華彩海通項目—海通薪酬體系細化方案(編輯修改稿)
2025-06-02 00:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 設計框架3．薪酬管理體系系統(tǒng)圖薪資結構、比例及額度薪資策略績效評估結果崗位分析及工作說明書國家法律、政策薪 酬 管 理基本工資其它組織結構崗位績效工資基本工資3．薪酬管理結構圖季度績效工資薪酬總額年度績效工資福利獎金第三部分：制度篇海通薪酬體系制度1．工資等級確定為了保證集團制度的順利過渡，同時集團的工資等級結構符合集團現(xiàn)在發(fā)展的需要，因此，集團的工資等級確定不予調整，采取原來的工資等級結構，根據(jù)薪酬市場的調查情況在工資水平上給與適當?shù)恼{整。各等級的薪酬等級中位數(shù)圖如下：詳見浙江海通食品職等職級工資標準表（附件一）。1．工資的組成工資=基本工資+季度績效工資+年度績效工資，工資的組成根據(jù)不同的崗位級別，其份額不同，其具體的比例如下圖：1．季度工資：基本工資按照每月發(fā)放，季度績效工資按照季度考核發(fā)放，發(fā)放標準如下： 120%績效工資 100%績效工資 60%績效工資 0 66 75 85 考核分數(shù)當考核分數(shù)少于66分（包括60分），季度績效工資為零，超過85分（包括85分）獲得全部的季度績效工資；當考核分數(shù)在6184分之間，績效工資以下標準核算：65（不能勝任工作）6675（有待改進）7684（良好）85（優(yōu)秀）060%100%120%1．年度績效工資年度績效工資的發(fā)放綜合考慮組織績效和個人績效兩方面，其發(fā)放系數(shù)如下表： 組織績效個人績效優(yōu)秀良好中等差優(yōu)秀（85分以上）1．51．31．10．9良好（7684）1．21．10．90．5中等（6675）10．70．50差（65以下）00001．工資增長工資增長與年終績效考核直接相關，其工資增長系數(shù)如下：優(yōu)秀（5%）良好（30%）中等（40%）差（5%）工資增長1等級0．5個等級0解除合同附注：連續(xù)3個年度考核為中等解除合同。1．市場人員工資確定市場人員作為集團價值鏈中創(chuàng)造價值的終端部分，作為集團的戰(zhàn)略目標，迅速占領市場起著重要的作用，由于市場的特別性而激勵的不同性，其工資的示意圖現(xiàn)金酬勞 開創(chuàng)新市場時期（1－2年） 成長時期（2－3年） 基本工資＋ 200％預計業(yè)績獎 成熟時期（3年以上） 提成比率 基本工資＋ 100％預計業(yè)績獎 基本工資
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