【正文】 月30 日。而顧某系于2009 年5 月6 日患病住院治療，對其病假工資的約定應(yīng)當以修訂生效后的集體合同為準。2011 年2 月14 日，原告向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出了本案所涉等訴請，仲裁委依法受理。2011 年3 月16 日，原、被告簽訂了《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》，主要內(nèi)容是：雙方一致同意于2011 年3 月16 日解除勞動合同，此后雙方再無任何法律關(guān)系；原告的工資支付截止日為2011 年3 月16 日，此金額將于2011 年3 月31 日按薪資支付流程支付；原告的社會保險繳納至2011 年3 月；被告支付原告經(jīng)濟補償金5,490 元，此后再無爭議。2010 年11 月、2010 年12 月，被告在發(fā)放原告工資時分別發(fā)放了飯貼208元、176 元；其余每月，被告均未發(fā)放原告飯貼。訴訟中，被告向法院遞交了2007 年版《員工手冊》，其中第四章為“薪酬和福利”，主要內(nèi)容：被告實行以崗定薪、薪隨崗變的制度；被告福利主要有五大部分，即休假類、補助類、補充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類；員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利，具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；不同大類的具體項目見附表，其中工作餐/ 就餐補貼、延時工作的工作餐/ 就餐補貼屬于附表中補助類之福利。審理中，法院調(diào)取了被告在仲裁委審理期間提供的2010 年1 月版《員工手冊》，主要內(nèi)容是：本手冊除福利部分及明確表示不適用的員工類型之外，適用于集團全體員工，包括各種用工形式的員工；福利部分因部門和事業(yè)部差異，按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行；第五章“薪酬和福利”，“ 條：根據(jù)崗位不同，工資總額由基本工資、獎勵、津貼等組成，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補貼按員工出勤情況發(fā)放，勤工獎按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放；：公司實行以崗定薪、薪隨崗變的制度； 條：公司福利主要分為五大部分：休假類、補助類、補充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類； 條：員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利；具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；：不同大類的具體項目見附表：工作餐/就餐補貼屬于補助類福利； 條：其他福利詳見各部門、各事業(yè)部規(guī)章制度”等。被告提供了《快遞站點管理制度》和原告吳某某的簽收憑證，原告對該證據(jù)真實性無異議。法院認為，雙方在本案中的爭議焦點在于被告是否負有支付原告飯貼的義務(wù)，即原告所享受的員工福利中是否包含了工作餐/ 就餐補貼。2. 但是，被告作為用人單位并未向本院提供其曾就原告所在部門的員工所享受之福利作出具體規(guī)定的書面依據(jù)，所提供的《快遞站點管理制度》記載之內(nèi)容表明，這只是被告對快遞站點的工作等作出的規(guī)定，并未涉及到員工的福利待遇，因此被告在管理上顯然存在相當?shù)牟蛔?，而且管理制度不細致、不透明，勢必會影響員工的利益；且被告拒不向本院遞交工資造冊表，造成本院無法核查相關(guān)事實之情形，本院將向勞動監(jiān)察部門發(fā)出司法建議，建議勞動監(jiān)察部門審查被告是否有向其他員工收取押金、是否有未發(fā)放其他員工高溫費之違法用工等行為，也希望被告能自動檢查、主動整改，在一個月內(nèi)將檢查和整改情況以書面形式函復本院。按照規(guī)定，對于某些事實用人單位應(yīng)當主動向法院或勞動仲裁委提供相應(yīng)證據(jù)。如用人單位無法舉出這方面的證據(jù)的，將要承擔舉證不能的不利后果，即推定勞動者的主張成立。案例分析：本案的法律要點是：員工向用人單位主張工資或補貼等待遇，必須由雙方之間的明確約定或直接依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定；除非法律法規(guī)有明確規(guī)定，員工一方有義務(wù)舉證證明其所主張的工資或補貼的依據(jù)何在，即勞資雙方的約定是什么。結(jié)合雙方在勞動合同中的約定、原告于庭審中自認其所在部門全部配送員均未獲得飯貼之事實，法院對原告之訴請，認為沒有勞資雙方之間的約定，未予支持。合同還約定試用期3 個月，試用期月工資為2,880 元，工作時間為每周一至周五及周六上午?？啄衬吃谀彻咎幑ぷ髌陂g，月工資均按2,880 元發(fā)放，某公司未給其繳納社會保險費。一審法院查明：孔某某在某公司處工作期間每周六上午均正常上班，合計加班時間8 天。一審法院認為；1．孔某某、某公司簽訂勞動合同中約定試用期為3 個月，違反法律規(guī)定，某公司應(yīng)按月工資3,600 元向孔某某支付試用期一個月后的全額工資?？啄衬持鲝堧p倍工資沒有事實依據(jù)，不予支持。3．某公司同意支付孔某某周六加班費2, 元，應(yīng)予確認。5. 孔某某系自愿遞交辭職報告，故對孔某某主張違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求不予支持。宣判后，孔某某不服提出上訴。知識點：根據(jù)《勞動合同法》第83 條，用人單位違反規(guī)定與勞動者約定、執(zhí)行試用期的，要按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，但該條并未規(guī)定賠償金的具體標準為何。案例分析：本案的法律要點是：l 試用期時間及工資要符合法律規(guī)定；l 試用期中的勞動者享有社會保險待遇。某公司可以與孔某某約定1 個月的試用期，并按法律規(guī)定為孔某某按時發(fā)放工資、繳納社會保險費。某公司應(yīng)當于2010 年2 月起足額向孔某某支付工資，其于2 月、3 月、4 月只向孔某某支付80%的工資不當，應(yīng)予補發(fā)。案例12法定帶薪假期有哪些？2007 年11 月1 日，熊某某入職中化某公司工作，雙方最后簽訂的一份勞動合同期限自2008 年1 月1 日起至2010 年12月31 日止，合同約定：熊某某的工作崗位為財務(wù)部稅務(wù)主管；工作時間為每日工作8 小時，每周工作5 天，每周至少休息一天；工資待遇為月工資＋績效工資；甲方（即中化某公司）按規(guī)定給予乙方（即熊某某）享受節(jié)日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資等。中化某公司員工考勤管理制度規(guī)定：各部門要嚴格按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行考勤制度，并指定專人負責勞動紀律檢查和考勤工作。公司實行每周五天工作制，并執(zhí)行法定假日及休假制度，工作時間為周一至周五9：00 ～ 12：30，14：00 ～ 17：30。2009 年5 月14 日, 中化某公司發(fā)出“關(guān)于做好2009 年度員工年休假安排的通知”?！?009 年11 月19 日，中化某公司發(fā)出解除勞動合同通知書，內(nèi)容為：熊某某員工，鑒于雙方就調(diào)整崗位未達成一致意見的原因，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，公司現(xiàn)定于2009 年12 月18 日與你解除勞動合同。熊某某沒有在通知書上簽收。2009 年12 月10 日，熊某某填寫了中化某公司員工離職清單，辦理了物品移交手續(xù)；2009 年12 月17 日，熊某某與中化某公司辦理了工作交接手續(xù)，從中化某公司提交的《中化某公司員工調(diào)崗、離職工作交接清冊》顯示，熊某某于2009 年12月18 日辦理交接手續(xù)。熊某某解除勞動前12 個月平均工資為5,447 元。2010 年5 月12 日，廣州市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決：被申請人自本裁決發(fā)生法律效力之日起三天內(nèi)，支付申請人探親假工資共7, 元。熊某某和中化某公司均對該裁決書不服，分別于2010 年5 月16 日和2010 年6月4 日起訴。2. 支付沒有休探親假工資7, 元。中化某公司訴稱并辯稱：1. 熊某某主動放棄年休假的行為不應(yīng)歸責于中化某公司，更不能據(jù)此索賠。熊某某從未提出探親假申請，其主動放棄休假的行為不應(yīng)歸責于中化某公司，更不能據(jù)此索賠。中化某公司已依法向熊某某超額支付經(jīng)濟補償金，不存在拖欠情形。在本案中，中化某公司提交的證據(jù)，并不能證明，其與熊某某協(xié)商一致解除勞動合同或熊某某有上述法律規(guī)定的情形，熊某某自愿與中化某公司辦理工作交接手續(xù)，并不能視為同意解除勞動合同，故中化某公司提前解除與熊某某的勞動合同，屬違法解除行為。2. 熊某某未休2009 年度的10 天年休假?！北景钢校谢彻倦m已安排熊某某休年休假，但沒有提交證據(jù)證明是熊某某提出不休年休假的，且在12月18 日提前解除與熊某某的勞動合同，導致熊某某不能在當年余下的時間休年休假，故熊某某要求中化某公司支付2009 年年休假工資的請求符合規(guī)定，予以支持。 天10 天300% ＝ 5, 元）。本案中，熊某某要求中化某公司支付2009年前的年休假工資的請求，已超過法定的仲裁時間，不予支持。2. 中化某公司于本判決發(fā)生法律效力之日起三天內(nèi)支付2009 年年休假工資5, 元給熊某某。判后，雙方均不服，提起上訴。知識點：企業(yè)管理要做到位，要安排好員工帶薪假期。如果員工自愿不休年假等，要由員工書面提出，并保留存檔。如果員工放棄，要有書面證據(jù)，即由員工提出申請，并由企業(yè)予以審批；員工未休探親假，企業(yè)不需為此支付未休探親假工資?！敝谢彻旧显V稱雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，但是提交的證據(jù)并不能證明其與熊某某是協(xié)商一致解除勞動合同的。2）關(guān)于年休假問題?！北景钢校谢彻緹o證據(jù)足以證明是熊某某放棄休年休假，且因公司在當年的12 月18 日提前解除與熊某某的勞動合同，導致熊某某不能在余下的時間休年休假，故熊某某要求中化某公司支付2009 年年休假工資的請求符合規(guī)定，法院予以支持。”本案中，熊某某關(guān)于2008 年年休假工資的請求已過仲裁時效，法院不予支持。因并無法律、法規(guī)規(guī)定職工未休探親假的用人單位應(yīng)當支付未休探親假工資，故熊某某要求中化某公司支付未休探親假工資，沒有法律依據(jù)，法院不予支持。該合同約定原告每月工資標準為2,560 元。2010 年4 月19 日，原告向法院起訴時，原告仍然與被告公司存在勞動合同關(guān)系。原告表示在簽署休假確認單時就提出過少休兩天的異議，但沒有證據(jù)能夠證明其向被告主張過。原告于同日起訴至法院。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款及第四款的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁時效期間不受一年的限制，故被告認為原告現(xiàn)在主張已過仲裁時效的抗辯, 原審法院不予采納。知識點：帶薪假期是員工依法享有的勞動權(quán)利，企業(yè)要依法安排好員工的帶薪年假休假事項。案例分析：本案的法律要點是：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁時效期間不受一年的限制。本案中： 原告于2010 年3 月2 日向天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，并隨后向法院提出訴訟。用人單位應(yīng)按照職工日工資收入的300% 支付2008 年度未休年休假工資460 元。之后，原告向烏魯木齊國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告向其支付雙倍工資、經(jīng)濟補償金、賠償金、產(chǎn)假工資等。法院查明：2009 年，原告因產(chǎn)假休息三個月，已領(lǐng)取生育津貼和生育醫(yī)療費，共計10,105 元，被告未向原告支付三個月產(chǎn)假工資。”原告已享受生育津貼和生育醫(yī)療費，被告不再發(fā)放原告的產(chǎn)假期間工資，是符合規(guī)定的；因此，本院對原告此項訴訟請求不予支持。用人單位必須為全體職工繳納生育保險。在處理與此有關(guān)的問題時，要注意參照地方性的規(guī)定。本案中，關(guān)于休產(chǎn)假工資，被告公司已足額為原告繳納了生育保險，社保也已為原告支付了生育津貼，按照法律規(guī)定，社保已支付了原告的生育津貼，單位不再為原告支付產(chǎn)假工資。2008 年11 月11 日，被告服務(wù)公司與原告續(xù)訂勞動合同，約定合同履行期限為2008 年11 月16 日至2011年12 月31 日。2010年1 月1 日，原告的崗位調(diào)整為法務(wù)課課長，月工資調(diào)整為8,886 元（其中工資8,386 元、職務(wù)津貼500 元）。同年12 月6 日，原告收到被告服務(wù)公司的解除勞動關(guān)系通知書，以相同理由解除了與原告的勞動合同關(guān)系。2011年5 月20 日仲裁委員會裁決，原告不服，起訴至法院。且因原告的不作為行為，被告建機公司以超過相關(guān)標準數(shù)倍金額支付了不合理的代理費和稅費，已給被告建機公司造成了重大經(jīng)濟損失。原告作為法務(wù)課課長未能恪盡職守、謹慎勤勉履行其職責，致使被告建機公司遭受重大損失，屬于嚴重失職行為。原告要求兩被告共同支付違法解除勞動合同賠償金，不符合法律規(guī)定，不予準許。案例分析：本案的法律要點是：員工嚴重失職，給公司造成重大損失的，是用人單位解除勞動合同的法定情形；企業(yè)與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)。且因原告的不作為行為，給被告建機公司造成了重大經(jīng)濟損失故被告建機公司依法解除了和原告的用工關(guān)系，將原告退回服務(wù)公司，無須向原告支付違法解除勞動合同賠償金。被告建機公司提供的吳某某2008 年至2010 年帶薪休假使用情況中顯示，至2010 天。案例16病假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？某公司于2009 年2 月13 日領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照成立，2009 年4 月8 日劉某某、某公司雙方簽訂一年期勞動合同，確認劉某某于2008 年11 月1 日到某公司工作，合同終止期限為2009 年12 月31 日。2010 年3 月24 日劉某某在新疆醫(yī)科大學附屬中醫(yī)院住院，2010 年4 月26 日出院，2010 年5 月26 日病假期滿后回單位上班。2010 年6 月17 日劉某某向烏魯木齊市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。劉某某與某公司爭議的要點問題包括：1）劉某某主張要求某公司支付2010年1 月至2010 年6 月未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟請求是否合理？2）劉某某醫(yī)療期內(nèi)病假工資的支付問題。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定，2009 年12 月31 日合同期滿后，劉某某仍在某公司處工作，某公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。二審法院認為，司法解釋第十六條的規(guī)定是針對未續(xù)簽勞動合同發(fā)生糾紛時如何確定勞動關(guān)系而制定的，其出發(fā)點是為了保護勞動者的利益，“視為”是對未簽訂勞動合同期間雙方事實勞動關(guān)系的認定，但并不是認定雙方已經(jīng)簽訂書面勞動合同，因此根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，某公司應(yīng)支付劉某2010 年2 月1 日至2010 年6 月9 日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資，即1,300元247。原審法院對此認定有誤。某公司主張：我公司制度明確規(guī)定員工因病停止工作，連續(xù)醫(yī)療期在1 個月以內(nèi)的，員工在我公司實際工作年限未滿兩年的，根據(jù)其工作年限按40%的崗位工資發(fā)放，劉某某要求按60% 發(fā)放沒有依據(jù)。二審法院認為，依據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80