【文章內(nèi)容簡介】 主，年度獎金基本無或占極低比例；u 崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎金所占比例往往較少，研發(fā)型的下山型崗位如技術研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時間周期問題，最高可將年底獎金比例設為50%；職能類平路型崗位一般可將年底獎金比例設為10%；u 企業(yè)整體薪酬水平定位，企業(yè)如果整體薪酬水平較市場平均水平高，可將一部分比例預留到年底，與企業(yè)當年度經(jīng)濟效益掛鉤。如下圖所示，用戶可手動輸入各崗位年底獎金所占比例，則得出相應的年底獎金和月度總收入數(shù)額。2）點擊，將自動保存數(shù)據(jù)，如果您需要在此處導出EXCEL，請先或！月薪五級工資表生成本系統(tǒng)將月薪設為五級，其中一級對應“欠資格上崗”，二級對應“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。1）選擇“層級工資對應級別”以及“五級工資級差比例”。說明：選擇層級工資對應級別：u 用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，可對應四級（勝任檔）；u 用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場水平的，可對應三級（合格檔）。說明：崗位月薪不是一個固定值，而是一個區(qū)間，在這個區(qū)間內(nèi)每個崗位分為五等工資，分別為：（A）（A2）（A1）（A）（A+）。您可以將現(xiàn)在計算出的工資歸入指定等級，系統(tǒng)會自動為您計算出各個相應等級的薪酬數(shù)據(jù)。一級（A）：對應的是“欠資格上崗工資”或稱為“試用工資”；二級（A2）：對應的是“期望工資”或稱為“轉(zhuǎn)正工資”，不愿意接受考核的可才用此檔工資；三級（A1）：對應的是“合格工資”或稱為“考核工資”；四級（A）：對應“勝任工資”；五級（A+）：對應“超勝任工資”。五級工資的每級級差相距10%15%，一般可取12%（接近最小感差），企業(yè)可根據(jù)自身情況進行調(diào)整完成設置后，點擊。2）自動生成各崗位薪酬五級標準表，如下表所示：月薪五級工資表：本表是依據(jù)層級工資對應的等級和五級工資級差配置自動計算而來，按照薪酬發(fā)放管理，月薪一般為整數(shù)，在下一步將對本表計算結果進行整數(shù)運算，浮動區(qū)間為月薪的[%%之間]。此時出現(xiàn)的工資表為自動生成，在此頁面用戶不可進行手動修改。再點擊，則系統(tǒng)對五級月薪進行自動取整，%，即該月薪額的[%，1+%]，如下圖所示： 3）點擊，進入“五級工資調(diào)整界面”。手動調(diào)整：用戶可在此頁面對月薪五級工資制進行手動調(diào)整，調(diào)整時需注意：一級工資二級工資三級工資四級工資五級工資。注意：此工資表即為用戶企業(yè)落實版的五級工資表，將運用于企業(yè)外部招聘定薪、人員薪酬調(diào)整以及所有的薪酬談判環(huán)節(jié)，請務必謹慎操作。用戶確定調(diào)整完畢后，建議選擇按鈕將文件導出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。4）點擊進入到“固定工資和績效工資設置”環(huán)節(jié)。固定工資、績效工資生成1）設置固定工資、績效工資比重。月薪一般分為固定工資和績效工資，不同類型的崗位由于崗位特性等原因，其固定工資和績效工資所占比例往往不同，如以下圖所示：說明：系統(tǒng)默認的分配比例如上表所示，用戶企業(yè)可依據(jù)自身企業(yè)特點、過往績效考核分配習慣進行調(diào)整，調(diào)整空間一般要求為：u 上山型崗位基本工資比例＜50%，績效工資比例≥50%；u 平路型崗位基本工資比例在50%75%之間，績效工資比例在25%50%之間；u 下山型崗位基本工資比例在75%88%之間，績效工資比例在12%25%之間。2）選擇月薪標準用戶可以選擇各崗位所對應的月薪標準，即在前面步驟生成的月薪五級工資表的五級中進行選擇，則系統(tǒng)會自動按比例計算其固定工資和績效工資。3）點擊，進入手動調(diào)整。手動調(diào)整完成后，即生成用戶最終的固定和績效工資表。建議同時選擇按鈕將文件導出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。完成點擊按鈕，至此為止，用戶企業(yè)的五級薪酬設計已基本完成。第四章 菲爾德薪酬設計一菲爾德薪酬方法能有效地解決人才瓶頸問題，激勵營銷人員不斷向前沖，幫助企業(yè)迅速開拓大量新市場、新客戶，快速擴張，讓業(yè)績呈爆炸式增長。創(chuàng)建項目及選擇崗位1）點擊“操作菜單”欄“薪酬設計”中的菲爾德薪酬設計一。如下圖所示：2）點擊按鈕，如下圖所示：3）點擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項目后，點擊如上所示頁面的按鈕，則系統(tǒng)正式進入營銷人員菲爾德薪酬法一薪酬設計，如下圖所示： 菲爾德針對營銷人員一共分為三級九崗，請根據(jù)企業(yè)實際崗位設置，在每個職級下選擇企業(yè)存在的崗位。5）點擊如上所示頁面的按鈕，如下圖所示：6）點擊按鈕，如下圖所示：7）點擊按鈕，進入營銷人員底薪設計。如下圖所示：營銷人員底薪設計以上實現(xiàn)營銷人員底薪設置，營銷人員底薪以當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為標桿工資。根據(jù)MSW法則，服務業(yè)；代理業(yè)根據(jù)銷售有無技術要求業(yè)務員底薪一般為標桿工資的12倍；工業(yè)品需根據(jù)企業(yè)自身產(chǎn)品特性設定，范圍在標桿工資的14倍。；營銷總監(jiān)底薪區(qū)間一般為業(yè)務員工資的24倍，不超過標桿工資的5倍。說明：營銷人員底薪設計之MSW銷售系統(tǒng)基本原則：u 杠桿工資是指當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY；u 無技術型銷售，；u 技術型銷售，；u 銷售平均周期為三個月以上，杠桿工資的24倍。營銷人員的底薪設定遵循的是MSW銷售系統(tǒng)原則，操作步驟如下：找出用戶企業(yè)所在當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，此最低保障工資將作為企業(yè)標桿工資。如某企業(yè)所在當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770元，則杠桿工資為770元。確定標桿工資后，用戶企業(yè)手動輸入業(yè)務員、營銷經(jīng)理、營銷總監(jiān)的底薪。在每一類人的底薪欄目后面，系統(tǒng)自動顯示出對應的底薪設定范圍參考，其中業(yè)務員底薪范圍為結合用戶企業(yè)自身所在行業(yè)所給出的參考意見。業(yè)務員底薪具體數(shù)額確定參考用戶企業(yè)所在行業(yè)特性、銷售模式、回款周期、平均月回款額、銷售對于技術的要求等綜合制定。注意：此處底薪的概念為月薪。1）將底薪填寫完成后，點擊進入到各層級人員的底薪設定界面。底薪設定界面系統(tǒng)將營銷人員分為三級九崗，即分為業(yè)務員、營銷經(jīng)理、營銷總監(jiān)三級；每一級又分為三小級，如業(yè)務員級又分為實習業(yè)務員、業(yè)務員、高級業(yè)務員，本手冊將其簡稱為“三級九崗”。說明：三級九崗間的底薪設定原則：u 業(yè)務員底薪根據(jù)MSW原則設計，經(jīng)理及總監(jiān)底薪根據(jù)常用比例結合企業(yè)情況進行設計，或根據(jù)經(jīng)理、總監(jiān)與業(yè)務員崗位價值評估比例設計；u 高級業(yè)務員與代經(jīng)理底薪相同；高級經(jīng)理與代總監(jiān)底薪一般相同，亦可適當拉開距離；u 業(yè)務員三崗間級差相同，經(jīng)理三崗間級差相同，總監(jiān)三崗間級差相同，且總監(jiān)級差〉經(jīng)理級差〉業(yè)務員級差。 1） 點擊后，如一下圖所示：2）在此頁面上，用戶只需手動輸入“實習業(yè)務員”的底薪，則系統(tǒng)會自動計算出其它崗位人員的底薪。 注意：底薪自動生成后，系統(tǒng)只允許用戶對“代總監(jiān)”此崗位的底薪進行手動調(diào)整，若需對業(yè)務員及經(jīng)理崗進行底薪調(diào)整，則回到“上一步”或通過修改“實習業(yè)務員”底薪來