【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 自己獨(dú)有的專長(zhǎng)奉獻(xiàn)出來(lái)。榮譽(yù)激勵(lì)起到了很好的效果。　　跟蹤調(diào)查顯示，獲得榮譽(yù)稱號(hào)之后，員工的責(zé)任感比以前更強(qiáng)，工作更加敬業(yè)，也給其他員工樹(shù)立了良好的榜樣?！?（4）福利激勵(lì)　　研究表明，福利激勵(lì)會(huì)提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，其效果甚至超過(guò)了薪酬激勵(lì)。東風(fēng)廠有多種福利制度，包括帶薪休假、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等等。我覺(jué)得，激勵(lì)效果最好的，還是他的培訓(xùn)制度。嚴(yán)格地講，對(duì)大多數(shù)崗位而言，培訓(xùn)是上崗的先決條件，在工作當(dāng)中，員工也需要不斷地接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，職工被動(dòng)地接受培訓(xùn)，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，隨著崗位競(jìng)爭(zhēng)的壓力越來(lái)越大，職工主動(dòng)地要求培訓(xùn)。這時(shí)他們所考慮的不僅是怎樣勝任本質(zhì)工作，考慮更多的可能是如何通過(guò)培訓(xùn)提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力，從這個(gè)角度上講，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)他們來(lái)講的確是一種福利?！　|風(fēng)廠分四個(gè)層次對(duì)不同人員進(jìn)行培訓(xùn)：第一是廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，主要參加全國(guó)性、高層次的各種培訓(xùn)，每年不低于二次。第二是中層管理人員，以長(zhǎng)期培訓(xùn)班和短期相結(jié)合，長(zhǎng)期的是工廠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選拔有培養(yǎng)前途的中層管理人員和一部分一般管理人員進(jìn)行脫產(chǎn)一年的學(xué)習(xí)。短期班經(jīng)常請(qǐng)國(guó)內(nèi)的知名專家學(xué)者來(lái)廠講學(xué)，先后聘請(qǐng)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委高級(jí)培訓(xùn)師、國(guó)內(nèi)著名高校的教授以及國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的專家學(xué)者來(lái)廠授課。同時(shí)還對(duì)工廠的規(guī)章制度和國(guó)家的有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行培訓(xùn)。第三是專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員的培訓(xùn)，主要是新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)，同時(shí)工廠規(guī)定工廠每年選派520人進(jìn)行碩士研究生培養(yǎng)，每年有310人選派到國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)。第四操作崗位員工的培訓(xùn)，主要是員工的實(shí)際操作技能的培訓(xùn)。　　2003年以來(lái)，工廠先后舉辦各類培訓(xùn)班16期，培訓(xùn)員工2632人次，外培人員35人，舉辦各類專業(yè)技術(shù)講座17次，參加講座人員1396人次?！?（5）調(diào)遷激勵(lì)　　東風(fēng)廠的廠內(nèi)公開(kāi)競(jìng)聘體制給有抱負(fù)、有能力的員工提供了施展自己才華的絕好舞臺(tái)。通過(guò)競(jìng)聘選拔人才到重要部門(mén)、重要崗位擔(dān)任重要工作或者去完成重要任務(wù)，使他們有一種信任感，產(chǎn)生一種正強(qiáng)化激勵(lì)作用。同時(shí)還可以將不勝任工作的人員從重要部門(mén)、重要崗位調(diào)出，免去所擔(dān)任的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)作用?！?（6）情感激勵(lì)　　行為科學(xué)中把權(quán)力定義為能夠影響別人行為的能力。在各種權(quán)力中，有一種叫做referent power的權(quán)力，依靠自己內(nèi)在的優(yōu)點(diǎn)或美德來(lái)影響別人的行為。這種行為是自覺(jué)自愿的，而絕不是被迫做出的。這種權(quán)利有點(diǎn)類似于我們這里談到的情感激勵(lì)。實(shí)際上，情感激勵(lì)能夠非常深刻地影響人的行為，善用情感激勵(lì)能夠使員工煥發(fā)驚人的力量去克服困難?！　|風(fēng)廠的廠領(lǐng)導(dǎo)很重視情感激勵(lì)。激勵(lì)的對(duì)象主要是工廠的技術(shù)、管理人才以及操作崗位上的拔尖人才。每年春節(jié)，工廠會(huì)組織一次聯(lián)誼活動(dòng)，邀請(qǐng)這些人參加，大家在娛樂(lè)的同時(shí)，暢談工廠的未來(lái)，共商發(fā)展大計(jì)。在這些人生日的時(shí)候，也會(huì)收到一份來(lái)自工廠的意想不到的禮物。這些做法使他們有一種強(qiáng)烈的尊重感和親切感，轉(zhuǎn)化成一種巨大的精神力量，極大地推動(dòng)了工作的進(jìn)展。 近幾年，東風(fēng)廠的關(guān)鍵人才流失率明顯下降，與工廠較好地使用情感激勵(lì)有很大關(guān)系。 （7）挫折激勵(lì) 講激勵(lì)離不開(kāi)挫折，否則激勵(lì)就是不完整的。實(shí)際上，前面提到的各種正強(qiáng)化激勵(lì)手段，其反面就是挫折激勵(lì)。比如薪酬激勵(lì)中，生產(chǎn)車間的工人不能按預(yù)定的目標(biāo)完成工作，或者因?yàn)槌霈F(xiàn)產(chǎn)品事故而被扣減工資就是一種挫折激勵(lì)；高中級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)崗位的人員因各種原因未負(fù)責(zé)或參加過(guò)技術(shù)項(xiàng)目的，降低崗位工資的等級(jí)是一種挫折激勵(lì)；中層管理崗位人員考核不合格而被末位淘汰也是一種挫折激勵(lì)。 挫折激勵(lì)能夠使員工在各方面成熟起來(lái)，反思自身的所作所為，以便在今后的工作中接受教訓(xùn)，盡量減少受挫因素，從而全面提高素質(zhì)和能力。另一方面，可以及時(shí)幫助受挫員工調(diào)整行為目標(biāo)，把對(duì)成績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的期望值調(diào)整到一個(gè)恰當(dāng)?shù)乃缴?，把希望、?dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變到新的、可能會(huì)被滿足的需要上來(lái)。東風(fēng)廠對(duì)受挫員工從來(lái)不是一棒子打死，而是給他們改過(guò)、完善的機(jī)會(huì)。比如，末尾淘汰的中層管理人員，安排到下一級(jí)崗位工作，兩年后，允許其重新參與中層管理崗位的競(jìng)聘。而對(duì)因技術(shù)、理論水平不夠等原因在競(jìng)爭(zhēng)中下崗的操作人員，工廠甚至提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 總之，東風(fēng)廠的激勵(lì)體系是比較完善的，通過(guò)一年多的實(shí)踐，在生產(chǎn)、銷售、技術(shù)開(kāi)發(fā)、內(nèi)部管理以及提高員工的士氣等方面收到良好的效果。第三章 分析和總結(jié) 一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須要有一個(gè)良好的實(shí)施環(huán)境 機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、管理基礎(chǔ)差是國(guó)有企業(yè)的通病。在這樣的環(huán)境下，任何好的激勵(lì)機(jī)制都難以發(fā)揮作用。實(shí)施有效激勵(lì)前，必須對(duì)實(shí)施的環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。 優(yōu)化環(huán)境要平穩(wěn)、有序地進(jìn)行。首先是機(jī)構(gòu)調(diào)整，然后是定崗定編，最后是人員精簡(jiǎn)。機(jī)構(gòu)調(diào)整的目的是理順企業(yè)內(nèi)部的管理體系，定崗定編和人員精簡(jiǎn)是要解決群體規(guī)模和組織任務(wù)不協(xié)調(diào)的矛盾。東風(fēng)工廠采取的是科學(xué)定崗定編，壓縮現(xiàn)員，富余人員辦理廠內(nèi)退養(yǎng)或者進(jìn)入勞務(wù)公司待崗的辦法，維持了企業(yè)的穩(wěn)定。事實(shí)證明，科學(xué)的管理體系、合理的組織規(guī)模不僅提高了生產(chǎn)效率，而且提高了整體的生產(chǎn)效果。 一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須要有明確的指導(dǎo)原則 沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。激勵(lì)問(wèn)題也是一樣。只有在明確原則的指導(dǎo)下，各種激勵(lì)手段才能做到有的放矢，才更有針對(duì)性。東風(fēng)廠的激勵(lì)機(jī)制從公平理論和期望理論出發(fā)，以提高員工的公平感和管理的透明度作為實(shí)施整套激勵(lì)機(jī)制的核心和基礎(chǔ)，所制訂的各種激勵(lì)政策都是圍繞這個(gè)核心展開(kāi)的。 公平理論和期望理論是研究激勵(lì)問(wèn)題的理論基礎(chǔ)之一，也是得到人們廣泛承認(rèn)，被實(shí)踐證明行之有效的兩個(gè)理論，東風(fēng)廠選擇這兩個(gè)理論作為自己制訂政策的依據(jù)是非常合適的。平均主義嚴(yán)重、管理上暗箱操作是國(guó)有企業(yè)舊管理體制的兩大弊端，正因?yàn)槿绱?，才使得?guó)有企業(yè)如死水一潭，缺乏活力。公平和透明恰恰是對(duì)這兩大弊端的有力突破，也是激發(fā)國(guó)企活力的源動(dòng)力。在實(shí)踐中，只有遵循了這兩條原則，激勵(lì)機(jī)制才能深入人心，才能收到好的效果。 一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須要有明確的激勵(lì)對(duì)象 激勵(lì)的對(duì)象當(dāng)然是企業(yè)員工，單獨(dú)提出這個(gè)問(wèn)題并非是為了湊篇幅，問(wèn)題的關(guān)鍵是要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行細(xì)分。員工的年齡、性別、崗位、性格、價(jià)值取向不同，對(duì)他們的激勵(lì)就要采取不同的手段。我們看到，東風(fēng)廠對(duì)不同崗位的人員分配制度是不同的，而每種分配制度都是針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)制訂的。如果沒(méi)有在充分了解崗位特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員劃分，就不可能有像這樣比較完善的分配制度，薪酬的激勵(lì)作用也不可能得到充分發(fā)揮。 一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須對(duì)其核心激勵(lì)手段進(jìn)行精心設(shè)計(jì) 東風(fēng)廠把薪酬激勵(lì)作為其核心激勵(lì)手段，在設(shè)計(jì)上是頗下了一番工夫的。在制訂新的分配制度時(shí)，東風(fēng)廠的原則是“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，按勞分配，突出工資的激勵(lì)作用”。具體地說(shuō)就是“工資管理由靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，上什么崗，拿什么崗位的工資，工資的總體水平隨工廠效益浮動(dòng)”。這實(shí)際上運(yùn)用了人力資源管理中“浮動(dòng)工資” 的有關(guān)理論和實(shí)踐。具體操作中工廠針對(duì)不同類型的崗位采取了靈活多樣的分配制度，如對(duì)生產(chǎn)崗位實(shí)行計(jì)件工資；對(duì)一般的管理和技術(shù)服務(wù)崗位實(shí)行崗位工資；對(duì)關(guān)鍵技術(shù)開(kāi)發(fā)崗位實(shí)行項(xiàng)目業(yè)績(jī)工資；對(duì)銷售人員實(shí)行銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)一些特殊崗位實(shí)行崗位津貼等等。這些分配方法的制訂也是針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)進(jìn)行的。而不同類型崗位之間的綜合平衡是由工廠組織廠內(nèi)各個(gè)部門(mén)的專家同外聘的專家統(tǒng)一研究精心制訂的。 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù) 在新的分配制度下，大家普遍感到明確自己該干什么、怎樣干，而且相信只要努力就能得到公正的回報(bào)，在很大程度上激勵(lì)了員工，尤其對(duì)生產(chǎn)崗位效果明顯。人員雖然減少了，但工作量不減，質(zhì)量反而有所提高。 另外值得一提的是，新的工資組成中取消了技能工資部分，這與其他某些企業(yè)的做法是不同的，因?yàn)楣S通過(guò)幾年的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)技能工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)幾乎沒(méi)有任何作用。首先是員工的名義技能與實(shí)際操作的要求脫節(jié)。以往衡量技能的標(biāo)準(zhǔn)往往是學(xué)歷或技術(shù)等級(jí)，而這兩者往往很難和實(shí)際操作建立起直接聯(lián)系，另外，建立技能工資的初衷是鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)多種技術(shù)，一專多能，但是由于人員過(guò)剩，減員又確有困難，難以實(shí)現(xiàn)一人多崗，即便掌握了多種技術(shù)也難有用武之地，至少在目前如此。工廠把對(duì)員工技術(shù)的要求直接寫(xiě)在崗位規(guī)范當(dāng)中，明確上某個(gè)崗位需要的技術(shù)條件。我覺(jué)得工廠這樣做是符合實(shí)際的，同時(shí)我認(rèn)為不是技術(shù)工資方案不好，而是工廠還不具備實(shí)行的條件。 一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須具有豐富的激勵(lì)手段 需求層次論告訴我們，處在不同層級(jí)的人需求是不同的。即便是同一個(gè)人，隨著物質(zhì)生活和精神生活的質(zhì)量逐步提高，需求的層次也會(huì)逐步提高，因此，沒(méi)有哪種激勵(lì)手段可以解決一切激勵(lì)問(wèn)題，而必須多種手段并用。東風(fēng)廠在這方面做得是比較好的。 比如，對(duì)專家型人才，工廠意識(shí)到專家對(duì)他們所投身的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈而持久的責(zé)任感，他們對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)甚至要?jiǎng)儆趯?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，為了把握技術(shù)進(jìn)步的脈搏，他們需要不斷地更新知識(shí)，那么，工廠就充分給他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)專家而言，始終保持專業(yè)內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)比給他們金錢(qián)和升職更重要。因此提供高水平培訓(xùn)的機(jī)會(huì)對(duì)他們是更有利的激勵(lì)方法。 再比如，對(duì)那些年齡較大、經(jīng)驗(yàn)豐富、在工廠工作多年的中層管理者以及生產(chǎn)操作崗位上的技師、高級(jí)技師，工廠認(rèn)識(shí)到他們的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的了解是一筆寶貴的財(cái)富。這些人幾乎把一生的精力都奉獻(xiàn)給了工廠，更需要得到別人的尊重和認(rèn)可。那么企業(yè)對(duì)他們就更多地采取情感激勵(lì)的方法，同樣收到很好的效果。 一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須有完備的考核體系作保障 沒(méi)有考核，就無(wú)從知道激勵(lì)的效果如何?？己思仁且粋€(gè)對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)并反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的過(guò)程，也是一個(gè)關(guān)鍵的控制過(guò)程。我們感到東風(fēng)廠的考核體系還是比較完備的，如：工作業(yè)績(jī)考核、相關(guān)知識(shí)考試、民主評(píng)議、本部門(mén)同事及相關(guān)單位互評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等等?？己说男Чw現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先員工的成績(jī)得到組織的認(rèn)同，有助于增強(qiáng)他們內(nèi)在的激勵(lì)力量；其次能夠盡可能地分清組織中每個(gè)個(gè)體的成績(jī)和責(zé)任，有助于提高他們的公平感；第三，也是最重要的一點(diǎn)，把獎(jiǎng)懲機(jī)制和考核結(jié)果掛鉤，造成一種外在的壓力，從而轉(zhuǎn)化為員工努力工作的動(dòng)力。第四章 東風(fēng)廠激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題和我的建議 目前來(lái)看，東風(fēng)廠的激勵(lì)機(jī)制雖然已經(jīng)比較完善了，但我覺(jué)得還有需要研究和改進(jìn)的地方。 末位淘汰制的問(wèn)題 末位淘汰制在目前引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的初始階段是適當(dāng)?shù)?，但末位淘汰在發(fā)揮其激勵(lì)作用的同時(shí)，也會(huì)對(duì)被淘汰的職工，甚至留在崗位上的職工產(chǎn)生負(fù)面影響，使他們產(chǎn)生一種不安全感，以后是否形成制度永遠(yuǎn)這樣做，還要看形勢(shì)的發(fā)展而定。 用工合同短期化的問(wèn)題 用工合同短期化，雖然有利于解決員工能進(jìn)能出，給企業(yè)和員工更多選擇，在一定程度上激勵(lì)員工努力工作，但也容易導(dǎo)致員工缺乏歸屬感。當(dāng)然我們也不能再搞終身制了，我認(rèn)為工廠可以針對(duì)不同人員，靈活掌握合同期限，比如對(duì)工廠需要的人才，可以簽訂較長(zhǎng)期限或無(wú)固定期限的合同。 工廠對(duì)激勵(lì)的效果還缺乏一個(gè)有效的評(píng)價(jià)體系 工廠雖然有比較完備的績(jī)效考核體系，但這還不足以用來(lái)很好地評(píng)價(jià)激勵(lì)的效果。對(duì)激勵(lì)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，要針對(duì)不同對(duì)象、不同的激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)行，綜合考慮激勵(lì)后比激勵(lì)前績(jī)效的改善以及實(shí)施激勵(lì)所付出的成本才能判斷激勵(lì)是否達(dá)到了預(yù)期效果。當(dāng)然，這是一項(xiàng)難度很大的工作，但確實(shí)是一個(gè)完善的激勵(lì)體系不能缺少的。第二篇 如何做出利潤(rùn)最大化的廣告決策　　依照國(guó)家藥品監(jiān)督管理局的規(guī)定，藥品可以分為處方藥和非處方藥，處方藥的使用需要依據(jù)醫(yī)生的醫(yī)囑，而消費(fèi)者使用非處方藥時(shí)，可以直接到藥店購(gòu)買(mǎi)?！　?duì)于非處方藥（OTC）藥品市場(chǎng)而言，中國(guó)是一個(gè)廣闊的市場(chǎng)，幅員遼闊，人口眾多，通過(guò)大眾傳播媒體如電視，報(bào)紙，Internet能夠更快，更廣泛的覆蓋消費(fèi)者，但同時(shí)大眾媒體也是一項(xiàng)昂貴的投資，對(duì)于某一類OTC藥品，常常存在幾個(gè)廠商的壟斷競(jìng)爭(zhēng)。有市場(chǎng)勢(shì)力的廠商需要做出決定花多少錢(qián)做廣告能夠獲得最大化的利潤(rùn)。下面以治療皮膚病的一種藥品（我們簡(jiǎn)稱它為產(chǎn)品P）來(lái)舉例說(shuō)明，探討有市場(chǎng)勢(shì)力的廠商怎樣才能做出利潤(rùn)最大化的廣告決策以及這些決策是如何取決于對(duì)廠商產(chǎn)品的需求。簡(jiǎn)而言之：廣告費(fèi)用怎樣花才能帶來(lái)更多的銷售，獲取更大利潤(rùn)。第一章 背景介紹　　讓我們還是先來(lái)了解一下廣告作業(yè)的周邊環(huán)境：圖11 廣告作業(yè)的周邊環(huán)境　　行銷的主要內(nèi)容為4P，即商品、價(jià)格、鋪貨和促銷，促銷包含廣告，因此廣告為行銷的一環(huán)，廣告的主要內(nèi)容為創(chuàng)意與媒體，創(chuàng)意為廣告訊息，媒體則為訊息載體。媒體為廣告作業(yè)內(nèi)容之一，是對(duì)消費(fèi)者提供品牌訊息的主要手段，消費(fèi)者為品牌的最終決定者，他決定對(duì)品牌的喜好，購(gòu)買(mǎi)。也決定品牌的興亡，在本品牌行銷時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)品牌也同時(shí)在市場(chǎng)上以類似手法爭(zhēng)取消費(fèi)者。藥品的媒體投放市場(chǎng)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，也是一個(gè)高投入的市場(chǎng)，在廣告投入最大的十類產(chǎn)品中，藥品位居榜首，2000年的媒體投入總金額為220億人民幣，2001年為274億人民幣。（見(jiàn)圖12）　　其中廣告投入最大的十類藥品依次為維生素及滋補(bǔ)產(chǎn)品、中草藥、感冒藥、外用皮膚藥、胃藥。我們?cè)谶@里所要研究的產(chǎn)品P即為外用皮膚藥。（見(jiàn)圖13）　　外用皮膚藥2000年媒體投入為78億，2001年為100億人民幣。圖12 廣告投入最大的十類產(chǎn)品圖13 廣告投入最大的十種藥品　　通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，皮炎濕疹在城鎮(zhèn)人口中成人的發(fā)病率為35％，由此我們能夠推論出，非農(nóng)業(yè)人口的成人當(dāng)中，患有皮炎濕疹的人數(shù)為=13億人口20％（25—65歲的非農(nóng)業(yè)人口）20％（皮炎濕疹患病率）＝5千2百萬(wàn)，P產(chǎn)品1997年在中國(guó)上市，1997至1999年，一直在醫(yī)院銷售，2000年開(kāi)始做電視廣告。作為治療皮炎濕疹的0TC藥物，產(chǎn)品P有著廣闊的銷售前景。第二章 廣告的簡(jiǎn)單法則　　國(guó)家藥品監(jiān)督管理局規(guī)定藥品只有一個(gè)零售價(jià)格，由此推斷出廠商的利潤(rùn)＝PQ（P，Λ）－C（Q）A，即廠商的利潤(rùn)為銷售額減去總成本及廣告費(fèi)用。而廣告的簡(jiǎn)單法則為：A/PQ=－（EA/EP），即廠商的廣告費(fèi)用對(duì)銷售額的比率應(yīng)該等于負(fù)的需求的廣告彈性和價(jià)格彈性的比率?！　V告可引起需求曲線向外向右移動(dòng)，可進(jìn)一步增加利潤(rùn)。利潤(rùn)最大化的廣告對(duì)銷售比率在數(shù)值上等于需求的廣告彈性和價(jià)格彈性的比率?！　?