【文章內(nèi)容簡介】 代以來，由于社會環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，知識經(jīng)濟(jì)對領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn)，人們對領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論的研究又迅速升溫。雖然原來的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究結(jié)果基本上否認(rèn)了“偉人論”的觀點(diǎn)，但人們始終都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)。世界著名的管理學(xué)大師德魯克（Peter Deruck）認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有以下五項(xiàng)主要學(xué)習(xí)習(xí)慣：善于利用時(shí)間；注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向；善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長；分清主次，集中精力；作有效的決策。 美國學(xué)者詹姆士．M．庫塞基和貝瑞．波斯納是著名的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)人的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)是人類組織中不可或缺的重要事務(wù)。他們從1980年開始調(diào)查近千家企業(yè)及政府行政部門，而后又在1987年和1995年進(jìn)行了兩次調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)排在前四位的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是：誠實(shí)、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。 首先是誠實(shí)，它是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系中最重要的因素。83％的人期望領(lǐng)導(dǎo)者要誠實(shí)、講信用、有道德、有原則。如果領(lǐng)導(dǎo)者對自己所倡導(dǎo)的原則言出必行，那么下屬就會心悅誠服地追隨。 其次是有遠(yuǎn)見。不管我們稱這種能力為眼光、夢想、召喚、目標(biāo)或計(jì)劃，它的信息或內(nèi)涵都是很清楚的；如果領(lǐng)導(dǎo)人期望別人愿意加入他們的行列，那么他們必須知道目標(biāo)何在，前景如何，也就是要有遠(yuǎn)見。第三是懂得鼓舞人心。追隨者期望領(lǐng)導(dǎo)者擁有滿腔熱情、充滿活力，尤其是在困難時(shí)期對未來感到樂觀，領(lǐng)導(dǎo)者若能表現(xiàn)得極其熱忱和興奮，顯示出他個(gè)人對所追求目標(biāo)的投入，就更能鼓舞人心。第四是能力卓越。領(lǐng)導(dǎo)者必須有領(lǐng)導(dǎo)能力，這是指領(lǐng)導(dǎo)者必須具備運(yùn)轉(zhuǎn)工作的核心技術(shù)，盡管不同職業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者要求不同，但領(lǐng)導(dǎo)者必須具備為他的職業(yè)帶來某些附加價(jià)值的能力。除此之外，還有許多的研究者都提出了他們的觀點(diǎn)。其研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者至少在某些領(lǐng)域確實(shí)有天賦和才能，成功的領(lǐng)導(dǎo)者存在某些特質(zhì)上的共性，但特質(zhì)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的必要條件，僅有這些天賦和才能是不夠的，個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、正確的抉擇以及對環(huán)境的正確判斷也是使這些因素得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論只能說明具有哪些素質(zhì)會有較大的機(jī)會成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但能否真正成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其制約的因素還很多。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能，重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉。但不論如何，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論 由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究沒有取得預(yù)期的結(jié)論，也由于20世紀(jì)40年代中期行為科學(xué)的興起，研究者從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，通過考察領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際做了什么和怎么做的，來尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有特質(zhì)理論研究所不具備的幾個(gè)有利條件：一是行為能夠被觀察，比素質(zhì)更具有客觀性。二是行為能夠被測量，比素質(zhì)更精確和更正確。三是行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得，但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。由此，人們把研究的重點(diǎn)集中到了領(lǐng)導(dǎo)行為上，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究占據(jù)了主導(dǎo)地位。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、塑造和形成的，通過對有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，可以按照一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上，使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)工作的績效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究 對于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（Lippit）等人進(jìn)行的，他們通過試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式：專制方式、放任方式和民主方式。勒溫認(rèn)為，獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)者是那些自己單獨(dú)制定決策的人，他們通過嚴(yán)格的管理來達(dá)到工作目標(biāo)，但卻導(dǎo)致群體成員沒有責(zé)任感，情緒低落，逆來順受，消極被動。放任式的領(lǐng)導(dǎo)者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。這種領(lǐng)導(dǎo)方式效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)，不能有效地完成工作任務(wù)，由于幾乎沒有指導(dǎo)和評價(jià)，會引起群體的失望和混亂，導(dǎo)致了工作的低質(zhì)量。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時(shí)，與下屬商討，允許下屬參加決策。這種民主的領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高，不但能夠完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，有凝聚力，工作主動性強(qiáng)，并有創(chuàng)造性。雖然對這三種領(lǐng)導(dǎo)方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應(yīng)該采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)槊恳环N領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬都有不同的效果。2．領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論大量全面且重復(fù)較多的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究來自于20世紀(jì)40年代末期美國俄亥俄州立大學(xué)。該研究工作在斯托格迪爾（Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進(jìn)行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調(diào)查，讓下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時(shí)列出了1800個(gè)因素，后來減少到150個(gè)。通過逐步篩選、歸并，最后歸納為兩個(gè)獨(dú)立的維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度(Initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，強(qiáng)調(diào)組織的需要，以達(dá)成目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作就是抓組織，即為職工提供組織結(jié)構(gòu)方面的條件使之做出令人滿意的成績，包括進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、制定計(jì)劃和程序、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息通道、安排并確定工作日程、強(qiáng)調(diào)工作的最后期限等。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)懷維度(Consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的觀點(diǎn)與情感，更愿意同下屬建立相互信任的工作關(guān)系，其工作主要以人際關(guān)系為中心，關(guān)心人，尊重下級意見，注重職工需要。高關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友善且平易近人，公平對待每一個(gè)下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。按照這兩個(gè)維度的內(nèi)容，研究者們設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷(Leader behavior description question，LBDQ)，要求下屬說出他們對組織、形勢、團(tuán)體的特點(diǎn)、團(tuán)體工作成績的衡量、各種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為等問題的看法。最后，他們把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：高關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；高關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)。其中所謂“高關(guān)懷”即指領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)懷尊重下屬，建立高度信任的人際關(guān)系；而“低關(guān)懷”則相反。所謂“高結(jié)構(gòu)”即是指領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)注界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，高度強(qiáng)調(diào)組織的需要，“低結(jié)構(gòu)”則相反。如圖所示： 俄亥俄州立大學(xué)研究小組的研究結(jié)果表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對工作效率和職工情緒有直接的影響。他們發(fā)現(xiàn)高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式容易造成領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對立情緒，下屬的滿意度低，缺勤率高且流動性大，工作效率較低。斯托格迪爾等人認(rèn)為，所謂領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。領(lǐng)導(dǎo)行為的這兩個(gè)維度并不是相互排斥對立的，可以而且應(yīng)該把兩者結(jié)合起來。他們認(rèn)為，一個(gè)兩方面結(jié)構(gòu)都很高的領(lǐng)導(dǎo)者，其工作效率與領(lǐng)導(dǎo)的有效性必然較高。 俄亥俄州立大學(xué)的這項(xiàng)研究工作具有重要的意義，他們發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)最基本的考察維度，他們所提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也為以后的許多類似研究奠定了基礎(chǔ)，后來許多領(lǐng)導(dǎo)理論如利克特（Likert）的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式理論、