【正文】 足夠時(shí)間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客，說不定會(huì)有意外的收獲呢。每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。4推薦幾本關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書籍和一些人才測(cè)評(píng)實(shí)施的案例？ 支招：市面上關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測(cè)評(píng)實(shí)施，并且說明 如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。 4測(cè)評(píng)的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在 我感覺很多公司都是在拿測(cè)評(píng)來搞算命。也許過于貶低了測(cè)評(píng)。實(shí)際我很希望能在湖南周 邊有注冊(cè)人才測(cè)評(píng)師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 支招： 測(cè)評(píng)和算命是完全不同的概念，后者是對(duì)人的命運(yùn)的猜測(cè)，屬于神秘主義范疇，而 測(cè)評(píng)是通過對(duì)人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢(shì)和行為傾 向。 4一般都使用什么工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)或者執(zhí)行方案？ 支招：人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)，有人機(jī)互動(dòng)的測(cè)試，有測(cè)評(píng)師 與測(cè)評(píng)者互動(dòng)的測(cè)試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動(dòng)等等，這要看具體是要用人才測(cè)評(píng)來做什 么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。 4目前主流的人才測(cè)評(píng)工具有哪些？又各有哪些優(yōu)劣勢(shì)？ 支招：分為四代測(cè)評(píng)技術(shù)，分別是心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、problem solving 支招ssessment 技術(shù)）、360 反饋技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。 心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測(cè)試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系 出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。 至于 360 反饋技術(shù)，是采用被評(píng)價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來共同對(duì)其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評(píng)價(jià)能力優(yōu)勢(shì)和短板，但這一技術(shù)在國內(nèi)運(yùn)用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復(fù)雜 的人際關(guān)系影響，因此國內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。 以上三種測(cè)評(píng)技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測(cè)評(píng)形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 極限值，因此對(duì)于需要對(duì)能力進(jìn)行全面評(píng)估的，我們一般采用實(shí)體評(píng)價(jià)中心技術(shù)，也就是由 專業(yè)的測(cè)評(píng)師來進(jìn)行活動(dòng)設(shè)計(jì)，與測(cè)評(píng)者互動(dòng)，給予評(píng)價(jià)。這種測(cè)評(píng)形式一般是最準(zhǔn)確的， 但也操作復(fù)雜，成本較高。 以上四種就是主流的人才測(cè)評(píng)工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。 4在招聘 COO（首席運(yùn)營官）時(shí)應(yīng)注意什么？我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有 10 間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一 COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營工作。您認(rèn)為，這類人才好找嗎？若空降一個(gè)，如何才能保證其存活？如何提高他的存活率？企業(yè)應(yīng)做什么？人才應(yīng)注意些什么？ 支招：COO 在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和 CEO 的分工，所以不同企業(yè)的COO 不能 劃等號(hào)。對(duì)于制造企業(yè)而言，COO 需要對(duì)供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營，質(zhì)量安全等都比較了解。對(duì)于市場(chǎng)，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。 4像集團(tuán) COO 這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。我們的業(yè)務(wù)合作伙 （外國人）希望招一個(gè)外國人，而 CEO（中國人）一面試就覺得不合格，不希望招，應(yīng)解決兩人的茅盾；這種人為面試主觀性很強(qiáng)，相對(duì)面言，一些測(cè)評(píng)軟件可否提供幫助？或會(huì)出 什么樣的專業(yè)報(bào)告？涉及哪些方面？ 支招：高管的測(cè)評(píng)不建議單獨(dú)使用測(cè)評(píng)軟件，需要使用測(cè)評(píng)中心。另外高管的測(cè)評(píng)需要考慮 高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。 有一個(gè)針對(duì)高管的性格測(cè)評(píng)工具 F支招cet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)工具 LSI。老外到中國來 做 COO 也 可 以 ， 主 要 看 你 們 的 產(chǎn) 品 和 服 務(wù) 是 什 么 。 4低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢？測(cè)評(píng)工具測(cè)出的概率是多大啊？支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時(shí)間（倒三班），比如工作環(huán)境（噪音 大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力），比如工作內(nèi)容（需要一定的 體力勞動(dòng)）等等，一個(gè)人在這類崗位上工作不長(zhǎng)，往往是因?yàn)檫@些因?yàn)楣ぷ魉鶐淼恼鸷承裕?使其內(nèi)心無法抵抗。 而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長(zhǎng)期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是 能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。 因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測(cè)評(píng)工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比 較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)。 當(dāng)然要員工與企業(yè)長(zhǎng)期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求 改 進(jìn) 的 方 向 ， 這 樣 才 能 系 統(tǒng) 性 的 解 決 這 個(gè) 問 題 。50、在對(duì)技術(shù)職位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用什么工具比較合適？如美世 IPE 或 H支招YS？ 技術(shù)職位評(píng)估時(shí)是否需要與企業(yè)規(guī)模掛鉤？子公司規(guī)模不同時(shí)，技術(shù)職位的（如項(xiàng)目工程師）的價(jià)值是否相同？從我個(gè)人角度來說，認(rèn)為技術(shù)職位是管事的，同級(jí)等職級(jí)的工程師（如同為一級(jí)工程師）應(yīng)價(jià)值一樣。如何操作這樣的項(xiàng)目？需要注意哪類事？ 支招：1：對(duì)于技術(shù)崗位的價(jià)值評(píng)估，各個(gè)公司的工具都可以用，核心都是要素評(píng)估，IPE 或者 GGS 都比較適合 。2：技術(shù)崗位的初中級(jí)可以不同公司規(guī)模掛鉤。3：但技術(shù)崗位通常采用寬級(jí)制，即一個(gè)崗位跨 2～3 個(gè)職等。 4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時(shí)間長(zhǎng)短帶來的績(jī)效是不一樣的。 5我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測(cè)評(píng)能否內(nèi)部的 HR 來操作？ 支招：測(cè)評(píng)本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的 HR 如果有相應(yīng)的知識(shí)背景， 也是可以來進(jìn)行操作的。 但對(duì)于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測(cè)評(píng)，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。 5想精通的學(xué)好薪資和績(jī)效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書。 支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃?！罚硗馇迦A大學(xué)出的《人力資源管理》叢書 都是經(jīng)典。 5不同的測(cè)驗(yàn)評(píng)軟件測(cè)試的結(jié)果可能不同，但若大不相同就可怕了，怎樣選擇測(cè)評(píng)軟件呢？ 支招：不同測(cè)評(píng)軟件測(cè)試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論 證 過 的 測(cè) 評(píng) 產(chǎn) 品 ， 并 且 也 要 清 晰 地 知 道 測(cè) 量 的 是 什 么 維 度 。 5老師可以推薦一些有關(guān)人力測(cè)評(píng)模型的資料。這可能是目前 HR 比較薄弱的地方。 支招：2007 年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以看看。 5我有一個(gè)困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測(cè)評(píng)工具做一些素質(zhì)的測(cè)評(píng)肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。但是，針對(duì)哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測(cè)評(píng)工具？或者是怎么樣去選擇合適的測(cè)評(píng)工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評(píng)價(jià)中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？ 支招：企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少 都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型 落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。5怎么進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？都用到哪些理論、方法？是否對(duì)于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)的年平均費(fèi)用大概是多少？怎么才能保證測(cè)評(píng)的信度、效度？ 支招：進(jìn)行人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是來源于心理 學(xué)和行為科學(xué)。對(duì)招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試， 也 是 測(cè) 評(píng) 的 一 個(gè) 環(huán) 節(jié) 。 5同一個(gè)部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇 才能選到合適的人呢？ 支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。 5餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運(yùn)用人才測(cè)評(píng)？ 支招：情景模擬測(cè)評(píng)。 5人才評(píng)估要如何做才有效？ 支招：要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。 60、對(duì)于中基層員工來說，人才測(cè)評(píng)的報(bào)告結(jié)果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是 多少？ 支招：我們?nèi)蝿?wù)測(cè)評(píng)是招聘過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對(duì)于汰劣來講，參 考就是 100%，對(duì)于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)。總體的參 考 性 在 6 ～ 7 成 。 6請(qǐng)問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢？ 支招：使用汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序 。 6對(duì)于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？ 支招：這個(gè)和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講 前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣 講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。沒有捷 徑可以走。 6對(duì)人才測(cè)評(píng)其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個(gè)?？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新 技術(shù)的人才招聘才會(huì)更多用到人才測(cè)評(píng)呢？ 支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。6我們?cè)谌瞬艤y(cè)評(píng)的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型（比如九型人格中的某一類）。我們現(xiàn)在 HR 很難去引導(dǎo)。有沒有好的辦法去解決？ 支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合 、 風(fēng) 格 組 合 、 能 力 組 合 等 ， 性 格 只 是 一 方 面 。 6有一種說法，同一種測(cè)評(píng)工具不能在同一個(gè)人身上用兩次，想問一下老師，如何在測(cè)評(píng)的時(shí)候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正？ 支招：這個(gè)說法是誤區(qū)。測(cè)評(píng)產(chǎn)品有一個(gè)數(shù)據(jù)，叫做重測(cè)信度，我們一般會(huì)根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來 看看測(cè)評(píng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測(cè)評(píng)工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個(gè)測(cè)評(píng)者如果做 過一次后，第二次做就會(huì)有傾向。測(cè)評(píng)保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就 是測(cè)評(píng)產(chǎn)品本身的信效度。 6使用測(cè)評(píng)方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)？采用什么測(cè)評(píng)工具效果比較好。 支招：測(cè)評(píng)工具的選擇對(duì)于不同的人群、層級(jí)是有差異的。在線測(cè)評(píng)對(duì)于基層崗位和一線管 理人員比較有用。360 度測(cè)評(píng)對(duì)于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測(cè)評(píng)中小技術(shù)。 6提升招聘效率的方法，除了人才測(cè)評(píng)還有哪些？ 支招：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識(shí) ；面試官的能力一致性； 招聘流程的優(yōu)化；招聘渠道的思考和優(yōu)化； 招聘外包供應(yīng)商的選擇； 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人 。 6招聘測(cè)評(píng)，現(xiàn)在有什么新的測(cè)評(píng)方法嗎？哪個(gè)更全面一些，或者面對(duì)某些崗位更準(zhǔn)確 一點(diǎn)？支招：招聘測(cè)評(píng)，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng) 產(chǎn)品只采用單一的心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將測(cè) 評(píng)產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測(cè)評(píng)的可偽裝性。 6金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂。魂飛魄散，重新招人,如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短 的面試時(shí)間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度？人才測(cè)評(píng)如何才能簡(jiǎn)單有效|？ 支招：這個(gè)問題比較大，我簡(jiǎn)單回答一下： 首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題 ；招聘的有效性不是靠一個(gè)技術(shù)手段就完全實(shí)現(xiàn)的。確實(shí)我要說的是，企業(yè)花在招聘上的 投入比培訓(xùn)低很多，這個(gè)有點(diǎn)本末倒置； 在招聘過程中，基于企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)考察一下 Critic支招l(wèi) 和 Crimin支招l(wèi) point； 4 、 關(guān) 于 品 德 的 問 題 ： 考 慮 職 業(yè) 價(jià) 值 觀 測(cè) 評(píng) 和 情 景 模 擬 測(cè) 評(píng) 。 70、汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)？能解釋下嗎 支招：劣汰測(cè)評(píng)，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測(cè)量，來快速的篩選大批量候 選人的有效工具。 7招聘過程當(dāng)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測(cè)評(píng)結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀 的該如何選擇？ 支招： 不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團(tuán)隊(duì)溝通的崗位。7一般企業(yè)用人：靠經(jīng)驗(yàn)、憑感覺！二般企業(yè)用人：靠工具、做測(cè)評(píng)！所謂的測(cè)評(píng)，對(duì)基層，中層，高層，分層次，分崗位進(jìn)行？ 支招：測(cè)評(píng)的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業(yè)的測(cè)評(píng)比較難做到基于 崗位的，除非是定制化的測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者測(cè)評(píng)服務(wù)。一般可以考慮不同層級(jí)和不同的職能，使 用不 同的 測(cè)評(píng) 產(chǎn)品 。 比如高層 ，中層和基層， 銷售人員 ，客服人員 ，財(cái)務(wù)人員等。 7我們單位是一民營企業(yè)，好多制度不完善！人員穩(wěn)定性很差！各部門要人也是很隨意! 我這邊招聘感覺還可以的吧，領(lǐng)導(dǎo)要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來人吧就老崔，現(xiàn)在招人我都覺很痛苦！這種現(xiàn)象怎么解決比較好?。?支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)，結(jié)果 以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。 7新時(shí)代測(cè)評(píng)變得很重要，不過測(cè)評(píng)最終還是需要人去評(píng)定。測(cè)評(píng)只能是幫助人進(jìn)行分 析。 支招：測(cè)評(píng)結(jié)果是個(gè)重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。 7在大學(xué)校園招聘時(shí)，是在進(jìn)校園前用測(cè)評(píng)軟件還是入校園后用，效果好呢？有否專 門針對(duì)大學(xué)生的測(cè)軟件呢？ 支招：我們的建議是進(jìn)校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會(huì)高一些。我們的經(jīng)驗(yàn)表 面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低 50%，沒有聽宣講的同 學(xué)的拒簽率高一倍。市場(chǎng)有一些針對(duì)大 學(xué)應(yīng)屆生的招聘測(cè)評(píng)。 7怎樣實(shí)施人才測(cè)評(píng)才能達(dá)到預(yù)期的效果？ 支招：這要看你實(shí)施人才測(cè)評(píng)