【正文】 建議，由勞動保障行政部門進行處理。知識點：用人單位在法院審理涉及自己的案件時，應當按照最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》等法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，向人民法院或勞動仲裁委舉證。《快遞站點管理制度》規(guī)定了站點規(guī)章制度、站點各工作崗位職責及勞動紀律、違紀行為處罰，并未對員工所享有的各項福利作出規(guī)定。被告未向本院遞交已將2007 年版《員工手冊》送達給原告的簽收憑證。每月最后一個工作日，被告以銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放原告上月23 日至本月22 日的工資。案例10職工福利費屬于勞動報酬嗎？原告于2007 年4 月30 日至被告處物流部工作，擔任快遞員一職，雙方簽訂有2 份書面勞動合同，最后一份勞動合同有效期自2008 年4 月30 日起至2011 年4 月29 日止，主要約定：原告月度工資按每月840 元的標準考核發(fā)放，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補貼為上述標準的70% 即588 元，按員工出勤情況發(fā)放的勤工獎為上述標準的30%，按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放，具體發(fā)放規(guī)定見《員工手冊》及部門規(guī)章制度；被告實行以崗定薪、薪隨崗變的原則；員工的有關福利，按照員工手冊或部門規(guī)章制度執(zhí)行等。顧某要求某公司補付病假工資20, 元及50% 的賠償金10, 元的訴訟請求，于法無據(jù)。行業(yè)集體勞動合同依法訂立并經(jīng)有關部門審查通過，即對企業(yè)和員工有約束力。知識點：在勞動報酬約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就不明確的事項重新進行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。　　顧某不服原審法院判決上訴稱，《上海市出租車行業(yè)集體合同》第九條第四款系事后添加、職工不知情，應當以上海市勞動和社會保障局2010 年發(fā)布的上海市2009 年全市職工月平均工資3,566 元為基數(shù)計算病假工資及50% 賠償金，請求二審法院依法改判。勞動合同對包括病假期間的工資發(fā)放等在內(nèi)的勞動條件標準約定不明確，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定。勞動報酬中含基本工資( 全市最低工資標準數(shù)) 和承包經(jīng)營收入兩部分。2009 年10月29 日仲裁委員會裁決，對于顧某的請求均不支持。案例9什么是勞動報酬？顧某于1999 年12 月進入某公司工作，雙方于2001 年7 月31 日簽訂勞動合同，合同期限自2001 年2 月31 日至2012 年4月17 日止，顧某長期擔任出租車駕駛員工作。法院認定，屬于不能從事原工作崗位，并且也不能從事由用人單位另行安排其他工作的條件。特別注意累計醫(yī)療期的計算。原告要求被告支付原告2010年4 月21 日至9 月25 日期間的病假工資的請求，合法有據(jù)，本院予以支持。變更勞動合同，應當采用書面形式。原告要求自2010 年9 月25 日起恢復勞動關系，繼續(xù)履行雙方勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。8 月19日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復“目前無法正常上班”。法院認為：1．根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。2010 年8 月25 日，被告以書面函方式通知原告，于2010 年9 月25 日解除雙方的勞動關系。被告已按5,000 元標準向原告發(fā)放2010 年3 月份工資。從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒有對員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請假都得到了批準，并扣除了工資。某公司制定的2009 年員工年終獎金分配方案、2009 年年終獎發(fā)放原則，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營自主權的方式，未違反相關禁止性規(guī)定。因為員工可能因病請假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。小黃認為某公司解除勞動關系的行為不合法，因為單位的規(guī)章制度沒有關于缺勤天數(shù)的規(guī)定和要求。2010 年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3 月解除了與小黃的勞動合同。案例7員工能長期請事假嗎？小黃2008 年10 月開始在某公司做財務，合同期3 年。案例分析：本案的法律要點是：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但用人單位也要提供其掌握的勞動者加班事實是否存在的證據(jù)。崔某某申請證人劉某某、王某某出庭作證，因劉某某與崔某某不是同一工作崗位，因此對劉某某的證言難以采信。本案中，崔某某主張加班費，其應就加班事實的存在承擔舉證責任。綜上，對崔某某的訴訟請求，法院不予支持。一審法院認為：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。一審另查明，2010 年10 月26 日，崔某某因與某公司的勞動爭議糾紛申訴于青島經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會（崔某某為申請人，某公司為被申請人）, 請求裁決：某公司支付崔某某2008 年8 月1日至2010 年7 月31 日期間加班工資共計46, 元，加付拖欠加班工資的賠償金46, 元。某公司對崔某某提供的現(xiàn)場班次表真實性不予認可。勞動仲裁部門和司法部門會裁判該公司依法支付不低于員工工資300％的工資報酬。這是因為，在法定休假日工作，不僅影響勞動者休息，也影響他們的精神文化生活和其他社會活動，所以不能用安排補休的方式彌補。6 月初發(fā)工資時，這15 位員工均沒有領到加班工資，于是，大家隨即一起向公司領導提出質(zhì)疑。某公司不同意支付方某某法定節(jié)假日和休息日加班費的主張，缺乏事實及法律依據(jù)，法院不予支持。讀者應當根據(jù)立法目的，結(jié)合有關具體條文，來理解這一問題。如果是平時晚上的加班和法定節(jié)假日的加班，則不能用調(diào)休，必須支付加班費。知識點：關于加班是給予調(diào)休還是支付加班工資，勞動法律中只有簡單的一句話：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。2. 某公司給付方某某2010 年清明節(jié)、端午節(jié)加班工資455 元。3. 關于2010 年6 月16 日至8 月17日休息日加班工資的問題。綜合考量以上規(guī)定，在有勞動合同就崗位工資做出約定的情況下，應首先以勞動合同約定的崗位工資計算加班費基數(shù)。就加班費基數(shù)問題，原勞動部《關于若干條文的說明》第四十四條第二款規(guī)定，實行計時工資的用人單位，應以用人單位規(guī)定的其本人的基本工資作為計算加班費的基數(shù)。原審法院認為：1. 關于2010 年3 月至2010 年8 月雙倍工資問題。某公司提供的考勤顯示2010 年4 月5 日清明節(jié)、6 月16 日端午節(jié)方某某在崗工作。案例4休息日加班可以用補休代替加班費嗎？方某某于2010 年3 月22 日到某公司工作，雙方自2010 年8 月17 日解除勞動關系。對實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定。二審法院駁回楊某某上訴，維持原判。某某公司對楊某某執(zhí)行不定時工作制度的行為并未違反法律規(guī)定和合同約定?！睏钅衬巢环粚徟袥Q，提起上訴。《勞動部工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“……用人單位安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者日或小時工資標準的150% 支付勞動者工資……實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。楊某某一審訴稱：某某公司雖經(jīng)勞動部門批準實行不定時工作制，但沒征得勞動者同意，故勞動部門的復函對我不發(fā)生效力。某某公司分別于2008 年1 月4 日和2009 年2 月19 日組織相關人員對批準復函進行了學習。3）薛某某是由于某購物公司拖欠勞動報酬辭職，而非自動離職，某購物公司有錯在先，應該付薛某某經(jīng)濟補償金。本案中：1）某購物公司主張其未拖欠薛某某包括加班費在內(nèi)的勞動報酬，其對此應承擔舉證責任。二審法院維持了原判?？紤]到某購物公司已實際繳納社會保險至2010 年11 月30 日，薛某某在庭審中明確其要求解除勞動合同的日期為2010 年11 月30 日。某購物公司應當向薛某某支付上述延長工作時間的加班費3, 元。3. 因無證據(jù)證明被申請人系無故拖欠申請人加班工資，故申請人要求被申請人支付拖欠工資25% 的經(jīng)濟補償金的仲裁請求，缺乏依據(jù)，不予支持。2004 年6 月1 日，薛某某到某購物公司從事電工工作，雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限至2011 年5 月31 日期滿，雙方在合同中明確約定執(zhí)行綜合計算工時工作制。案例分析：實行不定時工時制度的，按國家規(guī)定可不執(zhí)行支付超時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定。2011 年3 月3 日，原告向重慶市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求由被告支付延時加班工資22, 元，節(jié)假日工資2,580 元，雙休日工資9,288 元，該委駁回了原告的仲裁請求，原告不服起訴到法院。目錄我國勞動法律法規(guī)中有關工時的規(guī)定有哪些？ 4實行綜合工時制的員工超時工作，企業(yè)要付加班費嗎？ 4實行不定時工時制的員工，有加班加點一說嗎？ 6休息日加班可以用補休代替加班費嗎？ 7法定休假日加班可以用補休代替加班費嗎？ 9加班費糾紛，誰有舉證責任？ 9員工能長期請事假嗎？ 10員工能長期請病假嗎？ 11什么是勞動報酬？ 12職工福利費屬于勞動報酬嗎？ 14試用期勞動報酬有哪些規(guī)定？ 15法定帶薪假期有哪些？ 17帶薪年休假的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 19帶薪產(chǎn)假的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 20事假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 20病假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 22什么情況下用人單位能合法扣減員工勞動報酬？ 23未足額支付勞動者勞動報酬的法律后果有哪些？ 24非全日制員工的勞動報酬和福利有哪些規(guī)定？ 26派遣員工的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 27經(jīng)濟補償金都有哪些種類？ 28經(jīng)濟補償金的計算標準是什么？ 30哪些情況下，解除或終止勞動合同要支付經(jīng)濟補償？ 31解除或終止勞動合同時，無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?32解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金以何為計算基數(shù)？ 33經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗奕绾斡嬎悖?34經(jīng)濟補償金的個稅如何代扣代繳？ 36用人單位在哪些情況下，因自身的違法行為，需要承擔支付賠償金、賠償損失及其他法律責任？ 37用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，法律后果是什么？ 38用人單位違法裁員，須付賠償金嗎？ 39克扣或無故拖欠工資，企業(yè)要付賠償金嗎？ 41解除或終止勞動合同，未支付經(jīng)濟補償金，用人單位要付賠償金嗎？ 43用人單位支付了違法解除或終止勞動合同的賠償金后，還要支付經(jīng)濟補償金嗎？ 45什么情況下員工對用人單位有賠償責任？ 46因員工原因致使勞動合同無效，用人單位可以索賠嗎？ 47員工辭職，用人單位可以要求其承擔違約金嗎？ 48員工未完成服務期便跳槽，可以索賠嗎？ 48因員工的原因使服務期無法完成，可以索賠嗎？ 49員工違反競業(yè)限制協(xié)議，可以索賠嗎？ 49員工違反有關商業(yè)秘密的約定，可以索賠嗎？ 50員工賠償?shù)臉藴适鞘裁矗?51申請勞動爭議仲裁前必須經(jīng)過協(xié)商和調(diào)解嗎？ 53勞動爭議雙方協(xié)商達成的和解協(xié)議有法律效力嗎？ 53仲裁前調(diào)解有什么作用？ 54企業(yè)必須設立勞動爭議調(diào)解委員會嗎？ 55企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會如何運作？ 56勞動爭議的仲裁前調(diào)解協(xié)議有強制效力嗎？ 56勞動爭議仲裁前的協(xié)商或者調(diào)解有期限嗎？會影響申請仲裁的時效嗎？ 57調(diào)解協(xié)議履行后還可以仲裁嗎？ 58勞動爭議可以不經(jīng)仲裁程序直接起訴嗎？ 59勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議糾紛有什么條件？ 60企業(yè)申請仲裁需要提交哪些材料？ 61可以不經(jīng)仲裁直接起訴的情形有哪些？ 61仲裁代表人制度有何應用意義？ 62勞動仲裁須在何時申請？ 63當事人撤回勞動爭議仲裁申請后，在仲裁時效內(nèi)還能再次申請仲裁嗎？ 64企業(yè)為什么會成為其他企業(yè)勞動爭議仲裁的被申請人或第三人？ 65企業(yè)作為第三人參加勞動爭議仲裁有什么權利和義務 ？ 65企業(yè)作為仲裁被申請人時可以提出反申請嗎？有什么法律后果？ 66希望勞動仲裁秘密進行，可以嗎？ 67可以要求更換仲裁員嗎？ 67可以要求仲裁庭延期開庭嗎？ 68仲裁申請人不出庭或中途退庭的，有何后果？ 69仲裁被申請人不出庭、中途退庭有何后果？ 69檔案中對企業(yè)不利的證據(jù)，不交行嗎？ 70從立案到作出裁決要多長時間？ 71何時員工可以直接申請法院支付令？ 71接到法院支付令，企業(yè)怎么辦？ 72仲裁庭可以要求企業(yè)先予執(zhí)行嗎？ 73收到先予執(zhí)行裁決，企業(yè)怎么辦？ 73企業(yè)可以申請對員工先予執(zhí)行嗎？ 74如何理解勞動仲裁的“終局裁決”？ 75如何理解勞動仲裁的“非終局裁決”？ 75終局裁決的索賠數(shù)額有底線嗎？ 76終局裁決書中可以有非終局事項嗎？ 77勞動仲裁裁決書何時生效？ 78員工不服終局裁決，可以做些什么？ 78企業(yè)不服終局裁決，可以做些什么？ 79企業(yè)申請撤銷終局裁決而員工起訴，會如何？ 79員工起訴終局裁決被駁回，企業(yè)怎么做？ 80申請撤銷終局裁決書的理由可能有哪些？ 81撤銷終局裁決的申請應在何時提交？ 81不服非終局裁決，可以做些什么？ 82員工可以不執(zhí)行生效裁決、判決嗎？ 83仲裁裁決被法院裁定不予執(zhí)行后，當事人可以直接向法院提起勞動爭議訴訟嗎？ 84對仲裁裁決不服起訴時，可以增加訴訟請求嗎？ 84不服勞動爭議仲裁裁決，當事人可以將勞動爭議仲裁委員會列為被告提起行政訴訟嗎？ 85勞務派遣爭議仲裁案件中，如何確定爭議當事人？ 86工時、休假、報酬、福利案例1我國勞動法律法規(guī)中有關工時的規(guī)定有哪些？2008 年9 月20 日起，原告到被告處上班，在被告管理的某中心當監(jiān)控員，每月工資900 元，雙方未簽訂書面勞動合同，被告未為原告購買養(yǎng)老保險。2011 年1 月6 日，原告自愿與被告解除勞動關系并提交了離職申請，并在被告處領取了2011 年1 月工資150 元。盡管實行不定時工作制的員工不受日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。經(jīng)青島