【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 沒有得出一個(gè)統(tǒng)一的意見,那么你們每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都要相應(yīng)的減去一部分。（5）6月22日 14:30—16:25 公文筐測(cè)驗(yàn)公文處理測(cè)試有嚴(yán)格的時(shí)間控制，總計(jì)時(shí)間為115分鐘。其具體過程如下： 　　根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試場(chǎng)地。 　　準(zhǔn)備好測(cè)試所用的各種材料。 　　安排進(jìn)入考場(chǎng)，宣布測(cè)試中注意事項(xiàng)。 　　開始測(cè)試，監(jiān)督被評(píng)價(jià)者測(cè)試。 　　測(cè)試結(jié)束回收答題紙。 測(cè)評(píng)信息處理反饋（1）被測(cè)人員專業(yè)知識(shí)測(cè)試、心理測(cè)試得分匯總表被測(cè)人員專業(yè)知識(shí)測(cè)試心 理 測(cè) 試16PF測(cè)評(píng)量表管理人員個(gè)性測(cè)評(píng)量表總分名次被測(cè)A被測(cè)B被測(cè)C被測(cè)D被測(cè)E被測(cè)F被測(cè)G被測(cè)H無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)分析問題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團(tuán)隊(duì)合作能力語(yǔ)言表達(dá)能力靈活性權(quán)重19171215101710評(píng)分加權(quán)得分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)10 良7 中4 差1總分：將被測(cè)人員專業(yè)知識(shí)測(cè)試、心理測(cè)試得分匯總表與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，對(duì)被測(cè)者進(jìn)行名次排序。由測(cè)評(píng)專家對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。(2)測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用 測(cè)評(píng)工作結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、對(duì)目標(biāo)職位的要求和期望，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理，系統(tǒng)、深入的分析做出最終的招聘決策。(3)發(fā)放錄取通知將錄取通知發(fā)放給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄取的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)，為以后的招聘提供信息。4．績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì) 2001年，美國(guó)蘋果集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，經(jīng)過幾年的推廣和發(fā)展，美國(guó)蘋果集團(tuán)品牌特別是服裝、皮具行業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)已深入人心。2008年初，隨著美國(guó)蘋果集團(tuán)強(qiáng)力進(jìn)駐中國(guó)家電業(yè)及在中國(guó)家電基地的確定與建設(shè)，標(biāo)志著集團(tuán)又一新興產(chǎn)業(yè)的崛起。蘋果集團(tuán)在成功經(jīng)營(yíng)品牌的基礎(chǔ)上，始終堅(jiān)持“誠(chéng)信打造百年品牌”的品牌戰(zhàn)略，以誠(chéng)信為本，努力以創(chuàng)新提升品牌的競(jìng)爭(zhēng)力。今后蘋果集團(tuán)將以更加完美的服務(wù)體系，人性化的設(shè)計(jì)理念，科學(xué)化的管理模式，提供消費(fèi)者更加滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，用真誠(chéng)的行動(dòng)來回饋消費(fèi)者。目前，事業(yè)部在深圳、中山建有大、中型工業(yè)園和制造基地。產(chǎn)品系列包括DVD、MPMP家庭影院、多媒體音箱、電磁爐等產(chǎn)品。為使產(chǎn)品在教育電子有所突破，在各種因素條件成熟的情況下，特在廣東省中山市成立了中山市美聯(lián)數(shù)碼有限公司。中山市美聯(lián)數(shù)碼有限公司位于廣東省中山市石岐富灣工業(yè)區(qū)，廠房面積3000多平方米，在職員工600多人，其中高級(jí)工程師有10多人，工程師有30多人，管理人員35人，品質(zhì)管理人員55人。建有各類生產(chǎn)線8條，目前，公司集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體，是一家以科技創(chuàng)新，科研開發(fā)為導(dǎo)向的教育電子產(chǎn)品企業(yè)，致力于教育電子產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)的拓展，目前擁有的產(chǎn)品包括早教機(jī)、電腦學(xué)習(xí)機(jī)、點(diǎn)讀機(jī)。公司從建廠之日起就全面導(dǎo)入和推行ISO9000品質(zhì)體系，按ISO9001：2000的要求建立和完善公司品質(zhì)體系。為強(qiáng)化產(chǎn)品可靠性，公司投資建立獨(dú)立實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)的項(xiàng)目有：高低溫實(shí)驗(yàn)、沖擊實(shí)驗(yàn)、跌落實(shí)驗(yàn)、鹽霧實(shí)驗(yàn)、阻燃實(shí)驗(yàn)、搖擺實(shí)驗(yàn)、老化實(shí)驗(yàn)、壽命實(shí)驗(yàn)等，從而實(shí)現(xiàn)本公司品質(zhì)方針和品質(zhì)目標(biāo)。本公司以“用完美服務(wù)客戶，用愛心打造團(tuán)隊(duì)，用感恩回報(bào)社會(huì)”為經(jīng)營(yíng)理念，在技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等多方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司將于“一流的品質(zhì)，優(yōu)良的服務(wù)”回報(bào)于社會(huì)。：對(duì)廣大職工的工作表現(xiàn)給予客觀的評(píng)價(jià)；我們的績(jī)效考核是從業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)部分十四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，各方面好與不好都有可量化或可區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)，通過與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)相對(duì)照，評(píng)價(jià)結(jié)果就比較客觀公正了。對(duì)廣大職工的提薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供客觀的依據(jù)廣大職工的提薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)需要客觀的依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工如何獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)多少，以后將以績(jī)效考核結(jié)果作為參考。公司對(duì)廣大職工在工作中各方面，指出了明確的要求；任何企業(yè)都希望員工好好工作，怎么樣才是好好做，從哪些方面好好做，現(xiàn)在有了明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)核，讓職工認(rèn)識(shí)到自己哪些方面存在不足；通過考核，我們哪些方面不符合“優(yōu)秀”標(biāo)準(zhǔn)，就是我們的不足，就應(yīng)該積極去改善和提高，這就為我們提供了明確的方向。：對(duì)廣大職工的評(píng)價(jià)更公平和理，避免了主觀偏見或以點(diǎn)概面因一個(gè)方面不好，而整個(gè)人被否定。讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當(dāng)?shù)奶嵝?、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)。使廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的。通過評(píng)核統(tǒng)計(jì)，可以使公司了解廣大職工需要哪些方面的培訓(xùn)。績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 多因性是指員工的績(jī)效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指?jìng)€(gè)人的天賦、智力、教育水平等個(gè)人特點(diǎn)）、激勵(lì)（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會(huì)（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會(huì)）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。 多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。這涉及到績(jī)效考評(píng)的時(shí)效性問題。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。 在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，“針對(duì)的是點(diǎn)”；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234??”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。強(qiáng)制分配法 強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。強(qiáng)制分配法的適用性要素評(píng)定法 要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。目標(biāo)管理法（1） 對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)（2） 1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程定義：企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。特點(diǎn)來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。 KPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。 最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映 每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。 KPI是組織上下認(rèn)同的 KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。意義首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行； 其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各層各類人員努力方向的一致性； 第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)； 第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面； 第五，通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。要點(diǎn)建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。 接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)