【文章內容簡介】 收入分配的主要方式？ 工資指導線制度 勞動力市場工資指導價位制度 人工成本預測預警制度 最低工資規(guī)定 工資集體談判 十三、彈性工資計劃的核定原則？ 堅持 “兩低于 ”原則 根據(jù)經濟增長高低，適當調節(jié)工資增長幅度 控制企業(yè)人工成本的過快增長，提高企業(yè)市場競爭力 通過控制工資總額，間接控制職工人數(shù)，促進社會穩(wěn)定 十四、工資指導線的優(yōu)越性表現(xiàn)在？ 適合市場經濟體制改革的要求，操作性強，政策透明度高。 適用范圍廣 有利于調節(jié)工資分配關系，有利于企業(yè)建立健全正常的工資增長機制 工資指導 線采用向社會公開的方式 十五、實行工資集體談判的必要性？ 是從工資分配方面協(xié)調勞動關系的體制保證 是勞動者以其團體力量實現(xiàn)保護其工資合法權益的重要手段 是實現(xiàn)企業(yè)自主分配和民主管理的具體模式 是銜接工資指導線，保證工資水平合理增長的組織基礎 十六、工資集體談判應遵循的原則？ 遵守法律法規(guī) 平等合法 自我約束原則 十七、工資集體談判的主要措施？ 通過立法推動集體談判 健全工會組織 改革現(xiàn)行工會干部任命體制 相關知識和理論的培訓 十八、經營者年薪制的主要特點？ 其核心和宗旨是把經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。 突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感 能較好的體現(xiàn)企業(yè)經營者的工作特點 是經營者的工資收入規(guī)范化 十九、建立經營者年薪制應遵循的原則？ 體現(xiàn)按勞分配與風險補償?shù)脑瓌t 經營者的年薪收入與職工工資收入相分離 堅持責任、風險、利益相一致原則 堅持配套改革原則 先考核后兌現(xiàn) 第六章 政府對企業(yè)工資總額的調控方式 一、企業(yè)工資總額決定機 制改革的進展？ 1978 年恢復計件工資和獎金制度 1984 年，在第二步利改稅的基礎上，國有企業(yè)普遍實行了獎金同經濟效益掛鉤辦法。 在國有企業(yè)普遍實行獎金不封頂，征收獎金稅之后，大部門企業(yè)實行了工資總額通井機效益掛鉤辦法 對自我約束機制比較健全的企業(yè)，試行在 “兩低于 ”前提下自主確定工資總額的辦法 探索新的調控辦法，建立適合市場經濟運行、符合國際慣例的企業(yè)人工成本核算制度。 由工資總量調控向工資水平調控轉變。 二、功效掛鉤的主要類型？ 從掛鉤的經濟效益指標上劃分可分為 三類： a、工資同價值量指標掛鉤 b、工資同實物量或工作量指標掛鉤 c、工資同復合量指標掛鉤 從掛鉤浮動比例采用的方式上劃分： a、含量法 b、單價法 c、系數(shù)比例法 掛鉤經濟效益指標：指由企業(yè)選擇并報經財務、勞動保障部門審核確定的經濟指標。 要突出綜合反映企業(yè)經濟效益指標，一般以實現(xiàn)利潤、實現(xiàn)利稅為主要掛鉤指標，國有資本保值增值率為否定指標。對目前實行符合指標掛鉤、單一業(yè)務量指標掛鉤的企業(yè)要降低業(yè)務量掛鉤指標所占的比重，并盡快轉為以實現(xiàn)利潤為主要指標。 經濟效益指標基數(shù)：指用以 計算企業(yè)選擇并報經核定的企業(yè)工效掛鉤經濟指標增長幅度的基額。 工資總額基數(shù)：指經勞動保障、財政部門審核確定的，工效掛鉤企業(yè)用以計算年度工資總額提取量的基額。 按照 “兩低于 ”原則自定工資總額的辦法，指企業(yè)在必須堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產率增長幅度的前提下自主確定工資總額，職工全部工資性收入進成本。 三、政府對企業(yè)工資總額的管理原則？ 堅持企業(yè)工資總額與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系的原則 堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經濟效益增長幅度的原則 貫徹按勞分配 堅持宏觀管好，微觀搞活，落實企業(yè)工資分配自主權 工資儲備金：企業(yè)應當每年從工資總額的新增部分中提取不少 10%的數(shù)額，作為企業(yè)工資儲備基金，由企業(yè)自主使用。工資儲備金累計達到本企業(yè)一年工資總額的，不再提取。 第七章 企業(yè)人工費用：指企業(yè)在生產經營活動過程中用于 和支付給職工的全部費用。 按照國際慣例，人工費用應包括為雇傭職工所發(fā)生的一切費用。 并且，企業(yè)人工費用與企業(yè)人工成本費用是一致的 企業(yè)人工成本費用：指企業(yè)在 上產經營活動過程中支付并列入成本的人工費用。 人工費用公式： 人工費用 =工資總額 +職工福利費 +職工教育經費 +勞動保險費 +勞動保護費 +工會經費 +勞動保護費 +住房費 一、確定合理人工費用的因素？ 支付能力 職工標準生計費用 工資市場行情 二、影響企業(yè)支付能力的因素？ 實物勞動生產率 銷貨勞動生產率 人工費比率 損益分歧點 單位制品薪資 附加價值勞動生產率 勞動生產率 勞動分配率 三、決定合理人工費用的計算方法？ 勞動分配率基 準法 銷售凈額基準法 損益分歧點基準法 第八章 工資支付形式：工資應當以法定貨幣支付，不得以實物即有價證劵替代貨幣支付。 工資支付對象：用人單位應當將工資支付給勞動者本人。 工資支付的時間：工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。 勞動者在法定工作時間 同工同酬 在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高工資水平的原則 在公關政策的指導下進行改革的原則 依法自主分配與民主監(jiān)督的原則 平等協(xié)商勞動報酬條款，并簽訂合同加以約束。 三、現(xiàn)代企業(yè)工資制度的基本 職位 型 職能型 多元型 年資型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡 五、年功序列工資制特點？ 年功序列工資制：職工基本工資歲職工本人年齡和工齡的增加而增加，而增加工資有一定的序列，各企業(yè)按自行規(guī)定執(zhí)行。 基本工資按年齡、工齡和學歷來決定 工資標準由企業(yè)自定 起點工資低，工資差別大。 除基本工資外還有優(yōu)厚的獎金、津貼、補貼。 基本工資是計算退休金和獎金的基礎。 六、年功序列制的優(yōu)越性？ 有利于穩(wěn)定員工關系，防止過度競爭保持融洽氣氛 分和秩序 是促進經濟發(fā)展和提高勞動生產率的主要動力 它對引進新技術和調整勞動組織有一定的靈活性和適應性。 七、職位型工資制： 職位型工資制與年資型工資制的根本區(qū)別？ 年資型工資制是根據(jù)個人的年齡、工齡、學歷來決定工資的，被稱為 “屬人工資 ”；職位型工資制則依據(jù)職位來決定工資的被稱為 “屬職工資 ” 職位型工資制的優(yōu)點？ 以實際工作內為基礎確定工資結構。 以勞動者所從事的工作難度、重要性來確定工資等級。 有利于避免按資格水平付酬。 有利于按職位系列進行工資管理。 有利 于責、權、利有機結合。 八、職能型工資制優(yōu)點？ 以勞動者技術業(yè)務水平或個人特質為基礎確定工資水平 一個人能力水平確定工資等級 有利于工資穩(wěn)定的保障 能夠保證勞動力調整的靈活性 九、多元性工資制？ 又稱分解工資制或組合工資制，是把影響和決定勞動者工資的各種因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別這只工資標準的一種工資制度。 十、我國工資等級制度的發(fā)展趨勢？ 自改革開放以來，我國工資制度改革經歷了三個階段： 1985 年我國開始實行結構工資制 1990 年底我國開始實行崗位技能 工資制 崗位工資制成為改革新趨勢 十一、工資與社會保險福利的區(qū)別？ 工資是以貨幣支付而不是實物。 工資是現(xiàn)在支付，而不是延期支付 是非固