【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 述，是根據(jù)工作分析結(jié)果編制的，一書面形式對(duì)組織中各個(gè)職位的工作性質(zhì)、目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作負(fù)荷等進(jìn)行描述。 一份合格的工作說(shuō)明書必須能清楚地表達(dá)以上內(nèi)容與其他工作的區(qū)別。工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容216。 。它說(shuō)明工作名稱、工作編號(hào)、所屬的部門、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作關(guān)系等。216。 。它是用簡(jiǎn)短而精確的陳述來(lái)說(shuō)明組織為什么要設(shè)立這一工作。216。 。它是說(shuō)明關(guān)于一項(xiàng)工作最終要取得的結(jié)果的陳述，換言之，為了完成本項(xiàng)工作的目標(biāo)，任職人員應(yīng)在哪些主要方面開展工作活動(dòng)并必須取得什么結(jié)果。216。 。它是說(shuō)明工作規(guī)模確有多大。216。 。工作描述還應(yīng)說(shuō)明執(zhí)行工作任務(wù)的條件。216。 。它是說(shuō)明工作任職人在組織中的有關(guān)工作安置等情況。編寫工作說(shuō)明書的要求：167。 工作說(shuō)明書針對(duì)的是工作本身而非工作者167。 描述要詳盡、完整、清晰明了、具體167。 是分析而不是羅列167。 用詞準(zhǔn)確，易于理解，且句子要簡(jiǎn)明扼要167。 句子講求邏輯性，明確職責(zé)層次，清晰易懂三、任職資格 任職資格，又稱崗位規(guī)范、工作規(guī)范或任職說(shuō)明，要回答的是需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作。主要內(nèi)容有：一般要求：教育背景、工作經(jīng)歷等 生理要求：身高、體重力量、耐力等 心理要求：技能、心理素質(zhì)、職業(yè)品質(zhì)編寫方法：經(jīng)驗(yàn)判斷 統(tǒng)計(jì)分析編寫工作規(guī)范的注意事項(xiàng)：167。 要根據(jù)勝任工作所需要的資格條件制定167。 要兼顧企業(yè)示例來(lái)群定任職資格167。 要重視被選拔人員的個(gè)性特征四、工作分析的方法問(wèn)卷調(diào)查法（—）問(wèn)卷調(diào)查法的概念 問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析人員通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷要求任職者和他們的主管以書面形式記錄有關(guān)工作分析的信息。 問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)：可以快速并且大量收集信息，調(diào)查結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)分析。特別是對(duì)一個(gè)工作簇全部崗位進(jìn)行分析時(shí)，由于其工作任務(wù)、工作要求有許多相似之處，采用問(wèn)卷法非常方便。 不足之處：由于問(wèn)題固定，收集的信息受到一定限制。 國(guó)外比較常用的問(wèn)卷有兩種：職位分析問(wèn)卷PAQ（Position Analysis Questionnaire）和管理職位描述問(wèn)卷MPDQ（Management Position Description Questionnaire）。（二）職位分析問(wèn)卷 職位分析問(wèn)卷概述 ?職位分析問(wèn)卷是一種以人為中心的工作分析方法 ?1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出 ?是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法 ?包括194個(gè)項(xiàng)目 ?6個(gè)部分 ?6分制主觀評(píng)分 ?問(wèn)卷測(cè)量的內(nèi)容可以被劃分為13個(gè)總維度和32個(gè)子維度，并且對(duì)于每一種工作都能夠根據(jù)上述維度給予評(píng)分。 PAQ得到了廣泛的應(yīng)用，具有較高的信度。但也存在一定的不足：首先，問(wèn)卷對(duì)填寫問(wèn)卷人的文化程度要求極高。其次，它的通用化、標(biāo)準(zhǔn)化格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化。職位分析問(wèn)卷（PAQ）問(wèn)卷的一部分（三）管理職位描述問(wèn)卷167。 托諾（）和平托（）于1976年針對(duì)管理工作的特殊性而專門設(shè)計(jì)的，定型于1984年，與PAQ方法類似。 167。 所謂MPDQ（management position description questionnaire）指利用工作清單專門針對(duì)管理職位分析而設(shè)計(jì)的一種工作分析方法。 167。 在美國(guó)，它所分析的內(nèi)容包括與管理者的主要職責(zé)密切相關(guān)的208項(xiàng)工作因素。這208項(xiàng)可以精簡(jiǎn)為13個(gè)基本工作因素。167。 優(yōu)點(diǎn)：考慮了兩個(gè)特殊問(wèn)題：一是管理者常使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的管理風(fēng)格，而不是使自己適應(yīng)承擔(dān)的管理工作。面談時(shí)總談自己做的，忘了應(yīng)該做的。二是管理工作具有非程序化的特點(diǎn)，常隨著時(shí)間變化而變化。彌補(bǔ)了PAQ問(wèn)卷難以對(duì)管理職位進(jìn)行分析的不足。 167。 缺點(diǎn)：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具體，受工作及工作技術(shù)的限制，靈活性差；耗時(shí)太長(zhǎng)，工作效率較低度。 訪談法（一）、訪談法概述 訪談法是工作分析中大量運(yùn)用的方法。 ?訪談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí) ?形式：個(gè)別訪談、集體訪談 ?要求：事先準(zhǔn)備好問(wèn)卷或提綱 （二）訪談法的分類 (1) 對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪淡（Individual Interview）：一般訪談、深度訪談 (2) 對(duì)做同種工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談（Group Interview）：一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談（Focus Group Interview） (3) 對(duì)完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行主管人員訪談 （三）訪談法優(yōu)缺點(diǎn) 訪談法是一種實(shí)用的方法，不僅方便，可隨時(shí)隨地進(jìn)行。而且可以了解許多深層次的信息，這是與員工直接溝通的好機(jī)會(huì)。通過(guò)訪談可以更全面地了解工作崗位的信息，是其他方法的很好補(bǔ)充。但需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力，有時(shí)還要占用員工時(shí)間。另外，訪談需要與對(duì)象建立融洽的信任關(guān)系。 觀察法概念：一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人,通過(guò)直接觀察的方法,記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。要求：所有重要內(nèi)容都要記錄下來(lái)，并選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察。適用的范圍和方法 一般來(lái)說(shuō)，觀察分析法比較適用于短時(shí)期的外顯特征的分析，適合于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)、容易觀察的工作分析；一般以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄觀察到的結(jié)果。局限性： （1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)； （2）不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作； （3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 工作日志法（一）要求從事工作的雇員每天堅(jiān)持記工作日記或日志(participant diary／logs)，即讓他們每天記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的活動(dòng)。每個(gè)雇員都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式記錄下來(lái)。它可以向你提供—個(gè)非常完整的工作圖景。（二）要求：（1）工作者每天按時(shí)間順序記錄自己所進(jìn)行的工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等。（2）一般要連續(xù)記錄10天以上。（3）由本人記錄最為經(jīng)濟(jì)和方便。（4）因?yàn)橛涗浾呖赡軙?huì)帶有主觀色彩，因此，要求事后要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來(lái)實(shí)施。（三）優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：獲得信息的可靠性較高；所需費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：適用范圍較小，不適應(yīng)工作循環(huán)周期較長(zhǎng)、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是一種常用的發(fā)展行為標(biāo)準(zhǔn)的工作分析方法。這種方法要求管理人員、員工或其他熟悉工作職務(wù)的人，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，并描述給進(jìn)行工作分析的人。記錄關(guān)鍵事件需要考慮到以下方面：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因或事件；員工特別有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工能否支配或控制上述后果。步驟：大量收集關(guān)鍵事件后，再對(duì)它們做出分類，并總結(jié)出工作崗位的關(guān)鍵特征和行為要求，然后來(lái)描述工作。優(yōu)缺點(diǎn)：直接指向員工對(duì)績(jī)效有影響的行為，用這些行為來(lái)描述工作是比較有效的，但它偏向極端的行為表現(xiàn)，而忽略了平均的工作表現(xiàn)。第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的定義 工作設(shè)計(jì)就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，在確定組織偶給你做的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及在組織中與其他職位關(guān)系的基礎(chǔ)上，使工作與人更加匹配，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率的過(guò)程。工作設(shè)計(jì)的目的：167。 提高組織效率，重新賦予工作以樂趣167。 符合組織的總目標(biāo)，降低員工的流動(dòng)率167。 工作與人相適應(yīng)167。 改變員工與職務(wù)之間的關(guān)系，使責(zé)任體系與總目標(biāo)相符合二、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工作內(nèi)容 工作職責(zé) 工作關(guān)系 工作結(jié)果 結(jié)果反饋 三、工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素：167。 環(huán)境因素167。 行為因素167。 組織因素：四、工作再設(shè)計(jì) 是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)是對(duì)原有工作的改進(jìn)，是為了提高組織的績(jī)效，增加員工的滿意感。以人為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì) (1)工作輪換 (2)工作擴(kuò)大化(3)工作豐富化 (4)彈性工作制 以團(tuán)隊(duì)價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì) 當(dāng)工作是圍繞小組而不是個(gè)人來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，就形成了工作團(tuán)隊(duì)（Workteam）。工作團(tuán)隊(duì)大體上有三種類型： （1）問(wèn)題解決型：一般由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一個(gè)問(wèn)題，每周花一定的時(shí)間聚集在一起，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查、分析并提出意見和建議，一般沒有權(quán)力或足夠的權(quán)力付諸行動(dòng)，如20世紀(jì)80年代的“質(zhì)量圈（QCC）”； （2）多功能型：一系列的任務(wù)被分派給一個(gè)小組，小組然后決定給每個(gè)成員分派什么具體的任務(wù)，并在任務(wù)需要時(shí)負(fù)責(zé)在成員之間輪換工作； （3）自我管理型：具有更強(qiáng)的縱向一體化特征，擁有更大的自主權(quán)。講授作業(yè)、討論題、思考題： 討論：工作分析在人力資源管理中的重要性。作業(yè)：工作分析的內(nèi)容有哪些？制定一份前廳部經(jīng)理的職位說(shuō)明書。思考題：在星級(jí)酒店的管理中較為常用的工作分析方法有哪些，為什么常用這些方法？課后小結(jié)： 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生掌握了共組分析的七項(xiàng)要素，把握了進(jìn)行工作分析的幾個(gè)階段，并闡述了各個(gè)階段需要哪些人參與及其原因。常用的工作分析方法各自的優(yōu)缺點(diǎn)以及在企業(yè)中的運(yùn)用。填表說(shuō)明：1. 每項(xiàng)頁(yè)面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2. 課次為授課次序，填3……等。3. 授課方式填理論課、實(shí)驗(yàn)課、討論課、習(xí)題課等。4. 方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實(shí)物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游企業(yè)人力資源管理 課程教案課次6授課方式（請(qǐng)打√）理論課□討論課□ 實(shí)驗(yàn)課□ 習(xí)題課□ 其他□課時(shí)安排2授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：第三章 旅游企業(yè)員工招聘與選拔教學(xué)目的、要求（分掌握、熟悉、了解三個(gè)層次）：掌握員工招聘的流程及方法教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)：重點(diǎn)：工作招聘流程和方法 難點(diǎn)：招聘方法、彈性工作制教 學(xué) 基 本 內(nèi) 容方法及手段第三章 旅游企業(yè)員工招聘管理第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘的含義 招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，結(jié)合旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，及時(shí)、足夠多地吸引具備工作資格的個(gè)人補(bǔ)充企業(yè)空缺職位的過(guò)程。 招募、選擇和錄用時(shí)員工招聘的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。二、員工招聘的意義與原則（一）意義1. 人員招聘工作關(guān)系到旅游企業(yè)的生存和發(fā)展2. 招聘是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)3. 員工招聘是旅游企業(yè)增補(bǔ)新員工的重要途徑（二）原則1. 開放性原則2. 擇優(yōu)錄用原則3. 先調(diào)劑后招收原則4. 先專業(yè)學(xué)校，后社會(huì)招收原則5. 互動(dòng)性原則 企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析 （一）招聘費(fèi)用的赤字風(fēng)險(xiǎn)（2） 招聘方式的選擇風(fēng)險(xiǎn)（3） 人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)：不做記錄或很少記錄、遺漏重要信息、提 無(wú)關(guān)問(wèn)題、存有偏見或先入為主、提重復(fù)問(wèn)題、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)、做出草率判斷、被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右、面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性（4） 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因（1） 應(yīng)聘者具有的信息優(yōu)勢(shì)（2） 企業(yè)招聘方也具有信息優(yōu)勢(shì) 企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施（1） 引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念（2） 擁有優(yōu)秀的人力資源管理者（3） 完善招聘流程、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)（4） 加快健全企業(yè)員工誠(chéng)信的監(jiān)督和約束機(jī)制第2節(jié) 員工招聘的程序一、選擇招聘渠道的主要步驟第一，分析單位的招聘要求第二，分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)第三，確定適合的招聘來(lái)源第四，選擇適合的招聘方法。 參加招聘會(huì)的主要程序（1） 員工招準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）招聘會(huì)后的工作招聘的程序具體步驟如： 制定招聘計(jì)劃 確定招募途徑應(yīng)聘者填寫求職申請(qǐng)書 核查應(yīng)聘者個(gè)人資料初次面談 測(cè)試 任用面談 體格檢查 審查批準(zhǔn) 錄用報(bào)到1對(duì)未被錄用者表示感謝 1招聘評(píng)估公開招聘的基本程序：報(bào)名和審查筆試 包括三個(gè)方面：一是公文寫作測(cè)試，主要測(cè)試態(tài)度和分析能力。二是個(gè)性測(cè)試，包括內(nèi)外傾向、個(gè)性成熟度、社交性、開放性、情緒控制等。三是基本能力測(cè)試，主要測(cè)試應(yīng)聘者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累的潛能，包括語(yǔ)言能力、計(jì)算能力、空間想象能力、推理能力、知覺速度。推薦成績(jī)優(yōu)異者參加面試。 面試比例至少是2：1，最好達(dá)到3：1，以保證面世的競(jìng)爭(zhēng)性，公平性。結(jié)構(gòu)化面試 一般面試問(wèn)卷結(jié)構(gòu)有四個(gè)緯度，即知識(shí)能力基礎(chǔ)，管理技能，工作組織和個(gè)人品質(zhì)。公布面試成績(jī)優(yōu)異、接受民主評(píng)議者管理行為評(píng)價(jià)，360度評(píng)價(jià)法主管領(lǐng)導(dǎo)審查測(cè)評(píng)結(jié)果