【文章內(nèi)容簡介】 公司目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)、策略。2).本部門的職責(zé)。3).內(nèi)、外部客戶的要求等制定部門的工作目標(biāo)、側(cè)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時明確每個目標(biāo)的行動計劃以及完成時間等。步驟4：公司工作計劃會議高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對相互的影響，各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾。步驟5：個人目標(biāo)設(shè)定流程開始各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計劃。 第二部分：個人績效計劃制定什麼是個人績效目標(biāo)？主管與直接下屬就下一年度的勣效達(dá)成的為期十二個月的協(xié)議。制定勣效計劃是績效管理循環(huán)的開始。員工在每年年初，與其主管共同制定個人的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo):反映崗位職責(zé)最重要的部分；對公司以及部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具影響力；四至五個全年需要努力的工作目標(biāo)；績效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。所有目標(biāo)均需與公司及部門年度目標(biāo)、重點(diǎn)、戰(zhàn)略和個人所承擔(dān)的崗位職責(zé)相符。個人目標(biāo)所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領(lǐng)域。讓員工對其無法控制的工作負(fù)責(zé)是不合理的。如果是團(tuán)隊目標(biāo)，則可以通過合作的方式來確定團(tuán)隊內(nèi)每個人的目標(biāo)。如果多個員工做同樣的工作，那麼每個人的目標(biāo)都應(yīng)是相同的。制定績效目標(biāo)的原則 “聰明的(SMART)”的原則績效協(xié)議中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的(SMART)”，也就是說每一個目標(biāo)都是：具體(Specific)需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何可觀察到的結(jié)果？可衡量(Measurable)如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？可實(shí)現(xiàn)(Achievable)是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？相關(guān)(Relevant)是否與部門目標(biāo)和個人的主要職責(zé)相關(guān)？是否可以滿足員工發(fā)展？有時限(TimeBased)實(shí)現(xiàn)日期是什麼？如何在實(shí)施過程中對進(jìn)展進(jìn)行追蹤？ 制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工應(yīng)盡其所能。如果目標(biāo)定得太低，對公司的資源是一種浪費(fèi)。即使實(shí)現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。如果目標(biāo)定得太高，員工會感到沮喪和無望。他們對公司的敬業(yè)和奉獻(xiàn)熱情會減少，所以制定目標(biāo)時把握合適的“挑戰(zhàn)”程度是非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個員工個人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。制定績效目標(biāo)的流程部門經(jīng)理召開部門計劃會員工制定自己的年度目標(biāo)主管與下屬的一對一面談個人目標(biāo)的確定和歸檔步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4? 員工根據(jù)公司目標(biāo)制定個人目標(biāo)? 員工填寫下一年度的業(yè)勣目標(biāo)計劃表，并交部門負(fù)責(zé)人歸檔結(jié) 果程 序? 各部門負(fù)責(zé)人與下屬進(jìn)行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標(biāo)達(dá)成共識? 各部門負(fù)責(zé)人向部門員工溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門的目標(biāo)以及對本部門員工的期望步驟 1：部門計劃會部門經(jīng)理將邀請員工參加部門會議，溝通部門的年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)，幫助員工了解來年部門的工作方向。部門經(jīng)理將利用這個機(jī)會向所有下屬加強(qiáng)溝通并解答下屬可能的問題。員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個人目標(biāo)與部門目標(biāo)聯(lián)系起來。在這個會議中，員工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的(SMART)”原則制定目標(biāo)。經(jīng)理將： 解釋個人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)做貢獻(xiàn)； 溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)(如：財務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、市場份額等)； 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域； 討論內(nèi)、外部客戶最關(guān)心的問題；并 檢查員工對部門和公司目標(biāo)的理解程度步驟2：主管輔導(dǎo)員工寫出個人績效目標(biāo)草案在部門經(jīng)理向員工溝通和解釋了部門目標(biāo)之后，員工必須制定2至5個個人年度績效目標(biāo)。在員工考慮設(shè)定目標(biāo)時，員工必須確保該目標(biāo)： 績效目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)、重點(diǎn)以及員工的崗位職責(zé)是一致的 績效和發(fā)展目標(biāo)均符合“聰明的SMART”原則；并且 每個績效目標(biāo)的權(quán)重合理步驟3：主管與下屬進(jìn)行一對一的面談員工與主管會面，討論員工的目標(biāo)。這個會議將明確員工與主管之間對于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標(biāo)。如果雙方對目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，將以主管的意見為主。確保在安靜的地方進(jìn)行這個會議。告訴了其他人不要打擾你們。在這個會議中需要考慮如下問題： 目標(biāo)是否清楚？ 衡量指標(biāo)是否合理？ 設(shè)定的目標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設(shè)定目標(biāo)。 權(quán)重是否反映了每個目標(biāo)的相對重要性？ 員工是否需要對一些說明進(jìn)行文本描述？主管請注意： 一些下屬可能具有相似的目標(biāo)，并且所有下屬的目標(biāo)結(jié)合在一起，一定包括了部門目標(biāo)的所有領(lǐng)域。而且，還有許多部門或經(jīng)營目標(biāo)要求不同部門間的合作。不同部門的經(jīng)理必須合作考慮跨職能部門的目標(biāo)如何幫助實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。步驟4：個人目標(biāo)的確定和歸檔主管和下屬雙方在《績效目標(biāo)計劃表》上面簽字并留下復(fù)印件后，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一向人力資源部門提供所有下屬的《績效目標(biāo)計劃表》的復(fù)印件。 績效目標(biāo)范例：1. 截至2003年11月15日，將逾期30天以上的應(yīng)收帳款數(shù)量降低40%。2. 截至2003年底，將人員流動率從20%降低到15%。3. 截至7月底，與兩家供應(yīng)商進(jìn)行談判，將采購價格降低5%。4. 8月底之前完成ISO9000認(rèn)證。5. 在6月份進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，合格率達(dá)到70%。第三部分：反饋與輔導(dǎo)和季度評審階段反饋與輔導(dǎo)的定義績效管理系統(tǒng)的一個關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導(dǎo)。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼于未來的，為提高績效而進(jìn)行的雙向討論。反饋:是幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)勣或別人產(chǎn)生的影響。反饋應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行，而且應(yīng)關(guān)注行為。經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對員工個人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。反饋應(yīng)圍繞員工有能力改變的事情進(jìn)行探討。輔導(dǎo):是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績效討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平。輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識。反饋與輔導(dǎo)主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開，是雙向溝通的過程，而非主管和員工之間的單向操作。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展，應(yīng)及時給予肯定。同樣，對于工作中出現(xiàn)的問題也應(yīng)及時進(jìn)行討論。困難一出現(xiàn)，就應(yīng)馬上處理，這樣可以避免小問題升級成大問題。這種方式對于所有參與的人員都有好處－對員工是一個提高和發(fā)展的機(jī)會；對主管是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的過程；對九星是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的保證。反饋與輔導(dǎo)的目的 幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心能力 為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo) 及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動計劃 針對具體成績給予積極的反饋意見 防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺 確保績效發(fā)展不被視為一年一次的活動不同類型的反饋常見的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進(jìn)型反饋與無反饋：積極的反饋：是一種表揚(yáng)，表示對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。表揚(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵員工，繼續(xù)好的表現(xiàn)。消極