【文章內(nèi)容簡介】 是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。只有科學(xué)看待人才測 評才能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。 7如何提高招聘效率？有沒人才測評的工具介紹?。?支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個時候在線 測評的作用就比較明顯。我們有一個針對招聘的測評系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品， 性價比比較高。 7我在校園招聘時，聽學(xué)生說，有些人都是亂填的，一個學(xué)生填兩次有兩個結(jié)果，這是不是也反映學(xué)生對測評軟件的抵觸呢？ 支招：如果一個學(xué)生在校園招聘時的測評是亂填的，那也表示他對他所應(yīng)聘的崗位并沒有那 么在意 。 7有時候做 HR 很難為情的，你認(rèn)為可用之人而用人部門卻認(rèn)為不行？如何解決？ 支招：前期的溝通和梳理很重要，就像醫(yī)生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放 心的啊。 80、關(guān)于小組面試，如何組織？ 支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧？首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如 4 個人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如 10 個人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來說，我們建議是 68 人。 其次是題目，題目的設(shè)計很關(guān)鍵，要具有可爭議性。 再者是測評師，每個人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們在小組討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評分。8評軟件使用時需要注意什么？即在公司推時，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？ 支招：測評軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企 業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。 對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測評?；蛘邚膷徫桓偲搁_始引入測評， 讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測評的作用 。 8我現(xiàn)在遇到一個很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員？有什么好的方法呢？ 支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場水平嗎？另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上常見嗎？ 兩個思路：長期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始；中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè) 務(wù)員年薪的 10%左右。 8最近經(jīng)常見到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用？ 支招：人才測評在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對人的職業(yè)能力評估，它可以高度鏈接招聘，預(yù) 測應(yīng)聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢以做出改進(jìn)行動。 8聽說現(xiàn)在的職業(yè)測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測評工作，要 具備哪些能力呢？ 支招：最好先做人才測評師認(rèn)證。 從個人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快 速學(xué)習(xí)能力是很重要的 。 8怎樣設(shè)計好人才測評管理信息系統(tǒng)？ 支招：測評不是一個獨(dú)立的模塊，它要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測評 系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。 8如何對人才測評師做人才測評？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測評師，我們?nèi)绾稳?測評他？ 支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)等等。 8關(guān)于人才測評的常用測評量表有哪些？ 支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的 MBTI ，16PH， F支招CET5，DISC 等等，但這 些大多數(shù)是測量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測評公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測試量表。 8請問什么是人才測評維度？ 支招：人才測評的維度，簡單說就是想考察/測評的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn) 略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測評維度的設(shè)定是一個選擇，基于未來業(yè)務(wù)發(fā)展的要 求，價值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計測評題目,工具和手段 。 8人才測評里面的評估模型是什么？ 支招：我們提如何科學(xué)測評人才，有一個評估模型，叫 IPO 評估模型。 I 指的是 Input，也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎(chǔ)； P 指的是 Process，也就是人才在運(yùn)用知識技能時智力和態(tài)度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個人在職場上最終的行為表現(xiàn)； I 是前提，P 是保證人才的可持續(xù)性，O 是預(yù)測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如 何去識別或發(fā)展可持續(xù)高績效的人才。 90、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現(xiàn)在 90 后都不喜歡這種方式。 我們企業(yè)也用過一段時間，結(jié)果在電話通知他們時，不少人一聽是集體面試就表示不來參加 面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面 試就不適合面試？ 支招：這里混淆了情景模擬測評和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測評方式。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適 用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理 的問題，來設(shè)計情景，這樣的情景測評針對性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向 。 9我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測評，老板招聘也比較隨意，就是簡單的面談，想了解一下人才測評在制造業(yè)是否適合？ 支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項(xiàng)不同。測評是另外一種形式的考試， 只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是 90 后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價值觀測評，只有性格里面傾向 于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我 們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。 9在面試時，怎樣設(shè)計測試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測試工具呢？ 支招：你說的是面試題吧？面試題和測評題不一樣，測評題目是系統(tǒng)設(shè)計好的，基于常模來 判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個體差異會比較大。 好的測評系統(tǒng)會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點(diǎn) 問什么。工具類的測評，適合初中級崗位和專業(yè)崗位。首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計相應(yīng)的題目。嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。 9評價中心技術(shù)如何能夠簡便實(shí)施操作？ 支招：評價中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，它可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。 9企業(yè)如何正確選擇人才測評工具？有專業(yè)人才招聘的量表工具么？ 支招：根據(jù)崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表 工具。 9企業(yè)如何招到一個適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測評手段效果最好？ 支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人 在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價值觀、工作風(fēng)格等的測量，來去 觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。9人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中 支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是： 性格測評測屬 于什么類型的人； 認(rèn)知測評 測智商，數(shù)據(jù)處理能力等； 價值觀測評 測認(rèn)為什么最重要 ；心理健康測評 測有無人格障礙等 ；情景測評測與崗位的匹配度如何； 素質(zhì)和能力 測評： 測潛力如何。 9應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？ 支招：測評工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會從心理 底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。 在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來 分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。 9九型人格有用么？ 支招： 九型人格是國外的人格類型測量工具，和 MBTI 等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān) 注典型的行 為特征， 以此來發(fā) 揮優(yōu)勢，規(guī) 避風(fēng)險。 關(guān)鍵是要 學(xué)會正確 使用。9如何評估人才測評方法的有效性？ 支招：人才測評方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測評方法的穩(wěn)定性，效度表示測 評方法的有效性。 100、心理素質(zhì)測評的市場有多大？ 支招：心理素質(zhì)測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應(yīng)用包括解讀，建議和 咨詢會比較大。 10什么是人才測評中的素質(zhì)剖面技術(shù)？ 支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu) 。 10人才素質(zhì)測評報告有用嗎？ 支招：人才素質(zhì)測評報告根據(jù)具體的應(yīng)用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。 10請問測評軟件和測評工具有什么不同？ 支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發(fā)的測評模板，實(shí)現(xiàn)在線測評，是測評工具的一種 表現(xiàn)形式。 10企業(yè)招聘高層管理人員需要注意什么？ 支招：很多高層因經(jīng)驗(yàn)閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點(diǎn)：（1）以朋友的聊天 的形式姿態(tài)放平； （2）少講專業(yè)性的東西，盡可能多了解他的業(yè)績，愛好性格； （3）帶結(jié)束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領(lǐng)導(dǎo)溝通給予確切答復(fù)以及后面 的流程。 10業(yè)務(wù)管理類的高層招聘關(guān)注的是他的專業(yè)能力還是管理能力？ 支招：管理為主 個人業(yè)績?yōu)檩o 他的主要職責(zé)是側(cè)重團(tuán)隊(duì)。10電話約見的面試者經(jīng)常“放鴿子”怎么辦？ 支招1：這個問題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時以電話通知為主 對于面試人員可 以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時予以調(diào)整。 支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、 聯(lián)系電話等信息發(fā)送給面試者，再提前一天與各個面試人確認(rèn)第二天是否會來，即使不來， 至少自己心中已有數(shù)，而且給人留下的印象也是專業(yè)的。 10如何更好的了解候選人的抗壓能力？ 支招1：可以進(jìn)行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀 察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 支招2：對于公司目前的問題以及要面對的問題予以說明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。 10對于自己不太了解的崗位，該如何進(jìn)行面試呢？ 支招：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚(yáng)“態(tài)度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你 的個人看法、觀點(diǎn)無法形成“企業(yè)文化”。誠然，工作態(tài)度比能力重要，能力可以培養(yǎng)，態(tài) 度則很難改變。 10對高層的面試庫題，側(cè)重于哪方面的問題？ 支招：對于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時以他的業(yè)績和所做出的創(chuàng)新為重點(diǎn)，不要用測 試題的形式。 1如何確認(rèn)求職者就是很想從事這個工作？ 支招：； ，以及所在領(lǐng)域做了哪些準(zhǔn)備工作，比如：學(xué)習(xí)、同行拜訪等。11想招聘視頻監(jiān)控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網(wǎng)站怎么辦？ 支招：特殊人員的招聘可以調(diào)查一下同行，也可以考慮一些業(yè)內(nèi)人士推薦，或許選擇獵頭。 11有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？ 支招：相關(guān)的測試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來確定測試的內(nèi)容。 11面試時很想考察一個員工是否是一個穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？ 支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來公司上班這個問題可 以詢問一些問題來觀察。 11常用的人才測評工具有哪些？ 支招：常用的人才測評工具有霍蘭德職業(yè)測評、卡特爾16PF、MBTI、氣質(zhì)測評、九型人格、 DISC、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語 言判斷等。 11BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統(tǒng)識人用人工具如何應(yīng)用？ 支招：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側(cè)重點(diǎn)都不一樣。但是有一點(diǎn)，這些方法 基本上都是沿用國外的，由于文化上存在太大的差異，在國內(nèi)人員選拔時的信度和效度可能 不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據(jù)。 11招緊缺專業(yè)人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？ 支招：選聘人員時應(yīng)考察的是個人的品德，其次才是專業(yè)性的問題。人品有問題的人，自以 為是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。必須先考慮人品，再考慮專業(yè)性。恰恰很 多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對這份工作不在乎，即 便進(jìn)入到你們公司，也不會作出什么貢獻(xiàn)，可以直接在源頭斬斷。 11公司準(zhǔn)備錄用的員工的背景調(diào)查怎么做比較好？ 支招：（1）對于面試者提供的聯(lián)系人，只問他一些簡單的問題，核實(shí)面試者基本信息的真實(shí)性，然后要他提供幾個其他相關(guān)人的聯(lián)系方式，去問這些人可能更靠譜； （2）要注意背景調(diào)查時問問題的方式，比如：先給他下個套，讓他后面的回答不可避免的 說出你想要的答案； （3）態(tài)度要誠懇，要讓對方感覺你和他是一條戰(zhàn)線的，不管有沒有得到有用的信息，都要 誠心感謝！ 11怎樣判斷一個員工會在公司工作時間長？ 支招1：這是一個不定因素，員工流動是一個普遍的現(xiàn)象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個月、三個月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩(wěn) 定了。我們無法去判斷一個員工具體能在公司帶多長時間。我們需要做的是，如何想辦法挽 留住優(yōu)秀的員工，一是企業(yè)具有吸引力，二是領(lǐng)導(dǎo)讓人信服。 支招2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據(jù)原因作出對策。另外在面試階 段也可對其性格行為有一個初步判斷。 11在面試過程中怎么來考查求職者的穩(wěn)定性？ 支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實(shí)的離職原因； 第