【正文】 （5）薪酬架構(gòu)設(shè)計；（6）福利設(shè)計； （7）設(shè)計薪酬管理的運作體系。 1在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？ 支招：1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織 考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。如簡歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1 年、2 年就是減分條件。 如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。 支招：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質(zhì)，把這些點從高到低排位，從必須到無關(guān)緊要的一些關(guān)鍵點。 15一天篩選簡歷數(shù)量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質(zhì)量呢？ 支招：要保證簡歷的質(zhì)量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來，在篩選簡歷的時候；主要針對這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！ 15招聘的過程中我們篩選了很多簡歷，也初步過濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥 都不適合。 15沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，我也覺得篩選簡歷是個技術(shù)活。 支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網(wǎng)站即可，若是專業(yè)技術(shù)崗位建議到房地 產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才網(wǎng)站，現(xiàn)在有一個難題可能擺在您面前：很多號稱專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)，如何 檢驗？您只要把您緊急需要的一個相對普遍的專業(yè)崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾 份簡歷，根據(jù)提供簡歷的效率、真實性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務(wù)能力，專業(yè) 簡歷是專業(yè)招聘網(wǎng)站的核心，沒有這個核心，何談專業(yè)優(yōu)勢？千萬不要被那些所謂的銷售技 巧、話術(shù)給忽悠了。就好比當(dāng)年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。 第二，查看規(guī)模。這樣招聘渠道就大了許多。熟人介紹可能會更好一些。就經(jīng)常出現(xiàn)這種 情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當(dāng)?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級 市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？ 支招：薪酬設(shè)計不要僅看當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當(dāng)?shù)氐墓べY水平和消費水平，你們在做分類 的時候，最好以當(dāng)?shù)氐男劫Y水平為基準(zhǔn)，而不是簡單的分成幾類。 17我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前 程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道 選擇呢？ 支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應(yīng)聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當(dāng)?shù)?人事局的人才網(wǎng)。 17我們公司是從事手機網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)與運營的，現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開發(fā)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，因這個崗位會接觸到比較多的機密源代碼，所以對新入職員工的穩(wěn)定性要求會比較嚴(yán)格一些。掌握的知識嘛！更多的如何從應(yīng)聘者的敘述中透回問題的關(guān)鍵。應(yīng)該如何解決此問題？ 支招：首先考慮尋找當(dāng)?shù)鼗蛘吒浇娜瞬?；其次，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三， 最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。18我們是紡織貿(mào)易行，總是面臨著招不到人的問題。 18請問 如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識有哪些？如何將招聘做好？ 梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責(zé)，如何才能開展。 17現(xiàn)今的報紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。有點供不應(yīng)求，特別是開新店時，請專家給點建議。 若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務(wù)機構(gòu)索要一些相對標(biāo)準(zhǔn)化的 執(zhí)行方案，內(nèi)部學(xué)習(xí)下即可；若需求量比較大，就篩選幾個校園招聘專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，把您的 問題和要求提交給他們，專業(yè)的機構(gòu)都會根據(jù)您的需求和您互動，形成建議書，在根據(jù)建議 多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。 支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進(jìn)行區(qū)分，普通的崗位通過三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場招聘會，高端 人才建議采用獵頭等方式 。 16我公司的產(chǎn)品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。如何選擇適合自己的獵頭公司？ 支招：第一，查看資質(zhì)。就現(xiàn)階段而言， 沒有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。一方面要辨別簡歷中的虛假信息；一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。第一步 用人單位遞交用人需求 表（將用人的要求詳細(xì)寫出來）。一般虛假簡歷內(nèi)容求職者自己都搞不清楚其核 心是什么； 利用 ST支招R 面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴(yán)密性，還有是否符合基本常識等也可以看出其是否有水份。148 、簡歷不代表本人，經(jīng)過簡歷初次篩選階段后，怎么樣根據(jù)簡歷內(nèi)容識別應(yīng)聘者跟單位的崗位的匹配度？ 支招：首先，要單位負(fù)責(zé)招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。 支招：越是復(fù)雜越是要對簡歷分類處理；明確各個崗位的加分、減分、必要、充分條件。在篩選簡歷的時候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？ 支招：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。 13對中層管理人員的面試應(yīng)注重哪些方面？ 支招：選拔中層，一般來說重點在于帶團(tuán)隊的能力、對業(yè)務(wù)掌控的能力。所謂挖掘優(yōu)點就是要建立機制，讓他們把優(yōu)點展現(xiàn)出來。在面試時 要有個好的形象給面試官，表現(xiàn)出謙虛好學(xué)，但不好高婺源的態(tài)度。面試中提出有疑問的地方，追蹤問答， 同時認(rèn)真觀察應(yīng)聘者在回答問題中的肢體語言，通過肢體語言來判斷其是否在撒謊（有關(guān)肢 體語言判斷的問題建議閱讀一些相關(guān)的專業(yè)書籍）。 支招2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據(jù)原因作出對策。人品有問題的人，自以 為是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。11想招聘視頻監(jiān)控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網(wǎng)站怎么辦？ 支招：特殊人員的招聘可以調(diào)查一下同行，也可以考慮一些業(yè)內(nèi)人士推薦，或許選擇獵頭。 10如何更好的了解候選人的抗壓能力？ 支招1：可以進(jìn)行壓力測試。 100、心理素質(zhì)測評的市場有多大？ 支招：心理素質(zhì)測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應(yīng)用包括解讀，建議和 咨詢會比較大。 9企業(yè)如何招到一個適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測評手段效果最好？ 支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我 們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。 90、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現(xiàn)在 90 后都不喜歡這種方式。 8怎樣設(shè)計好人才測評管理信息系統(tǒng)？ 支招：測評不是一個獨立的模塊，它要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測評 系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。 再者是測評師，每個人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們在小組討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評分。只有科學(xué)看待人才測 評才能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。 7我們單位是一民營企業(yè)，好多制度不完善！人員穩(wěn)定性很差！各部門要人也是很隨意! 我這邊招聘感覺還可以的吧，領(lǐng)導(dǎo)要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來人吧就老崔，現(xiàn)在招人我都覺很痛苦！這種現(xiàn)象怎么解決比較好啊？ 支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測評，結(jié)果 以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。確實我要說的是，企業(yè)花在招聘上的 投入比培訓(xùn)低很多，這個有點本末倒置； 在招聘過程中，基于企業(yè)過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，重點考察一下 Critic支招l(wèi) 和 Crimin支招l(wèi) point； 4 、 關(guān) 于 品 德 的 問 題 ： 考 慮 職 業(yè) 價 值 觀 測 評 和 情 景 模 擬 測 評 。 支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。我們現(xiàn)在 HR 很難去引導(dǎo)。校園宣講 前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣 講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。 5餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運用人才測評？ 支招：情景模擬測評。 支招：2007 年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗總結(jié)，可以看看。 4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時間長短帶來的績效是不一樣的。 4低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢？測評工具測出的概率是多大??？支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時間（倒三班），比如工作環(huán)境（噪音 大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力），比如工作內(nèi)容（需要一定的 體力勞動）等等，一個人在這類崗位上工作不長，往往是因為這些因為工作所帶來的震撼性， 使其內(nèi)心無法抵抗。對于制造企業(yè)而言，COO 需要對供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運營，質(zhì)量安全等都比較了解。 4目前主流的人才測評工具有哪些？又各有哪些優(yōu)劣勢？ 支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗技術(shù)、problem solving 支招ssessment 技術(shù)）、360 反饋技術(shù)和評價中心技術(shù)。另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客，說不定會有意外的收獲呢。其次，確定階段性招聘重點。與面試人面試交流，比如有一些服務(wù)崗位會涉及到主動改變環(huán)境的能力和素質(zhì)，可模擬現(xiàn)場雜亂，看應(yīng)聘人表現(xiàn)?？傊疀]有沒不到崗位，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資，所以可以改變相應(yīng)的招聘策略。獵頭這個行業(yè)是個典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗和專業(yè)知識的獵手們。2談起淡季招聘，第一個想到的就是拓展招聘渠道！可是這個事情真的這么好做么？支招：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì)；生產(chǎn)型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣、與勞動輸出型區(qū)域政府走勞務(wù)輸出；中層的話考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等；高層的話，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會、還有就是現(xiàn)在流行高校EMB支招。形象適合。1新員工入司后，實習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!1計算機軟件企業(yè)HR面試時，考察重點放在哪?支招：專業(yè)技術(shù)。1如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)。招聘90后新員工時，應(yīng)該注意哪些事項?支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關(guān)注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?支招：關(guān)鍵得拉近雙方的距離， 90后是很難管理的，要管理好這些人，關(guān)鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺。如此，會有一定效果的。最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。1人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個崗位的工作情況。2招聘電話的出勤面試率應(yīng)如何提高？支招：這種現(xiàn)象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機上面；第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率！2在招聘淡季怎樣做到有效招聘？能從哪些方面入手？支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道?。ū热缇频甑幕A(chǔ)員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱之為有效，這個崗位的招聘可以采用內(nèi)部人員的推薦，類似伯樂獎形式，然后和一些邊遠(yuǎn)縣城的勞動部門保持聯(lián)系，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟(jì)許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機構(gòu)！第二：針對以上的所有渠道定期予以數(shù)據(jù)匯總和分析；分析招聘渠道的時效性！2請問老師，拓展招聘渠道能有那些方式？支招：招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會等。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？因為和獵頭顧問進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度。3我公司是一家電子產(chǎn)品銷售公司，主要招聘的都是營業(yè)員、導(dǎo)購員之類的，而且招的都是女孩。3在現(xiàn)有招聘形式下，我公司目前急需產(chǎn)品研發(fā)人員，招聘的途徑有網(wǎng)絡(luò)（智聯(lián)、搜才）、紙媒、獵頭、員工推薦，但一直未有合適人員，請教老師，如果能夠快速招聘，在現(xiàn)有的形式下我們還應(yīng)該做哪些呢？支招：任何招聘方式都需要一個過程，因為宣傳也是需要一個傳遞過程，應(yīng)聘者也要適合應(yīng)聘的條件,，所以在這個過程中藥耐心，如果實在等不及，那就只有考慮去相同行業(yè)直接去挖了，但是也不一定滿意的。然后再從邀約對象的選擇、崗位的吸引程度、邀約的話術(shù)技巧方面綜合的去做提升。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。 4測評的專業(yè)性要求很強，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨立操作的本事還比較難，現(xiàn)在 我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。 以上三種測評技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實體評價中心技術(shù)，也就是由 專業(yè)的測評師來進(jìn)行活動設(shè)計，與測評者互動，給予評價。 4像集團(tuán) COO 這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。 當(dāng)然要員工與企業(yè)長期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求 改 進(jìn) 的