【文章內容簡介】 資源副總 經理 年份 1956—1960年 1977年 1976—1977年 1976—1977年 1978年 高層次需要 成就需要 63% 67% 78% 89% 84% 歸屬需要 56% 66% 36% 29% 24% 權力需要 55% 55% 69% 71% 76% 美國電話電報公司 1956—1978年的調查結果 中國人需要的特殊性 ? 對物質的需求層次高 ? 對安全的需要高 ? 對官位的需求十分強烈 ? 十分重視個人與領導人的人際關系 ? 十分注重面子 ? 對信任需求很高 ? 對人情味有很高要求 ? 對領導的道德需求較高 1964年由佛?。?Victor ）在工作與激勵一書中提出。其理論的模型由三個因素組成，即： ⅰ ）期望。指一個人對自己達到某中目標和結果的可能性大小，即概率的主觀估計，期望是一種主觀概率，它的數值是在 0~1之間。 ⅱ ）效價。指個人對某中結果效用價值的判斷，即對某中目標、某中結果對于滿足個人需要的價值的判斷?；蛘哒f，效價是某中結果對個人的吸引力。 ⅲ ）關聯性，又叫工具性。指行為者對工作績效與所得報酬之間相關聯系的主觀估計，取值范圍是 1~+1。個人所期望的結果有兩個層次，即一階結果和二階結果。二階結果是個人在某一行動中希望達到的最終結果，一階結果是指為了達到二階結果必須達到的最初結果。因此一階結果被認為是達到二階結果的根據和手段。佛隆指出，關聯性是 第五節(jié) 佛隆的期望理論 這兩中結果的主觀相關性，這就是說，關聯性是對一階結果和二階結果之間內在聯系的主觀認識。一般來說，一階結果是指工作績效，即工作目標的達成；二階結果則可能是各種各樣的報酬，如加薪、提升、同事的好評、上級的表揚等。 上述三個變量之間的關系可以綜合成以下幾種模型： （ 1）基本公式： 激勵 =效價 ╳ 期望 式中：激勵（ motivation），對行為者的行為動機的激發(fā)力度；期望（ expectancy），行為者對目標和結果實現概率的估計，即目標和結果實現的可能性的主觀估計，取值范圍是 ~。效價（ valence），行為者對目標和結果價值的主觀估計，取值范圍不限。 公式表示為： M=V ╳ E （ 2）基本公式的擴展。上述基本公式再加上關聯性（ I）因素，則有下列公式： 激勵 =效價 ╳ 關聯性 ╳ 期望 式中： 關聯性（ instrumentality），又叫工具性。指行為者對工作績效與所得報酬之間相關聯系的主觀估計，取值范圍是 1~+1。 公式表示為： M=V ╳ I ╳ E （ 3）擴展的期望理論模式。 能力技巧 角色認識 努力 績效 期望值 關聯性 1 關聯性 2 關聯性 3 … 關聯性 n … … 滿足 效價 二階結果 一階結果 期望理論過程模式 一階結果：個人經過努力而取得的工作績效，是為了達到二階結果所必須達到的最初結果。 二階結果：與工作績效相對應的報酬，如加工資。 能力：指個人能做什么，而不是指他愿意做什么。 選擇：指個人選擇的特定行為目標。不同的選擇會有不同的結果。 個人 努力 取得 績效 組織 獎勵 個人需要 滿足程度 關系 Ⅰ 關系 Ⅱ 關系 Ⅲ 期望理論三方面關系圖 （ 4）期望理論的現實意義：該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應正確處理的三種關系： ①努力與績效的關系。取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低。 ②績效與獎勵的關系。績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的。 ③獎勵與滿足個人需要的關系。滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵 （ 5）期望理論的啟示 ①管理者不要泛泛地抓一般的激勵做事，而應當抓多數組織成員認為效價最大的激勵措施。 ②確定適宜的目標。設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。 ③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。 ④適當控制期望概率和實際概率。 ⑤提高員工的期望值，同時要做好期望心理的疏導。 ⑥增強工作績效與所得報酬之間的關聯性。 ⑦正確認識報酬在員工心中的效價。 由美國學者亞當斯（ Adams） 1967年提出，主要研究社會收入公平的合理性問題。 人總愛進行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結果變得較為公平。 人們比較的不僅僅是自己的報酬與別人的報酬的比較，而且會同時比較雙方得到的報酬 (所得、產出 )與付出的貢獻(付出、投入 )的比 例。 – 報酬包括收入、晉升機會、假期、各種津貼等 – 貢獻則包括時間、精力、經驗和能力等 第六節(jié) 亞當斯的公平理論 （ 1）社會公正心理與公正分配的三個原則 公平分配 ——按勞分配，即根據投入量及其效果進行分配，多用于經濟活動，以提高經濟效益。 平等分配 ——無差別分配，簡便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進友好。 必要性分配 ——按需分配，有利于促進他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。 （ 2）亞當斯的公平理論 覺察到的比率比較 (為 P某員工 ,C為參照對象 ) 員工的評價 OP/IPOC/IC 不公平 (報酬過低，不滿意 ) OP/IP=OC/IC 公平 (滿意 ) OP/IPOC/IC 不公平 (報酬過高，樂于接受 ) 公平應符合以下公式 OP/IP=OC/IC 其中， OP IP ——自己所得報酬及投入量 OC IC ——比較對象所得報酬及投入量 三種比較結果：① 前項 后項 自己的報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平 ——委屈感（產生不公平感的主要根源） 不公平感是一種主觀感受，對工作能產生不良感應。 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時 也采取發(fā)牢騷和自我心理調整的方法。 ② 前項 =后項 雙方報酬與貢獻的比例相當，感到得到了公平的待遇 ——公平感 ③ 前項 后項 自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當然，對方就難以接受了 ————負疚感 ? 公平比較的對象 (參照對象 )一般有四種類型 – (1)自我－內部：員工自己在同一組織內不同職位上的經驗，比如今年和去年的比較。 – (2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。 – (3)別人－內部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。 – (4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學等。 ? 當員工感到不公平時，通常會采取的行動 – （ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力） – （ 2）改變自己的產出（如降低質量只單純增加產量） – （ 3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現自己做得比其他人努力多了） – （ 4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力） – （ 5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余） – （ 6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作） 關于公平理論的進一步研究結論 ? 在大多數工作環(huán)境中，報酬過高帶來的不公平看來對行為沒有十分顯著的影響。 ? 不是所有的人都對公平敏感。 ? 公平不僅僅是分配公平 (distributive justice)， 即個人之間可見的報酬的數量和質量的公平，其實質是著眼于分配結果的公平；而且也應是程序公平 (procedural justice)， 即用來確定報酬分配的程序的公平，其實質是著眼于機會和過程的公平 。 公平理論的啟示 （ 1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 （ 2）激勵是應力求公正，是等式在客觀上成立，因館由主管判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。 （ 3）在激