面試與甄選ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-08 13:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理能力、工作動機和個性是較難判斷的 職業(yè)道德是最難于判斷的 ? 個性和道德判斷依據(jù)是日常行為和語言。 面試本質(zhì) ? 收集信息 —— 收集工作申請者的工作行為表現(xiàn)，其意愿、動機等方面的信息 ? 證實信息 —— 對有關(guān)信息盡量予以證實 ? 發(fā)布信息 —— 發(fā)布有關(guān)公司、崗位、薪酬福利等方面的信息 面試目的 ? 通過甄選得到最勝任的人選 ? 面試決策要做到 100%正確是不可能的，面試是將明顯不勝任的個體淘汰掉，增大人員正確錄用的概率 甄選中主觀和客觀的不準確性來源 主觀性來源 客觀性來源 評價者的影響： 個性特征及價值取向 素養(yǎng)和態(tài)度 現(xiàn)實主義態(tài)度 認知偏差 選拔內(nèi)容與手段： 面試的低信度 非結(jié)構(gòu)化面試的低效度 測試效標關(guān)聯(lián)效度不高 測試無法滿足內(nèi)容效度 求職者影響： 印象管理行為 控制情境行為 情境因素： 招聘壓力 信息不充足 有效面試 ? 信度 ? 效度 ? 預(yù)測效度和內(nèi)容效度是面試中最主要標準 面試錄用決策 —— 預(yù)測效度 完成工作 擅長 不擅長 尋 找 工 作 擅長 1被雇傭 正確決策 2被雇傭 錯誤決策 不擅長 3未被雇傭 錯誤決策 4未被雇傭 正確決策 印象管理行為 ? 印象管理（ Impression management）是人們試圖控制他人對自己形成印象的過程，它包括印象動機和印象建構(gòu)兩個維度 ? 印象動機是個體試圖控制他人對自己印象的愿望或動機 ? 印象建構(gòu)是個體決定他們產(chǎn)生什么樣的印象，并如何產(chǎn)生這種印象 面試中的印象管理行為 ? 討好 ? 威懾 ? 懇求 ? 自夸（自我推銷） ? 貶低他人 面試中的誤區(qū) ? 近我效應(yīng) ? 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 相比錯誤 如何提高面試質(zhì)量 ? 業(yè)務(wù)內(nèi)行 ? 人格平等觀念 ? 多采用行為問題和情境問題 ? 面試官良好的行為舉止 ? 使用積極目光接觸，展現(xiàn)贊許性點頭和恰當?shù)拿娌勘砬? ? 避免分心的舉動 ? 以設(shè)身處地的同情態(tài)度對待談話者 ? 善于提出問題 ? 關(guān)注工作申請者非語言動作 非語言動作 ? 眼神飄忽不定，是否比較怯懦 ? 面部表情的輕松程度 ? 走路的自信程度 ? 衣著打扮 ? 手和腳的震動 ? Motowidlo和 Burt（ 1995）研究發(fā)現(xiàn)外表吸引力、眼光接觸、笑容、手勢、姿勢、身體方位、穿著、聲音吸引力的綜合分數(shù)與面試判斷以及上級績效評定的相關(guān)系數(shù)分別為 。 評價中心（ Assessment center） ? 評價中心不是一個場所，而是一種活動。是用來識別員工和工作候選人未來潛能的評價過程。 ? 評價中心所具有的特點：綜合性、真實性、動態(tài)性和相關(guān)性。 ? 評價中心所具有的缺點是：標準化程度較低、成本較高。 評價中心使用 ? 評價中心一般是作為人員甄選最后一個階段 ——在甄選的前期運用簡歷篩選、專業(yè)知識和技能測試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試等方法，篩選明顯不合格的人選，讓較少應(yīng)聘者進入評價中心流程。 評價中心的主要技術(shù) ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ LGD） ? 演講 ? 筆跡分析 ? 書面案例分析 ? 角色扮演 ? 管理游戲 ? 文件筐法（公文處理練習(xí)） ? 模擬面談
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