式得當，畢業(yè)生自然能夠體諒。所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據實際衡求，制定詳細的招聘計劃，尤其據耍根據崗位說明書，細化對崗位的具體要求。筆者樓下的公司就這樣做的，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經常說：“俺們那個員工啊是百里挑一?？傊?，宣講會不宜過于“奢華”。大學生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業(yè)形象。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產品推介捆綁在一起,IBM的招聘宣講會現場擁擠程度則超過了春運