【正文】 3）完成此營銷人員提成設(shè)計，點擊進(jìn)入對此界面的一個保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改，可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的，亦可直接點擊進(jìn)入文字提示退出界面： 薪酬計算器1）以提成計算計算器選擇的為“銷售額”，此處首先點擊“營銷總監(jiān)”為例。營銷人員提成設(shè)定界面 1）、確定“提成計算單位”，即以何種方式作為提成計算單位，如下頁面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計算單位： 注意：此提成比例總額一般為該行業(yè)的提成比例上限，不建議用戶設(shè)定提成超出此比例額。底薪設(shè)定界面系統(tǒng)將營銷人員分為三級九崗，即分為業(yè)務(wù)員、營銷經(jīng)理、營銷總監(jiān)三級；每一級又分為三小級，如業(yè)務(wù)員級又分為實習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級業(yè)務(wù)員，本手冊將其簡稱為“三級九崗”。說明：營銷人員底薪設(shè)計之MSW銷售系統(tǒng)基本原則：u 杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY；u 無技術(shù)型銷售，；u 技術(shù)型銷售，；u 銷售平均周期為三個月以上，杠桿工資的24倍。完成點擊按鈕，至此為止，用戶企業(yè)的五級薪酬設(shè)計已基本完成。用戶確定調(diào)整完畢后，建議選擇按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。您可以將現(xiàn)在計算出的工資歸入指定等級，系統(tǒng)會自動為您計算出各個相應(yīng)等級的薪酬數(shù)據(jù)。崗位分類層級工資表生成后，點擊，則得出按崗位類型（上山型、平路型、下山型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：此表亦為系統(tǒng)自動生成，用戶不可在此頁面做手動調(diào)整，用戶可點擊繼續(xù)，亦可先點擊將此薪酬表另存到電腦內(nèi)。此步亦可點擊功能，將分層級結(jié)果以EXCEL表格形式保存在用戶電腦內(nèi)；若對此步結(jié)果有異議，則可點擊回到“崗位價值評估”中重新設(shè)計。（此數(shù)據(jù)進(jìn)行保存時，請盡量不要使用其他下載軟件。三、 五級薪酬制設(shè)計說明：薪酬設(shè)計包含以下五種薪酬設(shè)計方法：u 點值法/五級薪酬制：主要適用于普通員工，但是以下的財務(wù)、客服人員的設(shè)計需在五級薪酬制中提取數(shù)據(jù)。決策層崗位價值評估示例： 以“常務(wù)副總”為示例崗位，進(jìn)行崗位價值評估，步驟如下： 第一個要素——“對組織的影響”本示例“常務(wù)副總”崗位屬組織首腦，屬于A級崗位，定位于第十二級“在一個大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績受到總部和/及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價格、財務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對一個組織的業(yè)績有主要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦”，選擇第十二級； 第二個要素——“管理”本示例崗位“常務(wù)副總”承擔(dān)組織首腦管理職責(zé)，下屬人數(shù)為51200，下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員，所以選擇第四行第四項； 第三個要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來說，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“職責(zé)追隨組織目標(biāo) 由公司的執(zhí)行總裁控制”；從工作多樣性來說，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中至少2個部門的主要工作。崗位價值評估通過對企業(yè)內(nèi)各個崗位對組織影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問題解決和環(huán)境條件七個方面的橫向比較，計算出的內(nèi)閣崗位的相對權(quán)重，通過該權(quán)重可以直觀地得到每個崗位對于企業(yè)價值度；五級薪酬法就是依據(jù)這個價值度計算出每個崗位的相對薪酬。同時薪酬管理對企業(yè)員工還起到激勵團(tuán)隊的效果，并全面靈活的適合各行各業(yè)。中層崗位價值評估示例：以“財務(wù)經(jīng)理”為示例崗位，進(jìn)行崗位價值評估，步驟如下： 第一個要素——“對組織的影響” “財務(wù)經(jīng)理”崗位為部門負(fù)責(zé)人，屬于C級崗位或“專家影響”，定位于第八級“執(zhí)崗人對職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績有重要影響（該職能部門/業(yè)務(wù)單位至少對組織業(yè)績有影響）”，選擇第八級； 第二個要素——“管理”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”承擔(dān)部門管理職責(zé)，下屬人數(shù)為110，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，所以選擇第二行第二項； 第三個要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來說，本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”屬于“職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控”；從工作多樣性來說，本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”屬于“領(lǐng)導(dǎo)一個職能部門/業(yè)務(wù)單位”，所以選擇第五行第六項； 第三個要素（補(bǔ)充）——“職責(zé)范圍加分”對于本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”而言，“需要具備整個組織和國內(nèi)市場的良好知識及/或具備國際市場自身領(lǐng)域的一般知識”，所以選擇第三項； 第四個要素——“溝通”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”的溝通需要影響他人并與人合作，所以溝通能力要求“重要”；其主要溝通對象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為有規(guī)律但非每天，選擇“經(jīng)?！?，所以本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”此要素選擇重要、內(nèi)部、經(jīng)常溝通； 第五個要素——“任職資格”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗一般要求58年，具有財務(wù)技術(shù)的專門經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗，所以選擇第四行第五項； 第六個要素——“問題解決”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”不需過多創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展”；財務(wù)經(jīng)理崗的日常操作規(guī)范相對有些難度，需要分析和調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問題 難 需要分析和調(diào)查”，所以本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”此要素選擇第三行第四項； 第七要素——“環(huán)境條件”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險與工傷風(fēng)險，亦選擇“普通”即可，所以此要素選擇第一行第一項。二、 薪酬項目總攬系統(tǒng)主要針對企業(yè)中不同類型的崗位提供了共5個大類的薪酬設(shè)計方法，這些方法包括：點值法、菲爾德薪酬法一和二、客服人員薪酬設(shè)計、財務(wù)人員薪酬設(shè)計、高管人員薪酬設(shè)計。添加薪酬項目1）如何進(jìn)行“五級薪酬制”的薪酬設(shè)計，首先要添加薪酬項目，點擊，如下圖所示： 2）點擊按鈕，保存該薪酬項目。當(dāng)完成崗位價值評估后，點擊時，本系統(tǒng)會自動進(jìn)入“分層級”步驟，進(jìn)入崗位層級級差設(shè)置環(huán)節(jié)，即系統(tǒng)會自動按照用戶企業(yè)目前所有崗位的價值評估得分進(jìn)行分層級，此時會出現(xiàn)系統(tǒng)默認(rèn)的各層級級差：分層級1）、確定級差（一般建議按系統(tǒng)默認(rèn)級差操作）說明：如果用戶實在必需調(diào)整級差，必須同時滿足兩項原則：A) 決策層級差高層級差中層級差基層級差B) 決策層級差基層級差2。此時，系統(tǒng)出現(xiàn)按多個標(biāo)桿崗位設(shè)計的多套層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從中選擇最貼近企業(yè)現(xiàn)狀的一項，在頁面“選擇標(biāo)桿崗位”此行點取選擇。1）選擇“層級工資對應(yīng)級別”以及“五級工資級差比例”。再點擊，則系統(tǒng)對五級月薪進(jìn)行自動取整，%，即該月薪額的[%，1+%]，如下圖所示： 3）點擊，進(jìn)入“五級工資調(diào)整界面”。3）點擊，進(jìn)入手動調(diào)整。如下圖所示：營銷人員底薪設(shè)計以上實現(xiàn)營銷人員底薪設(shè)置，營銷人員底薪以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為標(biāo)桿工資。業(yè)務(wù)員底薪具體數(shù)額確定參考用戶企業(yè)所在行業(yè)特性、銷售模式、回款周期、平均月回款額、銷售對于技術(shù)的要求等綜合制定。月薪由固定工資和績效工資共同組成。如果在上一步中用戶選擇“銷售額”為提成計算單位，則系統(tǒng)會自動顯示出對應(yīng)的默認(rèn)各級人員提成比例，如上圖所示。 5）點擊如