【正文】 010 年12 月30 日， 月工資為3,600 元。本案中，法院認(rèn)為從原、被告所提供的證據(jù)來看，被告實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的制度，而且福利“因部門和事業(yè)部差異”而不同，因此福利“按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行”，此舉并無違法之處，而且從《員工手冊》記載的內(nèi)容來看，第51 頁附表中所列只是不同大類的福利之具體羅列，并不能由此推定原告所在部門每位配送員都有權(quán)獲得工作期間的就餐補(bǔ)貼。此外，如人民法院或勞動仲裁委在審理過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位有違法事實(shí)的，可以向勞動保障行政部門提出司法建議，由勞動保障行政部門進(jìn)行處理。比如，對于工資是否已經(jīng)支付，社會保險是否已經(jīng)繳納，是否已經(jīng)簽訂書面勞動合同，年休假是否已經(jīng)實(shí)際休完，等等事實(shí)，均需用人單位主動向裁判機(jī)構(gòu)舉證。知識點(diǎn)：用人單位在法院審理涉及自己的案件時，應(yīng)當(dāng)按照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》等法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，向人民法院或勞動仲裁委舉證。對此，法院做如下分析認(rèn)定：1. 從雙方確認(rèn)的《員工手冊》和勞動合同記載的內(nèi)容來看，被告確實(shí)實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的制度，而且福利“因部門和事業(yè)部差異”而不同，因此福利“按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行”，此舉并無違法之處，而且從《員工手冊》記載的內(nèi)容來看，第51 頁附表中所列只是不同大類的福利之具體羅列，并不能由此推定原告所在部門每位配送員都有權(quán)獲得工作期間的就餐補(bǔ)貼，而原告所提供的《快遞組配送員薪資績效獎金方案》，既無被告加蓋的公章，也無被告的自認(rèn)，因此難以成為本案的處理依據(jù)；結(jié)合雙方在勞動合同中的約定、原告于庭審中自認(rèn)其所在部門配送員均未獲得飯貼之事實(shí)，因此，對原告之訴請，難以支持。《快遞站點(diǎn)管理制度》規(guī)定了站點(diǎn)規(guī)章制度、站點(diǎn)各工作崗位職責(zé)及勞動紀(jì)律、違紀(jì)行為處罰，并未對員工所享有的各項(xiàng)福利作出規(guī)定。訴訟中，原告向法院遞交了《快遞組配送員薪資績效獎金方案》，其中“薪資組成”中規(guī)定“月薪資= 基本工資1,120+月度績效考核獎金+ 工齡獎+ 飯貼”，被告對此不予認(rèn)可。被告未向本院遞交已將2007 年版《員工手冊》送達(dá)給原告的簽收憑證。訴訟中，被告主張此系誤發(fā)。每月最后一個工作日，被告以銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放原告上月23 日至本月22 日的工資。后原告不服該裁決，向法院提起了訴訟。案例10職工福利費(fèi)屬于勞動報酬嗎？原告于2007 年4 月30 日至被告處物流部工作，擔(dān)任快遞員一職，雙方簽訂有2 份書面勞動合同，最后一份勞動合同有效期自2008 年4 月30 日起至2011 年4 月29 日止，主要約定：原告月度工資按每月840 元的標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補(bǔ)貼為上述標(biāo)準(zhǔn)的70% 即588 元，按員工出勤情況發(fā)放的勤工獎為上述標(biāo)準(zhǔn)的30%，按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放，具體發(fā)放規(guī)定見《員工手冊》及部門規(guī)章制度；被告實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的原則；員工的有關(guān)福利，按照員工手冊或部門規(guī)章制度執(zhí)行等。上海市出租汽車行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會已于2009 年2 月12 日對該合同進(jìn)行了修訂，并經(jīng)上海市人力資源和社會保障局審查通過，自同年3 月10日起生效。顧某要求某公司補(bǔ)付病假工資20, 元及50% 的賠償金10, 元的訴訟請求，于法無據(jù)。《上海市出租車行業(yè)集體合同》第9 條第4 款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。行業(yè)集體勞動合同依法訂立并經(jīng)有關(guān)部門審查通過，即對企業(yè)和員工有約束力。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。知識點(diǎn)：在勞動報酬約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就不明確的事項(xiàng)重新進(jìn)行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。某公司對此認(rèn)為，顧某提供的上述合同有效期至2009 年4 月30 日，現(xiàn)在執(zhí)行的是2009 年3 月10 日起生效的集體合同。　　顧某不服原審法院判決上訴稱，《上海市出租車行業(yè)集體合同》第九條第四款系事后添加、職工不知情，應(yīng)當(dāng)以上海市勞動和社會保障局2010 年發(fā)布的上海市2009 年全市職工月平均工資3,566 元為基數(shù)計算病假工資及50% 賠償金，請求二審法院依法改判?，F(xiàn)顧某、某公司之間的勞動合同并未對顧某病假期間工資作出約定，應(yīng)適用集體合同關(guān)于病假工資支付的約定，故顧某要求某公司補(bǔ)付病假工資20, 元及50% 的賠償金10, 元的訴訟請求，于法無據(jù)，不予支持。勞動合同對包括病假期間的工資發(fā)放等在內(nèi)的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定。第九條第四款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動報酬中含基本工資( 全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)) 和承包經(jīng)營收入兩部分。原審審理中，某公司提供了《上海市出租車行業(yè)集體合同》，該合同第一條約定：……經(jīng)上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會協(xié)商一致，制定本合同。2009 年10月29 日仲裁委員會裁決，對于顧某的請求均不支持。某公司每月支付顧某病假工資人民幣960 元( 以下幣種均為人民幣)。案例9什么是勞動報酬？顧某于1999 年12 月進(jìn)入某公司工作，雙方于2001 年7 月31 日簽訂勞動合同，合同期限自2001 年2 月31 日至2012 年4月17 日止，顧某長期擔(dān)任出租車駕駛員工作。關(guān)于病假工資的計算問題。法院認(rèn)定，屬于不能從事原工作崗位，并且也不能從事由用人單位另行安排其他工作的條件。本案中：王某上班路上摔傷，不屬于工傷。特別注意累計醫(yī)療期的計算。知識點(diǎn)：要解決員工長期請病假的問題，用人單位可以用績效評定的方法予以控制，如規(guī)定請病假、事假（缺勤）超過60 天，不發(fā)績效獎等。原告要求被告支付原告2010年4 月21 日至9 月25 日期間的病假工資的請求，合法有據(jù)，本院予以支持。根據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6 個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2 年的，企業(yè)應(yīng)按本人工資的60% 計發(fā)。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。2．原告未能提供證據(jù)證明被告與原告的摔傷事實(shí)間存在因果關(guān)系，故原告要求支付醫(yī)療費(fèi)32,000 元，缺乏事實(shí)依據(jù)，本院不予支持。原告要求自2010 年9 月25 日起恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行雙方勞動合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。2010 年8 月25 日，被告以書面函正式通知原告，于2010 年9 月25 日解除雙方的勞動關(guān)系。8 月19日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復(fù)“目前無法正常上班”。8 月9 日，被告書面通知原告上班，此時已超過法律規(guī)定原告應(yīng)有的3 個月的醫(yī)療期。法院認(rèn)為：1．根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。2010 年12 月3 日，該會裁決：被告為原告補(bǔ)繳2010 年3 月至2010 年9 月期間城鎮(zhèn)社會保險費(fèi)的差額7, 元（其中個人負(fù)擔(dān)社會保險費(fèi)1, 元），其他請求不予支持。2010 年8 月25 日，被告以書面函方式通知原告，于2010 年9 月25 日解除雙方的勞動關(guān)系。8 月9 日，被告書面通知原告上班，原告于8 月14 日書面回復(fù)“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。被告已按5,000 元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放2010 年3 月份工資。案例8員工能長期請病假嗎？2010 年3 月1 日，原告王某進(jìn)入被告公司工作，任質(zhì)控跟單主管。從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒有對員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請假都得到了批準(zhǔn)，并扣除了工資。首先，某公司在其規(guī)章制度中要有明確的規(guī)定，例如，規(guī)定員工一年內(nèi)缺勤60天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司可以據(jù)此解除與勞動者的勞動關(guān)系，等等。某公司制定的2009 年員工年終獎金分配方案、2009 年年終獎發(fā)放原則，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的方式，未違反相關(guān)禁止性規(guī)定。案例分析：本例的法律要點(diǎn)是：員工缺勤不是勞動合同解除的法定理由；對員工缺勤是否構(gòu)成嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，用人單位要負(fù)舉證責(zé)任；用人單位有權(quán)自主確定獎金措施。因?yàn)閱T工可能因病請假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。知識點(diǎn)：用人單位在制定規(guī)章制度時，一定要注意規(guī)章制度本身的合法性。小黃認(rèn)為某公司解除勞動關(guān)系的行為不合法，因?yàn)閱挝坏囊?guī)章制度沒有關(guān)于缺勤天數(shù)的規(guī)定和要求。小黃認(rèn)為，我的病假和事假都有假條，單位也按病假和事假扣工資了，現(xiàn)在單位公示說：一年內(nèi)缺勤多達(dá)62 天，嚴(yán)重影響了公司財務(wù)工作的正常進(jìn)行，該員工嚴(yán)重缺乏工作積極性和主動性，對領(lǐng)導(dǎo)安排的具體工作無限期的拖延，違反單位的規(guī)章制度。2010 年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3 月解除了與小黃的勞動合同。2009 年1 月15 日某公司的人力資源部發(fā)給各部門2009 年年終獎發(fā)放原則及2009 年某公司激勵獎金發(fā)放計劃的電子郵件。案例7員工能長期請事假嗎？小黃2008 年10 月開始在某公司做財務(wù)，合同期3 年。盡管崔某某對考勤表、員工手冊不認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位也要提供其掌握的勞動者加班事實(shí)是否存在的證據(jù)。知識點(diǎn)：用人單位要保存好與加班相關(guān)的證據(jù)，如考勤記錄、加班審批表、工資條等，并要注意上述證據(jù)要能互相印證。崔某某申請證人劉某某、王某某出庭作證，因劉某某與崔某某不是同一工作崗位，因此對劉某某的證言難以采信。崔某某認(rèn)可發(fā)放工資的數(shù)額，但對考勤記錄不認(rèn)可，并提交證人證言和現(xiàn)場班次表以證明其存在加班的事實(shí)。本案中，崔某某主張加班費(fèi)，其應(yīng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。二審法院認(rèn)為：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12 號）第九條規(guī)定：勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。綜上，對崔某某的訴訟請求，法院不予支持。雖然崔某某不予認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。一審法院認(rèn)為：當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。崔某某要求某公司支付2009 年10 月26 日前加班工資的仲裁請求，已超法定仲裁時效，該委不予認(rèn)定，遂駁回崔某某的仲裁請求。一審另查明，2010 年10 月26 日，崔某某因與某公司的勞動爭議糾紛申訴于青島經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會（崔某某為申請人，某公司為被申請人）, 請求裁決：某公司支付崔某某2008 年8 月1日至2010 年7 月31 日期間加班工資共計46, 元，加付拖欠加班工資的賠償金46, 元。崔某某對某公司提供的考勤記錄和工資明細(xì)不予認(rèn)可。某公司對崔某某提供的現(xiàn)場班次表真實(shí)性不予認(rèn)可。2010 年12 月，崔某某與某公司辦理了解除勞動關(guān)系手續(xù)。勞動仲裁部門和司法部門會裁判該公司依法支付不低于員工工資300％的工資報酬。本案中，公司安排勞動者在法定節(jié)假日加班，并想以補(bǔ)休來代替。這是因?yàn)?，在法定休假日工作，不僅影響勞動者休息，也影響他們的精神文化生活和其他社會活動，所以不能用安排補(bǔ)休的方式彌補(bǔ)。這15 位員工不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴，請求補(bǔ)發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。6 月初發(fā)工資時，這15 位員工均沒有領(lǐng)到加班工資，于是，大家隨即一起向公司領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑。案例5法定休假日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？今年“五一”，煙臺開發(fā)區(qū)一家公司因急于趕業(yè)務(wù)客戶的訂單任務(wù)，遂安排車間質(zhì)檢班的15 位員工在“五一”這天加班一天。某公司不同意支付方某某法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)的主張，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，法院不予支持。2）關(guān)于清明節(jié)、端午節(jié)及法定節(jié)假日加班費(fèi)問題，某公司提供的考勤表能夠證明方某某在清明節(jié)、端午節(jié)已加班，因此某公司應(yīng)當(dāng)支付方某某清明節(jié)、端午節(jié)加班費(fèi)。讀者應(yīng)當(dāng)根據(jù)立法目的，結(jié)合有關(guān)具體條文，來理解這一問題。如果勞動合同沒有使用“正常工作時間工資”的字樣，則一旦有爭議，法官或仲裁員將會結(jié)合勞動合同的整體內(nèi)容以及每月工資的實(shí)際支付情況，來確定勞動者正常工作時間的真實(shí)數(shù)額。如果是平時晚上的加班和法定節(jié)假日的加班，則不能用調(diào)休，必須支付加班費(fèi)。換句話說，休息日加班后，是安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。知識點(diǎn)：關(guān)于加班是給予調(diào)休還是支付加班工資，勞動法律中只有簡單的一句話：休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。雙方不服提起上訴。2. 某公司給付方某某2010 年清明節(jié)、端午節(jié)加班工資455 元。某公司應(yīng)支付方某某1,800/22+1,912/25 ＋1,080/（12/22）22=1,574 元加班工資。3. 關(guān)于2010 年6 月16 日至8 月17日休息日加班工資的問題。本案中，雙方均未向法院提供雙方爭議期間的勞動合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報酬作為計算加班費(fèi)的基數(shù)。綜合考量以上規(guī)定，在有勞動合同就崗位工資做出約定的情況下，應(yīng)首先以勞動合同約定的崗位工資計算加班費(fèi)基數(shù)。《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，應(yīng)按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人或小時工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班費(fèi)。就加班費(fèi)基數(shù)問題，原勞動部《關(guān)于若干條文的說明》第四十四條第二款規(guī)定，實(shí)行計時工資的用人單位，應(yīng)以用人單位規(guī)定的其本人的基本工資作為計算加班費(fèi)的基數(shù)。2. 關(guān)于清明節(jié)、端午節(jié)加班工資問題。原審法院認(rèn)為：1. 關(guān)于2010 年3 月至2010 年8 月雙倍工資問題。就雙方的勞動爭議，方某某向天津市勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求某公司支付雙倍工資、清明節(jié)、端午節(jié)節(jié)日加班工資、休息日加班費(fèi)等。某公司提供的考勤顯示2010 年4 月5 日清明節(jié)、6 月16 日端午節(jié)方某某在崗工作。方某某在職期間，某公司為其發(fā)放2010 年3 月工資904 元、4 月工資1,500 元、5 月工資1,900 元、6 月工資1,800元、7 月工資1,912 元。案例4休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？方某某于2010 年3 月22 日到某公司工作，雙方自2010 年8 月17 日解除勞動關(guān)系。