績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐hpi：hr專業(yè)人員如何推動(dòng)員工績(jī)效成長(zhǎng)-學(xué)員講義-資料下載頁
2025-04-28 22:02本頁面
【正文】 組織目標(biāo)體系 ?確定績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ?制定績(jī)效管理的組織形式 ?制定績(jī)效管理制度 ?確定評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?確定評(píng)估具體的實(shí)施方法 ?依據(jù)評(píng)估體系，對(duì)部門、員工實(shí)施評(píng)估 ?評(píng)估后面談交流 ?分析評(píng)估結(jié)果 ?部門、個(gè)人制定績(jī)效改善計(jì)劃 ?運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，制定培訓(xùn)、薪酬、調(diào)動(dòng)、人力資源規(guī)劃 建立績(jī)效管理體系的關(guān)鍵流程 44 HPI－人力資源專業(yè)人員的新視角 ?公司的管理層對(duì)人力資源從業(yè)人員的要求是能夠通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量人力資源管理效果，單純?yōu)榱藛T工士氣而模糊地進(jìn)行培訓(xùn)及其它人力資源工作的日子一去不返。 ?公司要求員工能夠取得工作成果及不斷改進(jìn)績(jī)效，而 HPI是取得員工績(jī)效改進(jìn)直觀成果的一種可行方法。 ?大多數(shù)工作中的問題是由員工所處的工作環(huán)境引發(fā)的，而不是負(fù)責(zé)工作的員工本身所致。培訓(xùn)只能彌補(bǔ)個(gè)人知識(shí)的缺失、提高職業(yè)技能或糾正工作態(tài)度，不能從根本上改變員工必須賴以開展工作的環(huán)境。 ?績(jī)效問題的根本原因必須被界定和解決，然而管理者和其它相關(guān)部門很容易被誤導(dǎo)，他們只關(guān)注問題帶來的后果，而不關(guān)注產(chǎn)生的原因。 HPI流程模型 績(jī)效分析 變革管理 評(píng)估與衡量 原因分析 解決方案 實(shí)施方案 分析專家 方案專家 變革專家 評(píng)估專家 績(jī)效分析第一步：差異的評(píng)估 ?期望的工作行為和業(yè)績(jī) ? 工作描述 ? 工作規(guī)范 ? 行為準(zhǔn)則 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作分析報(bào)告 ?實(shí)際的工作行為和業(yè)績(jī) ? 員工檔案分析（調(diào)職要求、離職原因、工作意外記錄、員工申訴記錄、績(jī)效評(píng)估等） ? 工作過期記錄 ? 器材維修要求和損壞報(bào)告 ? 生產(chǎn)數(shù)據(jù) ? 缺勤報(bào)告 ? 顧客投訴 ? 管理報(bào)告和顧問報(bào)告 ?1）企業(yè)層面 ?企業(yè)使命、目標(biāo)、策略和文化分析 ?高層管理人員的支持分析 ?培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序分析 ?人力資源質(zhì)量和結(jié)構(gòu)、職位分布分析 ?管理系統(tǒng)分析（權(quán)利結(jié)構(gòu)與流程結(jié)構(gòu)） ?士氣與滿意度分析 ?制度與控制分析等 不同層面的狀況分析 ?2）工作層面分析 ?工作對(duì)執(zhí)行人員的資格要求的準(zhǔn)確性 ?工作程序的合理性和有效性分析 ?工作標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可衡量性 ?工作過程可控性 ?工作中的監(jiān)控與指導(dǎo) ?工作說明書的核對(duì)等 不同層面的狀況分析 ?3）個(gè)人層面 ?工產(chǎn)生業(yè)績(jī)與行為問題分析是最重要的分析，應(yīng)考慮能力、態(tài)度和適應(yīng)性等方面。 ?當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調(diào)整時(shí)，需要重新進(jìn)行工作分析。 不同層面的狀況分析 績(jī)效分析第二步：績(jī)效差異的重要性 ?對(duì)比較分析所確認(rèn)的差異進(jìn)行評(píng)估，確定改變這些差異的重要性。 ?考慮改變這種差異的當(dāng)前需要還是未來需要？ ?管理當(dāng)局是否會(huì)支持這種改變？ ?這種改變是否會(huì)對(duì)組織的其他方面造成影響？ ?應(yīng)該按什么順序進(jìn)行改變？ ?有沒有資源和政策上的保證等。 績(jī)效分析第三步：培訓(xùn)是否是最好的方法 ?在很多情況下，企業(yè)各個(gè)層面的業(yè)績(jī)問題，并非是可以通過培訓(xùn)來解決的，即便是，培訓(xùn)也未必是最有效的方法。 ?例如： ?培訓(xùn)成本與績(jī)效差異損失比較 ?強(qiáng)化制度管理可以起到培訓(xùn)同樣的作用 ?培訓(xùn)是否需要其他方面手段的配合與支持等 員工績(jī)效問題的原因 ?環(huán)境原因 ?生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后 ?工作設(shè)計(jì)有缺陷 ?獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性 ?溝通不足 ?上級(jí)指導(dǎo)不夠等 ?個(gè)人原因 ?能力原因 ?難以改變的個(gè)人特征 工具一：尋找績(jī)效差距的問題表 ?需要改進(jìn)的工作是什么？ ?對(duì)改進(jìn)的工作具體的期望是什么？ ?誰擔(dān)任此項(xiàng)工作？ ?問題產(chǎn)生在哪里？ ?問題發(fā)生在什么時(shí)候？ ?問題的影響如何（程度）？ ?問題的發(fā)展情況如何？ ?該項(xiàng)工作最好的員工與最差的員工之間有什么差別 ?該項(xiàng)工作可以向哪些人進(jìn)一步獲取信息？ ?應(yīng)當(dāng)給予什么培訓(xùn)或組織支持？ 工具二：績(jī)效問題原因分析表 績(jī)效問題原因分析方向 可選擇的解決方案 個(gè)性特征不適應(yīng)工作 更換新工作或解聘 缺少知識(shí)、技能和態(tài)度 給予在職培訓(xùn)或離崗培訓(xùn) 缺少先進(jìn)設(shè)備、工具、必要生產(chǎn)條件 改進(jìn)設(shè)備、提供必要工具或條件、排除工作干擾 工作設(shè)計(jì)或標(biāo)準(zhǔn)有缺陷 重新設(shè)計(jì)工作、修正標(biāo)準(zhǔn) 溝通和指導(dǎo)不夠 改善溝通、提供反饋渠道和必要的信息 績(jī)效評(píng)估方法不當(dāng) 建立測(cè)量方法、修正和或改進(jìn)現(xiàn)有方法 激勵(lì)措施 建立良好的薪酬福利制度、提供適當(dāng)?shù)男匠晁? 其它障礙 針對(duì)情況排除障礙 2個(gè)前提：目標(biāo)清晰、職責(zé)分明 績(jī)效管理的 123法則 1個(gè)核心：以 KPI的落實(shí)為核心 3個(gè)關(guān)鍵：領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、專業(yè)的 HR 績(jī)效管理體系建立的八個(gè)“必殺技巧” ? 高層管理者的支持 ? 制定完善的實(shí)施計(jì)劃 ? 廣泛的宣傳 ? 培訓(xùn)直線部門主管 ? 做好組織 /崗位分析 ? 梳理業(yè)務(wù)流程 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立 ? 制訂績(jī)效制度（評(píng)估方法、實(shí)施細(xì)則、表格模板、操作流程等） 非常重要哦！ 57 58
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