績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐hpi：hr專業(yè)人員如何推動(dòng)員工績(jī)效成長(zhǎng)-學(xué)員講義(編輯修改稿)
2025-05-25 22:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 80%。 ? 更令人頭疼的是，新政策實(shí)施后，公司的氛圍發(fā)生了微妙的變化。在這之前，雖然沒有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的牽引，但各部門除銷量目標(biāo)外，還會(huì)在重點(diǎn)產(chǎn)品銷售等方面主動(dòng)確定一些“不可能完成的任務(wù)”，自己確定挑戰(zhàn)目標(biāo)，公司積極向上的氛圍非常濃厚。實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核之后，很多人開始把精力放在就銷售目標(biāo)與公司討價(jià)還價(jià)上，反而失去了之前的進(jìn)取精神，公司氛圍的變化令人擔(dān)憂。 19 績(jī)效評(píng)估活動(dòng)應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn) ?個(gè)人特征 ?工作行為 ?工作結(jié)果 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果 績(jī)效的演變過程 評(píng)估的發(fā)展過程 績(jī)效管理的內(nèi)容（子系統(tǒng)） 績(jī)效評(píng)估活動(dòng) 個(gè)人發(fā)展和自我學(xué)習(xí) 教練－指導(dǎo)和咨詢 紀(jì)律處分（紀(jì)律約束） 以改進(jìn)和成長(zhǎng)為核心的績(jī)效管理 ?合格 績(jī)效規(guī)劃改善與激勵(lì)分 析 與 評(píng) 價(jià)跟蹤與輔導(dǎo)績(jī) 效 管 理 體 系閉 合 循 環(huán) 系 統(tǒng)Plan Check Do Action ?改進(jìn) 績(jī)效規(guī)劃改善與激勵(lì)分 析 與 評(píng) 價(jià)跟蹤與輔導(dǎo)績(jī) 效 管 理 體 系閉 合 循 環(huán) 系 統(tǒng)Plan Check Do Action ?持續(xù)改進(jìn) 績(jī)效規(guī)劃改善與激勵(lì)分 析 與 評(píng) 價(jià)跟蹤與輔導(dǎo)績(jī) 效 管 理 體 系閉 合 循 環(huán) 系 統(tǒng)Plan Check Do Action 讓改進(jìn)和成長(zhǎng)成為企業(yè)的主體文化核心 ?再改進(jìn) 績(jī)效規(guī)劃改善與激勵(lì)分 析 與 評(píng) 價(jià)跟蹤與輔導(dǎo)績(jī) 效 管 理 體 系閉 合 循 環(huán) 系 統(tǒng)Plan Check Do Action 22 Step 1 Step 2 Step 3 ? 通過甄選和淘汰選擇適當(dāng)?shù)膯T工 ? 讓員工達(dá)到合格績(jī)效水平并給予超過其表現(xiàn)水平的薪酬與福利 ? 對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升進(jìn)行評(píng)估并幫助其改變 ?獎(jiǎng)勵(lì)那些進(jìn)步得更多的員工并塑立榜樣 ? 當(dāng)員工改進(jìn)得越多其成長(zhǎng)就愈快，在這個(gè)過程中對(duì)企業(yè)的回報(bào)亦然 ?對(duì)員工進(jìn)行累加遞進(jìn)式薪酬和福利的反饋 累進(jìn)遞加式的薪酬與福利反饋模式 對(duì)于員工而言，可能更多更直接地體現(xiàn)在金錢回報(bào)上，但成長(zhǎng)與金錢不是矛盾的，領(lǐng)導(dǎo)者要很好地駕馭兩者的關(guān)系來促進(jìn)員工的“ 整體成長(zhǎng) ”。 23 計(jì)劃 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 輔導(dǎo) 反饋求助 員工 主管 反饋指導(dǎo) 檢查 反饋說明 員工 主管 反饋糾正 改進(jìn) 反饋改進(jìn) 員工 主管 反饋鼓勵(lì) 全過程溝通 而持續(xù)有效的溝通則是其中的靈魂 24 塑造建立績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的勝任能力 25 事實(shí)：績(jī)效評(píng)估面臨的爭(zhēng)論 ?反對(duì)的理由 ?績(jī)效評(píng)估不符合團(tuán)隊(duì)合作和伙伴關(guān)系為導(dǎo)向的文化； ?不能促進(jìn)評(píng)估者和被評(píng)估者之間的誠實(shí)對(duì)話和意見反饋；將薪酬與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，破壞了這個(gè)過程； ?將評(píng)估結(jié)果與加薪和其他人事決定聯(lián)系起來，加劇了評(píng)估者和被評(píng)估者之間的政治因素； 事實(shí)：績(jī)效評(píng)估面臨的爭(zhēng)論 ?反對(duì)的理由 ?人力資源僅僅是負(fù)責(zé)制訂政策、裁定結(jié)果，收集文件，而不是提供幫助。 ?評(píng)估往往給員工帶來負(fù)面影響，而且這種影響通常會(huì)降低生產(chǎn)力。 ?員工希望而且能夠完全對(duì)自己負(fù)責(zé)，評(píng)估過程最好是可以選擇的，而不是強(qiáng)制的。 ?領(lǐng)導(dǎo)需要有余地來選擇與員工一起工作的最有效的方法，而不是被強(qiáng)制要求進(jìn)行指定的判斷程序。 ?過份強(qiáng)調(diào)個(gè)人的問責(zé)，不利于合作的氛圍。 人力資源服務(wù)部門角色定位 事業(yè)伙伴 變革推動(dòng)者 人力資源專家 領(lǐng)導(dǎo)者 指引方向 業(yè)務(wù)合作伙伴 ?不僅僅提供支持性服務(wù)（傳統(tǒng)上認(rèn)為僅如此） ?作為管理伙伴，與一線經(jīng)理共同承擔(dān)經(jīng)營業(yè)績(jī)效 的責(zé)任； 這意味著， HR管理人員： ?不僅僅告訴一線經(jīng)理禁止做什么； ?而且與一線經(jīng)理一道，制定有效解決組織或運(yùn)行問題的方案； ?參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 ，共同努力， 促進(jìn) 組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 HR新角色和勝任素質(zhì)的定義 變革推動(dòng)者 作為變革推動(dòng)者， HR專業(yè)人員在兩個(gè)層面上為組織做貢獻(xiàn)。 層面一： HR扮演高效的變革推動(dòng)者 ? 幫助 HR管理者、同行、員工理解變革的必要性 ? 幫助其制訂計(jì)劃，應(yīng)對(duì)組織文化、使命、技能要求、工作安全等方面的變革 ? 通過培訓(xùn)使之富于創(chuàng)造性并產(chǎn)生積極的成果 層面二： HR幫助一線經(jīng)理應(yīng)對(duì)變革中的問題 ? 幫助員工獲得適當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 ? 為員工提供新體制的培訓(xùn) ? 調(diào)整薪酬策略以滿足變革過程中的工作需要 HR新角色和 勝任 素質(zhì)的定義 領(lǐng)導(dǎo)者 HR專業(yè)人員這個(gè)角色具有其權(quán)威賦予的領(lǐng)導(dǎo)力 第一、 HR領(lǐng)導(dǎo)者角色
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