【文章內(nèi)容簡介】 資源副總 經(jīng)理 年份 1956—1960年 1977年 1976—1977年 1976—1977年 1978年 高層次需要 成就需要 63% 67% 78% 89% 84% 歸屬需要 56% 66% 36% 29% 24% 權(quán)力需要 55% 55% 69% 71% 76% 美國電話電報公司 1956—1978年的調(diào)查結(jié)果 中國人需要的特殊性 ? 對物質(zhì)的需求層次高 ? 對安全的需要高 ? 對官位的需求十分強烈 ? 十分重視個人與領(lǐng)導(dǎo)人的人際關(guān)系 ? 十分注重面子 ? 對信任需求很高 ? 對人情味有很高要求 ? 對領(lǐng)導(dǎo)的道德需求較高 1964年由佛隆（ Victor ）在工作與激勵一書中提出。其理論的模型由三個因素組成，即： ⅰ ）期望。指一個人對自己達到某中目標(biāo)和結(jié)果的可能性大小，即概率的主觀估計，期望是一種主觀概率，它的數(shù)值是在 0~1之間。 ⅱ ）效價。指個人對某中結(jié)果效用價值的判斷，即對某中目標(biāo)、某中結(jié)果對于滿足個人需要的價值的判斷?；蛘哒f，效價是某中結(jié)果對個人的吸引力。 ⅲ ）關(guān)聯(lián)性，又叫工具性。指行為者對工作績效與所得報酬之間相關(guān)聯(lián)系的主觀估計，取值范圍是 1~+1。個人所期望的結(jié)果有兩個層次，即一階結(jié)果和二階結(jié)果。二階結(jié)果是個人在某一行動中希望達到的最終結(jié)果，一階結(jié)果是指為了達到二階結(jié)果必須達到的最初結(jié)果。因此一階結(jié)果被認(rèn)為是達到二階結(jié)果的根據(jù)和手段。佛隆指出，關(guān)聯(lián)性是 第五節(jié) 佛隆的期望理論 這兩中結(jié)果的主觀相關(guān)性，這就是說，關(guān)聯(lián)性是對一階結(jié)果和二階結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀認(rèn)識。一般來說，一階結(jié)果是指工作績效，即工作目標(biāo)的達成；二階結(jié)果則可能是各種各樣的報酬，如加薪、提升、同事的好評、上級的表揚等。 上述三個變量之間的關(guān)系可以綜合成以下幾種模型： （ 1）基本公式： 激勵 =效價 ╳ 期望 式中：激勵（ motivation），對行為者的行為動機的激發(fā)力度；期望（ expectancy），行為者對目標(biāo)和結(jié)果實現(xiàn)概率的估計，即目標(biāo)和結(jié)果實現(xiàn)的可能性的主觀估計，取值范圍是 ~。效價（ valence），行為者對目標(biāo)和結(jié)果價值的主觀估計，取值范圍不限。 公式表示為： M=V ╳ E （ 2）基本公式的擴展。上述基本公式再加上關(guān)聯(lián)性（ I）因素，則有下列公式： 激勵 =效價 ╳ 關(guān)聯(lián)性 ╳ 期望 式中： 關(guān)聯(lián)性（ instrumentality），又叫工具性。指行為者對工作績效與所得報酬之間相關(guān)聯(lián)系的主觀估計，取值范圍是 1~+1。 公式表示為： M=V ╳ I ╳ E （ 3）擴展的期望理論模式。 能力技巧 角色認(rèn)識 努力 績效 期望值 關(guān)聯(lián)性 1 關(guān)聯(lián)性 2 關(guān)聯(lián)性 3 … 關(guān)聯(lián)性 n … … 滿足 效價 二階結(jié)果 一階結(jié)果 期望理論過程模式 一階結(jié)果：個人經(jīng)過努力而取得的工作績效，是為了達到二階結(jié)果所必須達到的最初結(jié)果。 二階結(jié)果：與工作績效相對應(yīng)的報酬，如加工資。 能力：指個人能做什么，而不是指他愿意做什么。 選擇：指個人選擇的特定行為目標(biāo)。不同的選擇會有不同的結(jié)果。 個人 努力 取得 績效 組織 獎勵 個人需要 滿足程度 關(guān)系 Ⅰ 關(guān)系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ 期望理論三方面關(guān)系圖 （ 4）期望理論的現(xiàn)實意義：該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應(yīng)正確處理的三種關(guān)系： ①努力與績效的關(guān)系。取決于對目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低。 ②績效與獎勵的關(guān)系?？冃У娜〉帽仨毥o予獎勵，獎勵的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。 ③獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎勵 （ 5）期望理論的啟示 ①管理者不要泛泛地抓一般的激勵做事，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。 ②確定適宜的目標(biāo)。設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。 ③適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。 ④適當(dāng)控制期望概率和實際概率。 ⑤提高員工的期望值，同時要做好期望心理的疏導(dǎo)。 ⑥增強工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性。 ⑦正確認(rèn)識報酬在員工心中的效價。 由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（ Adams） 1967年提出，主要研究社會收入公平的合理性問題。 人總愛進行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。 人們比較的不僅僅是自己的報酬與別人的報酬的比較，而且會同時比較雙方得到的報酬 (所得、產(chǎn)出 )與付出的貢獻(付出、投入 )的比 例。 – 報酬包括收入、晉升機會、假期、各種津貼等 – 貢獻則包括時間、精力、經(jīng)驗和能力等 第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論 （ 1）社會公正心理與公正分配的三個原則 公平分配 ——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進行分配，多用于經(jīng)濟活動，以提高經(jīng)濟效益。 平等分配 ——無差別分配，簡便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進友好。 必要性分配 ——按需分配，有利于促進他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。 （ 2）亞當(dāng)斯的公平理論 覺察到的比率比較 (為 P某員工 ,C為參照對象 ) 員工的評價 OP/IPOC/IC 不公平 (報酬過低，不滿意 ) OP/IP=OC/IC 公平 (滿意 ) OP/IPOC/IC 不公平 (報酬過高，樂于接受 ) 公平應(yīng)符合以下公式 OP/IP=OC/IC 其中， OP IP ——自己所得報酬及投入量 OC IC ——比較對象所得報酬及投入量 三種比較結(jié)果：① 前項 后項 自己的報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平 ——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源） 不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時 也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。 ② 前項 =后項 雙方報酬與貢獻的比例相當(dāng)，感到得到了公平的待遇 ——公平感 ③ 前項 后項 自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當(dāng)然，對方就難以接受了 ————負(fù)疚感 ? 公平比較的對象 (參照對象 )一般有四種類型 – (1)自我－內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。 – (2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。 – (3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。 – (4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。 ? 當(dāng)員工感到不公平時，通常會采取的行動 – （ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力） – （ 2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量） – （ 3）改變自我認(rèn)知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了） – （ 4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力） – （ 5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余） – （ 6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作） 關(guān)于公平理論的進一步研究結(jié)論 ? 在大多數(shù)工作環(huán)境中，報酬過高帶來的不公平看來對行為沒有十分顯著的影響。 ? 不是所有的人都對公平敏感。 ? 公平不僅僅是分配公平 (distributive justice)， 即個人之間可見的報酬的數(shù)量和質(zhì)量的公平，其實質(zhì)是著眼于分配結(jié)果的公平；而且也應(yīng)是程序公平 (procedural justice)， 即用來確定報酬分配的程序的公平，其實質(zhì)是著眼于機會和過程的公平 。 公平理論的啟示 （ 1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 （ 2）激勵是應(yīng)力求公正，是等式在客觀上成立，因館由主管判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 （ 3）在激