應用績效咨詢模型解決績效問題的案例分析(編輯修改稿)
2025-05-24 13:06 本頁面
【文章內容簡介】 表1所示)及其診斷技術。 2．確認業(yè)務需求、運營結果 面對績效問題，主管們極易“就事論事”，首先喚起“培訓需求”。然而，如案例所描述的那樣，績效問題并未得到解決。其實，主管們的首要任務是要探尋更深層次的需求——績效需求與業(yè)務需求，此舉旨在從更高層次來分析績效問題，揭示績效問題的癥結。 績效咨詢模型就是以實現(xiàn)業(yè)務目標為導向來探討績效行為與績效問題。因此，絕不能將客戶的績效問題直接放進培訓的教室去解決。正確的做法是對不能容忍的績效問題與高層管理者做深入訪談，旨在從實現(xiàn)公司目標的角度來認識績效問題，有效的操作技巧是反問：“為什么這是不能容忍的績效問題?”然后，追問：“績效問題對公司取得哪方面的業(yè)務成功造成阻礙?”“造成什么樣的阻礙?”“該方面的業(yè)務成功還取決于哪些方面的努力與資源配合?”等等。結合案例，我們分別與集團領導、F廠長進行了1個多小時的訪談?，F(xiàn)將其中關于“不能按時完成生產計劃”這一績效問題進行的訪談歸納如表2。 通過訪談，我們已經將解決“不能按時完成生產計劃”的需求由“提供生產組織計劃技能”的培訓需求轉化成了滿足“維護客戶關系”、“確保市場擴張戰(zhàn)略實施”的業(yè)務需求(盡管還不夠明確，屬于“隱性需求”)，并進而探尋到了解決該績效問題的環(huán)境因素。 3．確認理想績效與現(xiàn)實績效及其差距 績效咨詢模型的假設是：存在能滿足業(yè)務目標的理想績效行為，即要實現(xiàn)業(yè)務目標，行為者的績效必須要在工作中顯現(xiàn)出來。關鍵的問題是如何確認出理想崗位績效。 崗位績效的結構性描述由四個因子構成，即績效效果、最佳績效實踐或勝任能力、質量標準與工作環(huán)境因素。目前，有兩種崗位績效描述模型，一種是描述實現(xiàn)運營成果的最佳績效實
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