【文章內容簡介】 ：一年內缺勤多達62 天，嚴重影響了公司財務工作的正常進行，該員工嚴重缺乏工作積極性和主動性，對領導安排的具體工作無限期的拖延，違反單位的規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39 條第（2）項規(guī)定，與我解除勞動關系。小黃認為某公司解除勞動關系的行為不合法，因為單位的規(guī)章制度沒有關于缺勤天數(shù)的規(guī)定和要求。小黃向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求：1. 某公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金；2. 支付違法解除勞動合同賠償金；3. 某公司支付2009 年績效獎。知識點：用人單位在制定規(guī)章制度時，一定要注意規(guī)章制度本身的合法性。如果把缺勤超過30 天或60 天作為違反單位規(guī)章制度的情形，就值得考慮。因為員工可能因病請假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。用人單位如果要限制員工請假的天數(shù)，可以規(guī)定：員工請病假必須有醫(yī)院假條；一年內事假不能超過15 天，并要得到上級批準，等等，并明確曠工的處罰決定。案例分析：本例的法律要點是：員工缺勤不是勞動合同解除的法定理由；對員工缺勤是否構成嚴重違反單位的規(guī)章制度，用人單位要負舉證責任；用人單位有權自主確定獎金措施。本例中，1）某公司作為市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)，在法律允許的范圍內可以依據(jù)本單位的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益自主確定獎勵措施。某公司制定的2009 年員工年終獎金分配方案、2009 年年終獎發(fā)放原則，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營自主權的方式，未違反相關禁止性規(guī)定。2）對62 天的缺勤是否屬于嚴重違反某公司的規(guī)章制度，某公司是否可以據(jù)此解除與小黃的勞動合同，某公司要負舉證責任。首先，某公司在其規(guī)章制度中要有明確的規(guī)定，例如，規(guī)定員工一年內缺勤60天屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度，公司可以據(jù)此解除與勞動者的勞動關系，等等。其次，如果某公司有這樣的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度是否合法、合理，不是某公司可以單方?jīng)Q定的，要由仲裁機構或法院來確定。從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒有對員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請假都得到了批準，并扣除了工資。某公司以此作為違反公司規(guī)章制度的理由來解除與小黃的勞動合同屬于違法解除。案例8員工能長期請病假嗎？2010 年3 月1 日，原告王某進入被告公司工作，任質控跟單主管。雙方簽訂一份期限自2010 年3 月1 日至2012 年3 月31 日的勞動合同，其中約定基本工資為稅前2,400 元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)。被告已按5,000 元標準向原告發(fā)放2010 年3 月份工資。同年4 月21 日上午，原告在上班路上摔傷，至左踝骨粉碎性骨折，開始向公司請病假治病。8 月9 日，被告書面通知原告上班，原告于8 月14 日書面回復“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。8 月19 日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復“目前無法正常上班”。2010 年8 月25 日，被告以書面函方式通知原告，于2010 年9 月25 日解除雙方的勞動關系。2010 年10 月20 日，原告向上海市嘉定區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告恢復勞動關系，繼續(xù)履行雙方勞動合同、支付醫(yī)療費、病假工資差額等。2010 年12 月3 日，該會裁決：被告為原告補繳2010 年3 月至2010 年9 月期間城鎮(zhèn)社會保險費的差額7, 元（其中個人負擔社會保險費1, 元），其他請求不予支持。原告不服，訴至法院。法院認為：1．根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。2010 年4 月21 日，原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，開始請病假治病。8 月9 日，被告書面通知原告上班，此時已超過法律規(guī)定原告應有的3 個月的醫(yī)療期。8 月14 日，原告書面回復“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。8 月19日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復“目前無法正常上班”。原告的答復及原告自稱當時的身體狀況表明其不能從事原工作崗位，并且從事由用人單位另行安排其他工作的條件也不具備。2010 年8 月25 日，被告以書面函正式通知原告，于2010 年9 月25 日解除雙方的勞動關系。故被告解除與原告的勞動關系，合法有據(jù)，并無不妥。原告要求自2010 年9 月25 日起恢復勞動關系，繼續(xù)履行雙方勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。被告不同意恢復勞動關系的意見，本院予以采納。2．原告未能提供證據(jù)證明被告與原告的摔傷事實間存在因果關系，故原告要求支付醫(yī)療費32,000 元，缺乏事實依據(jù)，本院不予支持。3．根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。雖然雙方合同約定基本工資為稅前為2,400 元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)，但是雙方確認的工資明細表顯示原告月收入為5,000 元，并且被告承認實際以每月按5,000 元標準向原告發(fā)放工資，故雙方通過明細表的形式變更了原告月工資標準，故本院確認原告月工資為5,000 元。根據(jù)上海市的相關規(guī)定，職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6 個月以內的，連續(xù)工齡不滿2 年的，企業(yè)應按本人工資的60% 計發(fā)。原告要求以月工資5,000元的標準，計算原告請假工資的意見，本院予以采納。原告要求被告支付原告2010年4 月21 日至9 月25 日期間的病假工資的請求，合法有據(jù)，本院予以支持。法院判決如下：1. 被告應于本判決生效之日起十日內支付原告王某2010 年4 月1 日至4 月20日期間正常出勤工資3, 元和2010年4 月21 日至9 月25 日期間的病假工資15, 元，合計18, 元；2. 駁回原告王某要求被告支付醫(yī)療費32,000 元的訴訟請求；3. 駁回原告王某其他訴訟請求。知識點：要解決員工長期請病假的問題，用人單位可以用績效評定的方法予以控制，如規(guī)定請病假、事假（缺勤）超過60 天，不發(fā)績效獎等。另一個方法就是利用醫(yī)療期的規(guī)定。特別注意累計醫(yī)療期的計算。案例分析:本案的法律要點是：員工患病或非因工負傷，過了醫(yī)療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除與員工的勞動合同；在上海市，病假工資以月工資為計算標準。本案中：王某上班路上摔傷，不屬于工傷。在過了3 個月的醫(yī)療期后，經(jīng)被告再三催促后，王某繼續(xù)請假不能上班。法院認定，屬于不能從事原工作崗位，并且也不能從事由用人單位另行安排其他工作的條件。因此，被告解除與王某的勞動合同合法有效。關于病假工資的計算問題。盡管雙方合同約定基本工資為稅前為2,400 元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)，但是雙方確認的工資明細表顯示原告月收入為5,000 元，并且被告承認實際以每月按5,000 元標準向原告發(fā)放工資，故雙方通過明細表的形式變更了原告月工資標準，故法院確認原告月工資為5,000 元。案例9什么是勞動報酬？顧某于1999 年12 月進入某公司工作，雙方于2001 年7 月31 日簽訂勞動合同，合同期限自2001 年2 月31 日至2012 年4月17 日止，顧某長期擔任出租車駕駛員工作。2009 年5 月23 日，顧某因患病入院治療，至今病休在家。某公司每月支付顧某病假工資人民幣960 元( 以下幣種均為人民幣)。2009 年9 月22 日顧某向上海市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司補付2009 年5 月23 日至同年9 月30 日病假工資5,120 元及50% 賠償金。2009 年10月29 日仲裁委員會裁決，對于顧某的請求均不支持。顧某不服裁決，起訴到法院。原審審理中，某公司提供了《上海市出租車行業(yè)集體合同》，該合同第一條約定：……經(jīng)上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會協(xié)商一致，制定本合同。第六條約定：駕駛員勞動報酬是按月營業(yè)收入扣除承包費用和汽油消耗、車輛維修、事故等應由個人承擔的費用后多勞多得。勞動報酬中含基本工資( 全市最低工資標準數(shù)) 和承包經(jīng)營收入兩部分。因此，駕駛員在按國家或企業(yè)規(guī)定帶薪離崗期間的報酬，按本市最低工資標準執(zhí)行。第九條第四款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟費不得低于最低工資標準的80%。原審法院認為，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。勞動合同對包括病假期間的工資發(fā)放等在內的勞動條件標準約定不明確，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定?！渡虾Ｊ谐鲎馄囆袠I(yè)集體合同》由上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會依法訂立并經(jīng)有關部門審查通過，對顧某、某公司均有約束力，予以確認?，F(xiàn)顧某、某公司之間的勞動合同并未對顧某病假期間工資作出約定，應適用集體合同關于病假工資支付的約定，故顧某要求某公司補付病假工資20, 元及50% 的賠償金10, 元的訴訟請求，于法無據(jù)，不予支持。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條、第五十四條第二款之規(guī)定，判決如下：顧某要求某公司補付2009 年5 月23 日至2010 年6 月30 日病假工資人民幣20, 元，50%的賠償金人民幣10,，不予支持?！　☆櫮巢环瓕彿ㄔ号袥Q上訴稱，《上海市出租車行業(yè)集體合同》第九條第四款系事后添加、職工不知情，應當以上海市勞動和社會保障局2010 年發(fā)布的上海市2009 年全市職工月平均工資3,566 元為基數(shù)計算病假工資及50% 賠償金，請求二審法院依法改判?！　《彿ㄔ簩徖碇?，顧某提供了一份《上海市出租汽車行業(yè)集體合同》( 行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會2008 年4 月1 日簽訂) 復印件，以證明該合同第九條第四款系事后添加，其不知情。某公司對此認為，顧某提供的上述合同有效期至2009 年4 月30 日，現(xiàn)在執(zhí)行的是2009 年3 月10 日起生效的集體合同。二審法院經(jīng)審理，駁回上訴，維持原判。知識點：在勞動報酬約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就不明確的事項重新進行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動報酬，適用集體合同中約定的標準。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬標準的，適用國家有關規(guī)定。案例分析：本案的法律要點是：勞動合同中對勞動報酬約定不清的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定。行業(yè)集體勞動合同依法訂立并經(jīng)有關部門審查通過，即對企業(yè)和員工有約束力。本案中：1）顧某、某公司之間的勞動合同并未對顧某病假期間工資作出約定，應適用集體合同關于病假工資支付的約定?！渡虾Ｊ谐鲎廛囆袠I(yè)集體合同》第9 條第4 款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟費不得低于最低工資標準的80%。某公司每月支付顧某病假工資人民幣解：960 元合理合法。顧某要求某公司補付病假工資20, 元及50% 的賠償金10, 元的訴訟請求，于法無據(jù)。2）顧某提供的集體合同簽訂日為2008 年4 月1 日，合同有效期至2009 年4 月30 日。上海市出租汽車行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會已于2009 年2 月12 日對該合同進行了修訂，并經(jīng)上海市人力資源和社會保障局審查通過，自同年3 月10日起生效。而顧某系于2009 年5 月6 日患病住院治療，對其病假工資的約定應當以修訂生效后的集體合同為準。案例10職工福利費屬于勞動報酬嗎？原告于2007 年4 月30 日至被告處物流部工作，擔任快遞員一職，雙方簽訂有2 份書面勞動合同，最后一份勞動合同有效期自2008 年4 月30 日起至2011 年4 月29 日止，主要約定：原告月度工資按每月840 元的標準考核發(fā)放，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補貼為上述標準的70% 即588 元，按員工出勤情況發(fā)放的勤工獎為上述標準的30%，按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放，具體發(fā)放規(guī)定見《員工手冊》及部門規(guī)章制度；被告實行以崗定薪、薪隨崗變的原則；員工的有關福利，按照員工手冊或部門規(guī)章制度執(zhí)行等。2011 年2 月14 日，原告向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出了本案所涉等訴請，仲裁委依法受理。后原告不服該裁決，向法院提起了訴訟。2011 年3 月16 日，原、被告簽訂了《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》，主要內容是：雙方一致同意于2011 年3 月16 日解除勞動合同，此后雙方再無任何法律關系；原告的工資支付截止日為2011 年3 月16 日，此金額將于2011 年3 月31 日按薪資支付流程支付；原告的社會保險繳納至2011 年3 月；被告支付原告經(jīng)濟補償金5,490 元，此后再無爭議。每月最后一個工作日，被告以銀行轉帳形式發(fā)放原告上月23 日至本月22 日的工資。2010 年11 月、2010 年12 月，被告在發(fā)放原告工資時分別發(fā)放了飯貼208元、176 元；其余每月，被告均未發(fā)放原告飯貼。訴訟中，被告主張此系誤發(fā)。訴訟中，被告向法院遞交了2007 年版《員工手冊》，其中第四章為“薪酬和福利”，主要內容：被告實行以崗定薪、薪隨崗變的制度；被告福利主要有五大部分，即休假類、補助類、補充性福利、津貼類、員工關懷類；員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質的不同享有相應的福利，具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；不同大類的具體項目見附表，其中工作餐/ 就餐補貼、延時工作的工作餐/ 就餐補貼屬于附表中補助類之福利。被告未向本院遞交已將2007 年版《員工手冊》送達給原告的簽收憑證。審理中，法院調取了被告在仲裁委審理期間提供的2010 年1 月版《員工手冊》，主要內容是：本手冊除福利部分及明確表示不適用的員工類型之外，適用于集團全體員工，包括各種用工形式的員工；福利部分因部門和事業(yè)部差異，按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行；第五章“薪酬和福利”，“ 條：根據(jù)崗位不同，工資總額由基本工資、獎勵、津貼等組成，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補貼按員工出勤情況發(fā)放，勤工獎按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放；：公司實行以崗定薪、薪隨崗變的制度； 條：公司福利主要分為五大部分：休假類、補助類、補充性福利、津貼類、員工關懷類； 條：員工根據(jù)用工形式、崗位類