【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。 高薪的效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？ F公司的高工資沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？【案例分析答案】：企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會(huì)上的各種應(yīng)酬，與原來(lái)創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然會(huì)逐漸消失。在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司的員工，尤其是一些核心骨干有過(guò)許多的承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大了以后，老板（或許忘了）并沒(méi)有兌現(xiàn)這些諾言，因?yàn)槔蠁T工便產(chǎn)生失望情緒，接下來(lái)的自然是消極怠工，或集體跳槽。當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺(jué)總是冷冰冰的，原來(lái)的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺(jué)消失，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來(lái)，按公司規(guī)定來(lái)。案例十一 積極承擔(dān)責(zé)任為何那么難？【案情】請(qǐng)聽(tīng)一次企業(yè)的季度會(huì)議： （1）營(yíng)銷部門的經(jīng)理A說(shuō)：最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。 （2）研發(fā)部門經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)削減了！ （3）財(cái)務(wù)經(jīng)理C說(shuō)：是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢。 （4）采購(gòu)經(jīng)理D跳起來(lái)：我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升。 A、B、C：哦，原來(lái)如此呀，這樣說(shuō)，我們大家都沒(méi)有多少責(zé)任了，哈哈哈哈！ （5）人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只好去考核俄羅斯的礦山了??！您認(rèn)為企業(yè)中為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)狀？有什么樣的解決方案呢？【案例分析答案】：有關(guān)企業(yè)文化和績(jī)效考核方面案例十二 如何將木梳更多地賣給和尚？【案情】有一家效益相當(dāng)好的大公司，為擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，決定高薪招聘營(yíng)銷主管。廣告一打出來(lái)，報(bào)名者云集。　　面對(duì)眾多應(yīng)聘者，招聘工作的負(fù)責(zé)人說(shuō)：“相馬不如賽馬，為了能選拔出高素質(zhì)的人才，我們出一道實(shí)踐性的試題：就是想辦法把木梳盡量多的賣給和尚。”如果你是應(yīng)聘者中的一位你將采取什么措施提高你的銷售業(yè)績(jī)？案例十三 企業(yè)怎樣留住人才？【案例】： B公司，某日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來(lái)，公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升，每到銷售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷售人員。就這件事，B公司銷售經(jīng)理陳鴻飛曾給總經(jīng)理蔣明浩提過(guò)幾次意見(jiàn)，而蔣總卻說(shuō)：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來(lái)，這樣做費(fèi)用太大了。不可避免，B公司的銷售人員流動(dòng)很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對(duì)銷售骨干還是極力挽留，但沒(méi)有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場(chǎng)中去招人來(lái)填補(bǔ)空缺。 終于出事了，在去年B公司銷售旺季時(shí)，跟隨蔣總多年的陳鴻飛和公司大部分銷售人員集體辭職，致使B公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。這時(shí)，蔣總才感到問(wèn)題有些嚴(yán)重，因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情勢(shì)下，他親自到陳鴻飛家中，開(kāi)出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司。然而，這不菲的年薪，依然沒(méi)能召回這批曾經(jīng)與他多年浴血奮戰(zhàn)的老部下。 直到此時(shí)，蔣明浩總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒(méi)有下功夫去留住這些人才呢？同時(shí)，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他們?yōu)槭裁匆矔?huì)拒絕，到底靠什么留住人才呢？【案例分析答案】 除了物質(zhì)留人，還要考慮精神留人事業(yè)留人，使員工獲得更多的成就感。錢與我們的工作有著不可名狀的聯(lián)系。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，人們?yōu)槠髽I(yè)工作，企業(yè)付錢就給他們。但是，當(dāng)企業(yè)要求人們更努力工作，在工作中盡職盡責(zé)、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性時(shí)，原來(lái)付給他們的報(bào)酬就不足以籠住他們的心了。因此，如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問(wèn)題嗎？ 　　如果對(duì)員工態(tài)度的大量調(diào)查能說(shuō)明問(wèn)題，那么對(duì)上面問(wèn)題的答案是否定的。民意調(diào)查中，每次問(wèn)到工作中員工最看重什么，是什么激勵(lì)著他們或使他們對(duì)工作感到滿意時(shí)，所有答案中錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)排在后面。但當(dāng)你問(wèn)經(jīng)理激勵(lì)員工的因素時(shí)，他們幾乎不約而同地一致認(rèn)為，錢是主要的激勵(lì)因素。 　　難道這些接受調(diào)查的人在撒謊？要是錢沒(méi)那么要緊，為什么我們還這么看重錢？它到底在我們的工作中扮演什么角色？差不多30年前，F(xiàn)rederick Herzberg（赫茲堡）就在One More Time: How Do You Motivate Employees?（再談激勵(lì)員工）一文中對(duì)金錢和激勵(lì)之間的關(guān)系提出質(zhì)疑。他指出，與工作滿意相對(duì)的不是不滿意，而是缺少滿意感。 　　同樣，他寫(xiě)道，不滿意的反面也不是滿意，而是缺乏使員工產(chǎn)生抱怨的因素。他把體現(xiàn)在薪酬上的錢歸為后一類。也就是說(shuō)，我們付給員工的錢只是為了讓他們不要缺乏動(dòng)力。 　　避免麻煩 　　管理顧問(wèn)Alfie Kohn（科恩）著有Punished By Rewards（獎(jiǎng)勵(lì)是懲罰）一書(shū)。他強(qiáng)烈反對(duì)利用金錢激勵(lì)員工。他指出，用金錢誘使員工提高業(yè)績(jī)，純屬浪費(fèi)且不利于提高生產(chǎn)率，不能用于致力提供質(zhì)優(yōu)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。 　　錢最多能避免一些問(wèn)題的出現(xiàn)，科恩說(shuō)，但這并不意味著，我們應(yīng)該不惜時(shí)間和資源為企業(yè)買來(lái)高質(zhì)量，或用錢鼓勵(lì)個(gè)人努力工作。畢竟天不隨人愿。 　　但是，金錢起不到激勵(lì)作用，這種觀念也存在很深刻的問(wèn)題。說(shuō)來(lái)說(shuō)去，如果我把你的工資減半，你肯定怒火萬(wàn)丈，科恩說(shuō)道， 但是， 即使給你工資加倍，你也不會(huì)一下變得更稱職、更勤奮或更有可能干好工作。 　　那么，不用錢激勵(lì)員工，用什么呢？科恩的答案是，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。科恩說(shuō)，能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作?？贫饕煤掌澅さ?話說(shuō)：你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做。 　　公平付酬 　　薪酬在一份好工作中是什么角色？科恩認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)付酬優(yōu)厚、公平，然后經(jīng)理人應(yīng)盡力讓員工不要關(guān)盯著錢。他說(shuō)，錢把員工的注意力引向外部激勵(lì)因素，因而無(wú)法專心于手頭的工作。 　　美國(guó)德州一石油公司LyondellCITGO（編者譯：利昂德公司）的業(yè)績(jī)管理經(jīng)理Craig Redding（雷?。Q定在公司推行科恩的一些想法。他正在設(shè)法砍掉公司原有的多重激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)制度，希望盡可能把員工的所有報(bào)酬包括在基本薪資中。 　　含義不同 　　既然錢不能激勵(lì)員工，為什么我們還抱著錢能通神的觀念久久不放？主要在于激勵(lì)與行為這兩個(gè)詞太易混淆了。 　　報(bào)酬可以指導(dǎo)人的行為。因此，我覺(jué)得人們把行為與激勵(lì)弄混了。激勵(lì)不能從個(gè)人以外去尋找。它的本意就是指一種個(gè)人希望有所成就的內(nèi)在欲望。 　　生產(chǎn)員工原來(lái)只是些拿工資的活人。他們沒(méi)有動(dòng)力多出一份力或遲點(diǎn)下班、完成訂單。即使加班，也根本不能保證他們會(huì)干出多少活。 　　因此，雷根把收到的每筆訂單都與一定的金額掛鉤并把訂單掛在公告牌上。如果員工的產(chǎn)量按天算超過(guò)一定量，他們就可以拿到一定金額自己生產(chǎn)的價(jià)值。工廠的總經(jīng)理確定好訂單生產(chǎn)的順序，這樣員工就不能單挑那些金額高的訂單進(jìn)行生產(chǎn)。 　　同時(shí)，雷根還嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。如果產(chǎn)品質(zhì)量差被退回，負(fù)責(zé)該產(chǎn)品生產(chǎn)的員工就必須返工。訂單上會(huì)被釘上一個(gè)大大的$讓員工知道他們沒(méi)達(dá)到指標(biāo)。 　　結(jié)果，生產(chǎn)員工密切關(guān)注送來(lái)的是什么樣的訂單和他們生產(chǎn)的產(chǎn)品。他們的效率也得到提高，甚至主動(dòng)問(wèn)雷根他們?cè)撛趺磶兔?。例如，公司生意清淡時(shí)，員工與銷售人員一起拜訪顧客，回答顧客的疑問(wèn)，以爭(zhēng)取更多的訂單。在生意清淡時(shí)期，雷根還把廠內(nèi)的設(shè)備維修等工作與報(bào)酬掛鉤，使員工們所做的一切工作都可納入按業(yè)績(jī)付酬的制度。 　　合理運(yùn)用 　　這種做法聽(tīng)來(lái)非常簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)直