【文章內(nèi)容簡介】 出辦公費 500 元，出差費用 5000 元 5500損失的機(jī)會未完成項目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金 10000總計 39300以上介紹了錯誤選才可能帶來的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實力，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。第二節(jié) 招聘策略的確定許多從事招聘工作的人都會有這樣的感受，那就是越來越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也很快，盡管花掉了龐大的招聘預(yù)算，但招聘效果仍然不能令人滿意。今天的招聘工作面臨越來越大的挑戰(zhàn)，因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作。企業(yè)無論規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定：216。 企業(yè)需要招聘多少人員？216。 企業(yè)將涉足哪些人才市場？216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。 在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？216。 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？216。 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？216。 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。制定招聘策略首先需要了解求職者的需求和決策行為吸引一個人接受一份工作可能會有各種各樣的原因，作為招聘者必須非常了解求職者接受一份工作是如何決策的，以下是一個關(guān)于《影響求職者接受一份工作的決策的因素》的調(diào)查結(jié)果，見表 1－2。表 1－2 影響求職者接受一份工作的決策的因素因素具體描述招聘活動宣傳推廣效果公司的招聘廣告或招聘推廣活動吸引力如何招聘者的行為招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)和對待求職者的態(tài)度將會影響到求職者的工作決策公司的吸引力薪金公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何福利是否有求職者非?？释玫降母＠椖刻嵘臋C(jī)會求職者在公司里晉升前景如何地理位置公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi)人員和文化公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡公司名氣和聲譽公司的知名度和聲譽如何工作的吸引力工作內(nèi)容工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性工作環(huán)境條件工作時間和強(qiáng)度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何職位求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼凰鸭偁帉κ值那閳笏自捳f，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在招聘工作中，也應(yīng)該時刻關(guān)注競爭對手的動態(tài)。這些競爭對手通常是指求職者可能會選擇的替代性工作機(jī)會。搜集的競爭對手情報，包括招聘策略、計劃、工作方法及人員資料。競爭對手的情報能使我們在其下一次的招聘活動開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對抗。招聘的情報通常是：216。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？216。 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？216。 若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)問哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？216。 我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？216。 影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？216。 在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對求職者的影響最大？怎樣搜集對手的情報呢？最常用方法是當(dāng)求職者來我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進(jìn)行面談，或在本公司員工辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進(jìn)行追蹤。如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡單的問題，例如：216。 來本公司前，你在別的公司干過什么工作？216。 在你以前任職的公司里誰的表現(xiàn)非常突出？你能否說服他來本公司工作？216。 你為什么要離開上一個工作崗位？216。 在你以前的公司里，促使人們離開公司的不良因素是什么？216。 你能幫助我們改進(jìn)招聘方法嗎？216。 在我們招聘期間，哪些方面使你對本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點列舉出來嗎？216。 你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點是什么？你還可以向新員工搜集其它有價值的情報。這類情報包括：216。 幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？216。 在招聘期間我們哪方面令你失望？216。 希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。高薪就一定能引來金鳳凰嗎？我們在招聘廣告上經(jīng)常能看到醒目突出的“高薪誠聘“字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪。“只要薪水給的高，不愁沒有好的人才?！薄拔覀兿胍娜瞬湃桓偁帉κ滞谌チ耍饕脑蚴歉偁帉κ纸o的薪水比我們高?！睆谋砻嫔希吞幜?，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到自己想要的人才，但如果仔細(xì)分析一下，就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單。當(dāng)一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于是把身子往前一傾，說：“我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資?！边@位市場經(jīng)理回絕了，“謝謝您的好意，我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作?！庇醒芯勘砻?，知識型員工的離職，只有 15％的原因是因為錢。對于他們來說，受賞識和尊重是很關(guān)鍵的，另外他們看重培訓(xùn)的機(jī)會和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會。一位著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗的朋友對我說：“如果錢是讓一個人改變工作的唯一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走?！焙侠韴蟪?發(fā)展前景+“充電”機(jī)會=好工作明確公司的優(yōu)勢在人員招聘中非常重要。招聘工作就像市場營銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合競爭對手的相關(guān)信息，在招聘中揚長避短，以鮮明的自身優(yōu)勢吸引潛在的應(yīng)聘者。除了為雇員提供優(yōu)厚的待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢。例如，最近一份調(diào)查指出，對現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有以下幾個特征：良好的培訓(xùn)機(jī)會；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機(jī)會；言論通暢；有序的制度管理；誘人的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。另外，工作好壞的一個更簡單的判斷辦法是：合理報酬+發(fā)展前景+“充電”機(jī)會=好工作。這些特征中任何一點都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。在招聘過程中，招聘人員必須明確公司要向求職者推銷自身的什么優(yōu)勢，然后將重點放在那些能被公司優(yōu)勢所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。第三節(jié) 確定職位空缺與計劃擬定確定職位空缺確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始進(jìn)行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，由于前面一章對此已經(jīng)做過詳細(xì)地介紹，這里就不再贅述了。需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運作。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責(zé)的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進(jìn)行招聘錄用。216。 選擇招聘渠道一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘。正如任何事物都存在正反兩個方面一樣，對于企業(yè)來說，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會存在招聘渠道的選擇問題。216。216。 內(nèi)部招聘一提起招聘，大部分的招聘者都會首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。其實，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足為什么使用內(nèi)部招聘的方式呢?內(nèi)部招聘具有很突出的優(yōu)勢：第一，企業(yè)內(nèi)部的員工本身就是非常重要的候選人來源，對他們進(jìn)行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補(bǔ)充職位的空缺。這樣做增強(qiáng)了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。而且，內(nèi)部晉升加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。當(dāng)員工得知公司內(nèi)部有提升和崗位輪換機(jī)會以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時，他們會感到受到激勵，傾向于更加努力的工作。公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在“初級層次”的職位上。填補(bǔ)初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓(xùn)和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便雇用到“劣質(zhì)”的員工，對于初級層次的職位來說，對公司的損失會較低。第二，企業(yè)內(nèi)部的員工具有豐富的社會關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當(dāng)中，員工可以借助自己的人際關(guān)系推薦人才。例如，一個在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他們會比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時對企業(yè)文化也更加認(rèn)同。當(dāng)聘用一位內(nèi)部員工時，聘用的是——名工作能力有保證的員工，一個知根知底的人。公司了解他的工作業(yè)績，工作習(xí)慣和個人品行；而他也了解公司對他的工作期望。這樣員工就更容易適應(yīng)新的職位，公司在招聘中所冒的風(fēng)險也比較小。第四，內(nèi)部招聘方法最經(jīng)濟(jì)實惠。內(nèi)部招聘的費用要比從外部招聘少得多。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸如廣告費、會務(wù)費、獵頭公司代理費等開支，如果我們把管理者對外來者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè)所花費的間接成本考慮進(jìn)去，那么節(jié)省的費用就更多了。第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。有調(diào)查表明，通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過其他方法招聘來的員工任職的時間更長。當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在一些不足：第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾。有時，一名優(yōu)秀的員工可能會被幾個部門競爭。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會傾向于到他的部門。由于職位之間待遇上的差別，員工會選擇薪資高的職位。因此，內(nèi)部招聘可能會帶來不穩(wěn)定的因素。第二，內(nèi)部招聘容易創(chuàng)造不公平的因素。例如，有些職位的候選人會被領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)定”，并非依據(jù)其實際能力，而是依靠關(guān)系。有時甚至?xí)槟承┤藙?chuàng)造出來一些職位，因人設(shè)崗。第三，有時會造成員工的不滿意和工作積極性下降。例如，一名員工想要應(yīng)聘內(nèi)部招聘的職位，但他的主管認(rèn)為他是部門的骨干力量，不希望放他離開，而員工本人的興趣卻不在這里，因此會產(chǎn)生矛盾。第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。內(nèi)部員工在推薦人選時往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時間長了，員工中會出現(xiàn)一些小的團(tuán)體，不利于文化的融合和工作的開展。第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。一般來說，公司會晉升在現(xiàn)有職位績效優(yōu)異的員工，而他們僅僅是在過去的工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應(yīng)過去的職位要求，成績只能代表過去，他們在新的職位上往往不一定合適，因此，這對公司的業(yè)績是一大風(fēng)險。二、內(nèi)部招聘的實施方法(一)內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。首先，要建立—套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換。在職位體系中需要建立各個職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時以任職資格為依據(jù)。其次，在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。在每次績效評定的時候不但對員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定，還要對員工的工作能力進(jìn)行評估，建立員工發(fā)展檔案。同時，還需要不斷了解員工個人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績優(yōu)秀的員工加以提升。內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時