【文章內(nèi)容簡介】 和創(chuàng)造性能力。 從測驗的觀點來看分為實際能力和潛在能力。 桑代克把能力劃分為“社會智慧”、“具體智慧”和“抽象智慧”。二、能力差異分析 智力的個別差異：心理學家研究發(fā)現(xiàn)，人的智力的個別差異在一般人口中的測量呈常態(tài)曲線分布；此外， 人的智力差異還表現(xiàn)在知覺、表象、記憶、想象、思維的類型和品質(zhì)方面的差異。 特殊能力的個別差異： 能力表現(xiàn)的年齡差異：有的人在兒童時期就顯露出非凡的智力和特殊能力；而有的人卻是“大器晚成”；一般來說，25—40歲是成才的最佳年齡。 能力的性別差異：就性別整體來講，智力上沒有差異；在特殊能力和職業(yè)選擇上有明顯差異。三、能力的差異與管理 掌握好招聘職工的能力標準，合理招牌人才。 根據(jù)人的能力差異，有針對性地進行技術(shù)教育和能力培訓。 根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才、量才錄用。第二節(jié) 氣質(zhì)的差異與管理一、氣質(zhì)概述 氣質(zhì)：是指人的高級神經(jīng)活動類型在行為活動中的表現(xiàn)。它體現(xiàn)人的行為活動進行的速度、強度、內(nèi)外傾向及靈活性等動力方面的個性特征。 二、關(guān)于氣質(zhì)生理機制的幾種學說 體質(zhì)、體形說 體液說 高級神經(jīng)活動類型說 三、氣質(zhì)類型的差異 膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四、氣質(zhì)差異與管理 揚長避短，發(fā)揮特長 合理組合，協(xié)調(diào)人際關(guān)系 氣質(zhì)類型與健康 氣質(zhì)類型與思想教育工作 第三節(jié) 性格差異與管理一、性格概述 性格：是指個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。 二、性格特性的分析 性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)在對人、對事、對物、對自己 的態(tài)度。 性格的情緒特征、意志特征、理智特征 三、性格的類型 機能類型：（英）、（法）的分類，理智型、情緒型、意志型。內(nèi)外傾向型：榮格（瑞士）的分類，內(nèi)向型和外向型。優(yōu)越型與自卑型：（奧地利）的分類。 場獨立型與場依存型：魏特金（美）的分類。 社會文化類型：：理論型、經(jīng)濟型、 審美型、宗教型、權(quán)力型和社會型。五、性格的差異與管理 性格與人際關(guān)系 性格與創(chuàng)造力、競爭力 性格與效率 性格與領(lǐng)導類型第六章 個體行為動機與激勵第一節(jié) 行為與動機 一、人類行為的共同特征 廣義的行為：客觀刺激引起的內(nèi)外反應。 狹義的行為：心理活動的外在表現(xiàn)。 人類行為的基本模式： 刺激——動機（緊張等）——行為——目標——反饋于刺激人類行為的共同特征：自覺性與主動性、因果性、持久性與連續(xù)性、穩(wěn)定性與可塑性。二、動機與目的 動機的概述： 動機：心理學中，把激發(fā)人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素叫動機。 動機的產(chǎn)生條件：一是內(nèi)在條件，即個體缺乏某種東西而引起的需要（欲望）；二是外在條件，即個體身外的刺激或誘因。 活動的目的——目標 活動的目的即指行為所要達到的目標和預期的結(jié)果。動機與目的之間的關(guān)系：A、動機與目的的一致性 B、動機與目的的區(qū)別C、“代替目標”與“中間目標”。 目標管理（MBO） 美國管理心理學家杜拉克在1954年《管理實踐》一書中提出目標管理的概念，1965年沃迪恩把參與目標管理的觀念擴大到整個企業(yè)。 通過上下共同參與制訂企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和評價實施結(jié)果的一種管理方法。 目標管理的具體做法與步驟：目標的制定與確立 目標的實施和管理要體現(xiàn)在具體的工作日程中目標完成情況的檢查與評定及新目標的設(shè)定 目標的屬性：目標的具體性 職工對目標設(shè)置的參與 目標過程應及時反饋 職工間應以實現(xiàn)目標而相互競爭 目標的困難性 目標的可接受性三、動機的分類、性質(zhì)與力量 四、影響動機模式的因素 興趣與愛好 價值觀 理想與信念 抱負水平第二節(jié) 需要與激勵一、需要的實質(zhì)什么是需要：需要是維持個體和社會生存的必要的事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人體 驗。它具有對象性、個體性、共同性和歷史制約性的特點。 需要的產(chǎn)生：需要的產(chǎn)生有賴于個體當時的生理狀態(tài)、認知水平、社會情景等因素。 需要的種類： 二、激勵過程 什么是激勵：廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有以股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進的心理和行為過程。人類行為的激勵模式： 需要——心理緊張——動機——行為——滿足需要，緊張解除——新的需要 需要、激勵與管理 激勵的類型 　 (1)物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵中,最突出的就是金錢。 　　(2)精神激勵。①目標激勵法。②環(huán)境激勵法。③領(lǐng)導行為激勵法。④榜樣典型激勵法。⑤獎勵懲罰激勵法?！　?3)職工參與管理：是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。職工參與管理的形式：目標管理、合理化建議?！　?4)工作豐富化：亦即使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。工作豐富化的目的,就是試圖為員工提供富有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。下列方法可以使工作豐富化起到更高水平的激勵作用：①首先必須更好地了解人們需要什么,有的放矢。②管理人員要真正關(guān)心職工的福利,并讓職工感覺到管理人員正在關(guān)注他們。③人們愿意參與管理,歡迎上級同他們商量問題并給予他們提出建議的機會。④讓職工了解工作豐富化的主要目標及由此帶來的好處。 第三節(jié) 幾種主要的激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛的“需要層次理論” （1）需要的層次：1. 生理需要基本的生理需要的滿足，包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣和性交，即通常所謂的衣食住行。這些生理性的需要在人的所有需要中是占絕對優(yōu)勢。2. 安全需要 具體包括安全，穩(wěn)定，依賴，免受恐懼、焦躁與混亂的折磨，對體制、法律、秩序、界限的依賴等。3. 歸屬和愛的需要 渴望在團體和家庭中有自己的位置，渴望歸屬感，愛與被受的感覺。希望有自己的朋友、愛人。4. 尊重的需要 包括外界對自我的尊重和自己對自我的尊重，相對來說，自己對自我的尊重更重要一些。自己對自我的尊重即自尊，自尊需要的滿足是指由于實力、成就、適當、優(yōu)勢、用途等自身內(nèi)在因素而形成的個人面對世界時的自信、獨立。外界對自己的尊重的滿足，則是地位、聲望、榮譽、威信等外界較高評價的獲得。自尊的需要的滿足可以獲得一種自信的情感，使人們覺得自己在世上有價值，自己是必不可少的，能為別人所需要。5. 自我實現(xiàn)的需要 自我實現(xiàn)，也就是一個人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。一個人在其他基本需要得到滿足以后，自我實現(xiàn)的需要便開始突出。（2）需要層次之間的關(guān)系：A、需要各層次呈逐級上升的趨勢；B、在不同情況下，總有一種需要占主導地位；C、社會經(jīng)濟狀況和教育程度影響人們需要的滿足程度；D、不同層次的需要可以并存；E、需要層次的例外情況。 有些人把自尊看得比愛更重要/具有天賦創(chuàng)造性的人，其創(chuàng)造性的驅(qū)動力似乎比其他相對的決定因素更為重要/有些人的抱負水平可能永遠低下或受到壓抑/病態(tài)人格的人永遠喪失愛的需要/長期得不到某種需要反而對其價值認識不足/有些人受其他因素影響，不按自己的需要和愿望行事。/有理想、有崇高社會標準的人，為了追求真理實現(xiàn)理想，可以犧牲個人的一切。（3）自我實現(xiàn)的途徑 （4）評價： 優(yōu)點： A、需要層次理論有利于我們對人類行為的動機結(jié)構(gòu)進行科學研究；B、需要的排列次序基本符合人類需要的規(guī)律； C、指出了’本能論“和”行為主義理論的不足，強調(diào)了動機與需要在人類行為中的動力作用； D、提出了自我實現(xiàn)的觀點和途徑。不足：A、認為自我實現(xiàn)是一個自然成熟的過程,否認了社會存在的決定作用，體現(xiàn)了他人本主義思想的局限性； B、他認為的需要層次上升的固定程序，帶有一定的機械主義色彩，忽視了人的主觀能動性。 馬斯洛的“需要層次理論”的應用:阿爾得夫的ERG理論 （1）需要的層次：生存需要、相互關(guān)系需要、成長發(fā)展需要。 （2）主要觀點： A、滿足越少的需要，需求越強烈；B、低層次越滿足，越渴望追求高層次 C、挫折——倒退趨勢。 （3）評價：不僅提出了滿足 ——上升趨勢,還提出了挫折——倒退現(xiàn)象，修正了馬斯洛理論的不足。麥克萊蘭的“成就需要理論” （1）需要層次：權(quán)力需要、友誼的需要、成就需要。 （2）主要觀點：A、成就需要人的特點；1)采取適中程度的風險措施 2）要求及時得到工作的反饋信息 3）從工作的完成中得到很大的滿足 4）全神貫注于完成工作B、成就需要人的測試與培訓赫茨伯格的“雙因素理論” 這是赫茨伯格和他的同事針對美國工程師和會計師的調(diào)查報告中提出的理論。 基本思想：他發(fā)現(xiàn)造成職工滿意和不滿意的因素是不同的，令職工非常不滿意的因素主要有：公司的政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境及安全感、地位等；使職工感到非常滿意的因素主要有：工作富有成就感、工作成績的認可、工作富有挑戰(zhàn)性、職務上的責任感及個人的成長與發(fā)展等。并且他將前者歸為“保健因素”，即這些因素不具備時，常會引起職工的不滿意情緒；但即使具備這些條件，只會使職工沒有不滿意，而不會更滿意。他把后者稱為“激勵因素”，即這些因素改善了，能激勵職工的積