【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 般來(lái)講，最常用的方法是訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。但是由于訪談法會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間成本和人力資源成本，所以在此次調(diào)查中，采取了問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)聚創(chuàng)公司的基層管理人員進(jìn)行初步調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查法是調(diào)查者設(shè)計(jì)好調(diào)查問(wèn)卷的問(wèn)題，然后以書面的形式或者是電子郵件的形式發(fā)放到被采訪者手中，讓被采訪者回答上面的問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查法可以很客觀的收集受訪者信息，而且成本低、靈活性高，調(diào)查結(jié)果可以量化，容易得出結(jié)論。本次問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象是聚創(chuàng)公司的基層管理人員，問(wèn)卷分為三個(gè)部分：第一部分：?jiǎn)T工的基本情況；第二部分：對(duì)公司現(xiàn)有薪酬制度的看法；第三部分：對(duì)薪酬方案改進(jìn)的意見(jiàn)。問(wèn)卷內(nèi)容主要從工資公平性、員工對(duì)薪酬的基本態(tài)度、薪酬的基本結(jié)構(gòu)、員工對(duì)薪酬制度的看法、薪酬的激勵(lì)性、薪酬的支付方式、歸屬感、內(nèi)在滿意度、對(duì)薪酬體系的改進(jìn)建議等方面的關(guān)系著手進(jìn)行調(diào)查。另外，在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)盡量考慮被調(diào)查者的使用方便性，問(wèn)卷提問(wèn)不要太多，問(wèn)題要簡(jiǎn)單明了?？傊?，一切都要從方便被調(diào)查者角度出發(fā)，這樣才能得到一份高質(zhì)量的調(diào)查問(wèn)卷。還有，本次調(diào)查問(wèn)卷采取不記名、單獨(dú)填寫的方式，并向大家說(shuō)明本問(wèn)卷僅用于學(xué)術(shù)研究，不作他用（調(diào)查問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄一）。此次問(wèn)卷調(diào)查共向聚創(chuàng)公司基層管理人員發(fā)放15份，收回14份。%。 聚創(chuàng)公司基層管理人員薪酬存在的問(wèn)題根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出聚創(chuàng)公司的基層管理人員薪酬存在以下幾個(gè)問(wèn)題：例如：在“您認(rèn)為公司發(fā)放薪酬時(shí)最主要的依據(jù)是以下哪一項(xiàng)？”這道問(wèn)題中，57%的基層管理人員選擇了“崗位”這個(gè)選項(xiàng)。這說(shuō)明員工想要加薪必須先升職，可是公司中的高職位數(shù)量有限，不可能每位出色的員工都能夠晉升到上一層級(jí)。在“您認(rèn)為公司提拔員工的依據(jù)是什么？”一題中，46%的員工選擇了“工作能力”這個(gè)選項(xiàng)。所占比例還沒(méi)有超過(guò)一半，企業(yè)不重視員工的日常工作能力，導(dǎo)致員工在晉升過(guò)程中出現(xiàn)障礙。員工的晉升通道狹窄削弱了那些工作能力很強(qiáng)但職位并不高的基層管理人員的工作積極性，使基層管理人員感到很大的不公平感。例如：“您認(rèn)為本單位薪酬水平與同行業(yè)類似單位薪酬相比較”一題中，80%的員工選擇了“偏低”這個(gè)選項(xiàng)。“您對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才的吸引評(píng)價(jià)是？”一題中67%的員工選擇“不夠吸引”這個(gè)選項(xiàng)。薪酬不具有一定的吸引力，這對(duì)于公司今后的發(fā)展是不利的。“以下什么情形將導(dǎo)致您的辭職？”這道問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果如圖26所示。 員工辭職情況分布圖從圖中可以看出，由于薪酬對(duì)基層管理人員不具有很強(qiáng)的吸引力，超過(guò)一半的人員表示如果有新的發(fā)展機(jī)遇或是同行業(yè)的其他公司提供高于自己現(xiàn)有的待遇時(shí)，便會(huì)離開企業(yè)。這對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)說(shuō)是很不利的。3. 福利設(shè)置死板在“您對(duì)過(guò)去一年公司在非經(jīng)濟(jì)性福利的建設(shè)方面的看法是”一題中，有60%的基層管理人員選擇了“較差”這個(gè)選項(xiàng)。在“您認(rèn)為公司應(yīng)如何設(shè)計(jì)帶薪假期？”一題中，有10個(gè)人選擇了“靈活休假”這個(gè)選項(xiàng)?？梢?jiàn)，現(xiàn)有的薪酬制度在帶薪假期的設(shè)置方面較為死板，使員工不能夠在非黃金旅游時(shí)間里休假，影響了員工的自主選擇權(quán)并且降低了想充分放松心情的條件，引起一些基層管理人員的不滿。前邊 的內(nèi)容很好，基本就是小的細(xì)節(jié)格式上的問(wèn)題及一些語(yǔ)句的通順上面，另外，還有就是將參考文獻(xiàn)在文中進(jìn)行標(biāo)注。第3章 聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)由于聚創(chuàng)公司存在著像員工晉升通道狹窄、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高等問(wèn)題，那么針對(duì)這些情況，有必要對(duì)基層管理人員的薪酬方案進(jìn)行再設(shè)計(jì)，而對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)方法中寬帶薪酬更能解決公司薪酬中存在的問(wèn)題。 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)目的是建立一套完善、有效的薪酬系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)首先需要反映公司優(yōu)勢(shì)，吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能。其次減少員工對(duì)于薪酬方面的抱怨，提高員工的滿意度。最后，給員工提供一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。 寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)的原則公平原則包括內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)的是組織薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性和內(nèi)部一致性的原則。具體地說(shuō)就是要做到：（1）橫向公平。即確定這種內(nèi)所有員工的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，尺度應(yīng)該是一致的。（2）縱向公平。即組織設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的因素，使員工現(xiàn)在的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與組織過(guò)去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持延續(xù)性，在原來(lái)的基礎(chǔ)上有所提高。外部公平性強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)提供的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)相比是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬才能留住和招聘到優(yōu)秀人才。薪酬設(shè)計(jì)一定要立足于組織的實(shí)際狀況，適合組織的特點(diǎn)和發(fā)展要求，不能盲目照搬別的組織的薪酬方案。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略作出調(diào)整時(shí)，寬帶薪酬體系也要隨著進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 員工如果能夠參與薪酬設(shè)計(jì)，會(huì)在心理上產(chǎn)生自己也是管理團(tuán)隊(duì)的一員而不僅僅是公司的被管理者。同時(shí)，員工參與薪酬設(shè)計(jì)，就能了解薪酬分配的客觀依據(jù)及其公平性程度，也會(huì)對(duì)自己所獲報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系作出公正的判斷。 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)的是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮組織自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付的能力。薪酬體系的設(shè)計(jì)方案必須以不違背國(guó)家法律法規(guī)為基本原則，寬帶薪酬設(shè)計(jì)業(yè)要受法律法規(guī)的約束，這是薪酬設(shè)計(jì)最起碼要遵循的原則。 聚創(chuàng)公司寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)流程 寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)。在這里就不再贅述了。 聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì) 工作分析工作分析是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對(duì)組織中各個(gè)工作崗位以及各個(gè)工作崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析，并將調(diào)查和分析的結(jié)構(gòu)進(jìn)行客觀的總結(jié)和描述。通用的工作分析方法有訪談法、問(wèn)卷法、觀察法、工作日志法、工作實(shí)踐法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法等。訪談法又稱為面談法，是指進(jìn)行工作分析的工作人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢問(wèn)任職者及其主管領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)該項(xiàng)工作本身的認(rèn)識(shí)、意見(jiàn)或看法。在大多數(shù)情況下，任職者及其頂頭上司都被列入訪談對(duì)象，以便全面徹底地了解一個(gè)職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)。本文采用訪談法對(duì)聚創(chuàng)公司基層管理人員進(jìn)行調(diào)查。見(jiàn)附錄二。工作分析的步驟:確定工作分析的目的，調(diào)查工作相關(guān)的背景信息，運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息，整理和分析工作相關(guān)信息，形成工作分析結(jié)果，編制出職位說(shuō)明書。此次進(jìn)行工作分析，是為了寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的順利進(jìn)行。通過(guò)工作分析能夠了解公司基層管理人員職位的相對(duì)價(jià)值，以及該職位在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)一步明確職位等級(jí)。對(duì)此，編寫了職位說(shuō)明書和訪談問(wèn)卷，見(jiàn)附錄三。 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指組織根據(jù)各種工作的內(nèi)容、所需技能要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境、對(duì)組織的價(jià)值、組織的文化及外部市場(chǎng)等因素，為制度職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評(píng)估、確定各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法有很多：工作排序法、工作分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法和海氏三要素評(píng)估法等。針對(duì)聚創(chuàng)公司的自身特點(diǎn)，本論文使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是：根據(jù)聚創(chuàng)公司的崗位評(píng)價(jià)體系，可以把崗位分為工作智能、工作責(zé)任和工作強(qiáng)度。1. 選取合適的報(bào)酬要素報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素定義工作智能 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)技術(shù)工作責(zé)任技術(shù)緊急責(zé)任對(duì)他人管理責(zé)任開拓發(fā)展責(zé)任 企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任工作強(qiáng)度腦力強(qiáng)度體力強(qiáng)度工作負(fù)荷 心理壓力工作環(huán)境工作場(chǎng)所 危險(xiǎn)性2. 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ň蹌?chuàng)公司崗位等級(jí)數(shù)量取決于基層管理人員在該報(bào)酬要素上的差異大小。由此，我將要素分為5級(jí)。即級(jí)數(shù)越高等級(jí)也越高。 工作智能等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)研究生以上學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在5年以上、專業(yè)技術(shù)非常強(qiáng)4級(jí)本科學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在3年以上、專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)3級(jí)大專學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在1年以上、專業(yè)技術(shù)一般2級(jí)中專學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在1年以下、專業(yè)技術(shù)較弱1級(jí)中專以下學(xué)歷、無(wú)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)很差等級(jí)定義5級(jí)對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響巨大。對(duì)崗位要求負(fù)有全面責(zé)任4級(jí)對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響很大。對(duì)崗位要求在主要方面負(fù)有重要責(zé)任3級(jí)對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響較大。對(duì)崗位要求負(fù)有較大責(zé)任2級(jí)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響不大。對(duì)崗位要求負(fù)有較小責(zé)任1級(jí)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響較小。對(duì)崗位要求負(fù)有一定責(zé)任 工作強(qiáng)度等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)很大的心理壓力:經(jīng)常地迅速地做出決定，工作繁雜，很繁重、很緊張，甚至需要經(jīng)常加班加點(diǎn)4級(jí)中上等程度的心理壓力:工作任務(wù)多樣，較為繁重，要求經(jīng)常地迅速做出決定3級(jí)中等程度的心理壓力:工作有較快節(jié)奏的要求，需要做出一些決定。需要處理一些應(yīng)急性事宜2級(jí)較小的心理壓力:工作較為單一，很少做出決定，工作節(jié)奏有一定要求1級(jí)很小的心理壓力:工作單一，不需要或很少做出決定，工作常規(guī)化 工作環(huán)境等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)較高危險(xiǎn)性:工作中必須極大地注意4級(jí)工作環(huán)境差，大部分工作時(shí)間充斥著污垢、塵埃、煙灰、噪音等，或是悶熱或過(guò)冷3級(jí)工作環(huán)