【正文】 其最主要難以解決的就是距離城市 太過(guò)偏遠(yuǎn)，直接影響了很多應(yīng)聘者前來(lái)就職。 支招：做好招聘的關(guān)鍵“車馬未動(dòng)、糧草先行”，企業(yè)的每一個(gè)崗位都有離職的風(fēng)險(xiǎn)，在平時(shí)就做好崗位招聘渠道的開(kāi)拓與維護(hù)工作。覆蓋面廣且招聘效果較好 的方式？ 支招：每個(gè)招聘渠道都有它的利弊，你要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。 支招：建議企業(yè)尤其是員工流失率較大的企業(yè)，從自身找原因分析其員工流失的原 因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見(jiàn)發(fā)展空間、管理流程出現(xiàn)堵塞、員工福利無(wú)法保 障等）然后根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)再去選擇相應(yīng)的招聘渠道(獵頭、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)、派遣、中介、 報(bào)紙、校就業(yè)辦等)。 16連鎖企業(yè)，薪酬一般是劃分地區(qū)，比如一類、二類、三類城市這樣。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)最近幾年競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果只在網(wǎng)站上招人，恐怕不會(huì)有太好的效果，最好還 是去“挖墻角”。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)該從哪些渠道去招聘？ 支招：我認(rèn)為招聘的關(guān)鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓(xùn)后能成為專業(yè)酵素的銷售 人員，如何將專業(yè)化銷售變成簡(jiǎn)易化銷售適合更多的銷售人。目前全國(guó)有幾萬(wàn)家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務(wù)資 質(zhì)。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)的情況就擺在那里。 15想要了解一下房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)在哪些網(wǎng)站招聘效果比較好。這樣招到人后，用人單位也說(shuō)不了什么了！換句話說(shuō)：還 是咱們?nèi)肆Y源部門沒(méi)有把招聘流程理順。 求職者在回答問(wèn)題時(shí)緊盯對(duì)方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份； 當(dāng)然，對(duì)于面霸，可以輔助背景調(diào)查來(lái)判斷。然后根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷做一評(píng)估！ 14在看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，有哪些基本的要點(diǎn)？因?yàn)槲抑?，在很多時(shí)候，淘汰簡(jiǎn)歷是非?？斓?，這中間，索要掌握的要點(diǎn)是什么？同時(shí)快速瀏覽和淘汰簡(jiǎn)歷，會(huì)不會(huì)造成人才的漏網(wǎng)，就是將不該淘汰的，在第一個(gè)環(huán)節(jié)就淘汰了。 14簡(jiǎn)歷上寫的薪資要求過(guò)高，跟公司定的范圍出入太大，是不是這種類似的簡(jiǎn)歷應(yīng)該過(guò)掉？ 支招：首先，判斷這個(gè)崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡(jiǎn)歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎(jiǎng)金等）和公司的薪酬概念是否一致。如某崗位需要男性（工作性質(zhì)決定）、大專以上學(xué)歷、有 3 年以上某某經(jīng)驗(yàn)的人。 管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知 大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮 向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏?。提出業(yè)務(wù)上、管理 上的棘手問(wèn)題，看看他如何解決？ 13 對(duì)于招聘的性格測(cè)試等測(cè)試手段，如何評(píng)定有效性？ 支招：面試為主，建設(shè)采用行為描述面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)相結(jié)合的面試方法。 利誘最有效！人的缺點(diǎn)很多，與營(yíng)銷無(wú)關(guān)的缺點(diǎn)不用理會(huì)，與營(yíng)銷有關(guān)的缺點(diǎn)就是他們職業(yè) 上的硬傷，他們有硬傷就不可能成為優(yōu)秀的營(yíng)銷人員。 12對(duì)于一些專業(yè)知識(shí)，怎么鑒別應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué)？ 支招：HR 不是全才，在面對(duì)非人力資源專業(yè)的問(wèn)題時(shí)，得邀請(qǐng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)專業(yè)人 員共同參與面試來(lái)進(jìn)行判斷。面試后進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，從而綜合評(píng)判應(yīng)聘者。另外在面試階 段也可對(duì)其性格行為有一個(gè)初步判斷。必須先考慮人品，再考慮專業(yè)性。 11有沒(méi)有能測(cè)出性格、能力的面試技巧呢？ 支招：相關(guān)的測(cè)試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來(lái)確定測(cè)試的內(nèi)容。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問(wèn)題來(lái)，觀 察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 10什么是人才測(cè)評(píng)中的素質(zhì)剖面技術(shù)？ 支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu) 。一方面通過(guò)能力評(píng)估，來(lái)看候選人 在未來(lái)崗位上能不能勝任，另一方面通過(guò)職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀、工作風(fēng)格等的測(cè)量，來(lái)去 觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長(zhǎng)期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。 9在面試時(shí)，怎樣設(shè)計(jì)測(cè)試題比較合理，比如說(shuō)編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測(cè)試工具呢？ 支招：你說(shuō)的是面試題吧？面試題和測(cè)評(píng)題不一樣，測(cè)評(píng)題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來(lái) 判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個(gè)體差異會(huì)比較大。 我們企業(yè)也用過(guò)一段時(shí)間，結(jié)果在電話通知他們時(shí)，不少人一聽(tīng)是集體面試就表示不來(lái)參加 面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來(lái)。 8如何對(duì)人才測(cè)評(píng)師做人才測(cè)評(píng)？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師，我們?nèi)绾稳?測(cè)評(píng)他？ 支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。8評(píng)軟件使用時(shí)需要注意什么？即在公司推時(shí)，如何說(shuō)服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？ 支招：測(cè)評(píng)軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企 業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。 7如何提高招聘效率？有沒(méi)人才測(cè)評(píng)的工具介紹??？ 支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來(lái)源沒(méi)有問(wèn)題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候在線 測(cè)評(píng)的作用就比較明顯。 7新時(shí)代測(cè)評(píng)變得很重要，不過(guò)測(cè)評(píng)最終還是需要人去評(píng)定。 70、汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)？能解釋下嗎 支招：劣汰測(cè)評(píng)，是通過(guò)一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測(cè)量，來(lái)快速的篩選大批量候 選人的有效工具。在線測(cè)評(píng)對(duì)于基層崗位和一線管 理人員比較有用。有沒(méi)有好的辦法去解決？ 支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來(lái)的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。 5人才評(píng)估要如何做才有效？ 支招：要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題，只有這樣才能帶來(lái)高的投入產(chǎn)出比。 5我有一個(gè)困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測(cè)評(píng)工具做一些素質(zhì)的測(cè)評(píng)肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。 5我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問(wèn)題，測(cè)評(píng)能否內(nèi)部的 HR 來(lái)操作？ 支招：測(cè)評(píng)本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的 HR 如果有相應(yīng)的知識(shí)背景， 也是可以來(lái)進(jìn)行操作的。 而通過(guò)大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長(zhǎng)期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是 能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來(lái)的震撼因素。對(duì)于市場(chǎng)，銷售的模式也要非常清楚。 心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測(cè)試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系 出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。一是溝通招聘的重點(diǎn)，將崗位、數(shù)量、時(shí)間進(jìn)行合理排序；二是溝通招聘條件的設(shè)置，充分吃透崗位，在崗位信息發(fā)布時(shí)進(jìn)行精細(xì)描述。4電話通知過(guò)來(lái)面試，很多都放鴿子，怎么可以避免這種現(xiàn)象？支招：通常HR被鴿子會(huì)是由以下幾種原因造成：1，被邀約者對(duì)所提供的崗位其實(shí)沒(méi)有意向，但電話中盛情難卻；2，意向不強(qiáng)烈，同時(shí)在等待和對(duì)比其他的邀約；3，臨時(shí)有緊急事情需要處理不能按時(shí)赴約。3招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢？支招：第一：首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀；其次，對(duì)于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫(kù)，這樣的題庫(kù)在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對(duì)于這種文化的把控和理解的能力。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對(duì)較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。2在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說(shuō)有什么渠道尋找合適的人才？支招：這不是渠道的問(wèn)題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。熟悉自己的簡(jiǎn)歷?？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)管理體系建設(shè)。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)?；鶎?大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來(lái)告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見(jiàn)的有校園路演或采用相對(duì)專業(yè)的面試技術(shù)，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來(lái)樹(shù)立雇主的形象、水平。1如何解決異地招聘難的問(wèn)題?支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來(lái)排除人，而不是選擇人。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。提前對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。如何挑選合適的獵頭公司呢？支招：一、選擇顧問(wèn)而不是公司。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。3為什么技術(shù)人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？支招：首先要對(duì)技術(shù)人員有個(gè)定位，確定技術(shù)人員的具體要求，不能憑直觀；其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)樽鳛榧夹g(shù)人員，知識(shí)型人才大多更看好今后的長(zhǎng)期發(fā)展。所以我們?cè)诜治鲅s失敗率的時(shí)候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。再者，招聘渠道的運(yùn)用。4推薦幾本關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書籍和一些人才測(cè)評(píng)實(shí)施的案例？ 支招：市面上關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書很多，但大多是理論說(shuō)明，具體將人才測(cè)評(píng)實(shí)施，并且說(shuō)明 如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。 至于 360 反饋技術(shù)，是采用被評(píng)價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來(lái)共同對(duì)其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評(píng)價(jià)能力優(yōu)勢(shì)和短板，但這一技術(shù)在國(guó)內(nèi)運(yùn)用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復(fù)雜 的人際關(guān)系影響，因此國(guó)內(nèi)運(yùn)用一般是用來(lái)發(fā)展。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒(méi)有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。 因此根據(jù)崗位特征定制化開(kāi)發(fā)出系列的測(cè)評(píng)工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比 較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)。 但對(duì)于發(fā)展型企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能并沒(méi)有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測(cè)評(píng)，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過(guò)程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。但是，針對(duì)哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測(cè)評(píng)工具？或者是怎么樣去選擇合適的測(cè)評(píng)工具，有沒(méi)有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評(píng)價(jià)中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？ 支招：企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說(shuō)從開(kāi)始規(guī)劃到最后落地，最少 都需要兩年的時(shí)間。 60、對(duì)于中基層員工來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)的報(bào)告結(jié)果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是 多少？ 支招：我們?nèi)蝿?wù)測(cè)評(píng)是招聘過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。沒(méi)有捷 徑可以走。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合 、 風(fēng) 格 組 合 、 能 力 組 合 等 ， 性 格 只 是 一 方 面 。360 度測(cè)評(píng)對(duì)于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測(cè)評(píng)中小技術(shù)。 7招聘過(guò)程當(dāng)中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測(cè)評(píng)結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀 的該如何選擇？ 支招： 不是所有崗位都適合做無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。測(cè)評(píng)只能是幫助人進(jìn)行分 析。我們有一個(gè)針對(duì)招聘的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品， 性價(jià)比比較高。 對(duì)于高管的說(shuō)服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測(cè)評(píng)。 8關(guān)于人才測(cè)評(píng)的常用測(cè)評(píng)量表有哪些？ 支招：人才測(cè)評(píng)的常用量表有很多，比如國(guó)外的 MBTI ，16PH， F支招CET5，DISC 等等，但這 些大多數(shù)是測(cè)量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測(cè)評(píng)公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測(cè)試量表。這是不是說(shuō)情景面 試就不適合面試？ 支招：這里混淆了情景模擬測(cè)評(píng)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測(cè)評(píng)方式。 好的測(cè)評(píng)系統(tǒng)會(huì)在測(cè)評(píng)完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn) 問(wèn)什么。9人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)程中 支招：人才測(cè)評(píng)的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是： 性格測(cè)評(píng)測(cè)屬 于什么類型的人； 認(rèn)知測(cè)評(píng) 測(cè)智商，數(shù)據(jù)處理能力等； 價(jià)值觀測(cè)評(píng) 測(cè)認(rèn)為什么最重要 ；心理健康測(cè)評(píng) 測(cè)有無(wú)人格障礙等 ；情景測(cè)評(píng)測(cè)與崗位的匹配度如何； 素質(zhì)和能力 測(cè)評(píng)： 測(cè)潛力如何。 10人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告有用嗎？ 支招：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告根據(jù)具體的應(yīng)用會(huì)有好幾種形式，比如招聘版的報(bào)告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報(bào)告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。 支招2：對(duì)于公司目前的問(wèn)題以及要面對(duì)的問(wèn)題予以說(shuō)明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。 11面試時(shí)很想考察一個(gè)員工是否是一個(gè)穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？ 支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來(lái)公司上班這個(gè)問(wèn)題可 以詢問(wèn)一些問(wèn)題來(lái)觀察。恰恰很 多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。 11在面試過(guò)程中怎么來(lái)考查求職者的穩(wěn)定性？ 支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實(shí)的離職原因； 第三，可了解員工的求職動(dòng)機(jī)；最后可與員工攀談一些個(gè)人及家庭情況，多方面結(jié)合起來(lái)確 定。 12如何甄別招聘過(guò)程中應(yīng)聘者是不是在說(shuō)假話？ 支招：可以從下面四點(diǎn)出發(fā)： 第一，在行為語(yǔ)言上，一般說(shuō)謊者眼睛習(xí)慣往右上瞄，手也會(huì)有相應(yīng)的動(dòng)作。 12對(duì)于軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的面試流程？ 支招：容易得到的往往不怎么珍惜。設(shè)定一些難度不大的目標(biāo)考核他們， 進(jìn)步不大、或有退步的人就存在硬傷。目前所用的測(cè) 評(píng)方法都是沿用國(guó)外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。 13一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 支招：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（3） 職位評(píng)估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；