【正文】 3）完成此營(yíng)銷人員提成設(shè)計(jì)，點(diǎn)擊進(jìn)入對(duì)此界面的一個(gè)保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改，可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的，亦可直接點(diǎn)擊進(jìn)入文字提示退出界面： 薪酬計(jì)算器1）以提成計(jì)算計(jì)算器選擇的為“銷售額”，此處首先點(diǎn)擊“營(yíng)銷總監(jiān)”為例。營(yíng)銷人員提成設(shè)定界面 1）、確定“提成計(jì)算單位”，即以何種方式作為提成計(jì)算單位，如下頁(yè)面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計(jì)算單位： 注意：此提成比例總額一般為該行業(yè)的提成比例上限，不建議用戶設(shè)定提成超出此比例額。底薪設(shè)定界面系統(tǒng)將營(yíng)銷人員分為三級(jí)九崗，即分為業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)三級(jí)；每一級(jí)又分為三小級(jí)，如業(yè)務(wù)員級(jí)又分為實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級(jí)業(yè)務(wù)員，本手冊(cè)將其簡(jiǎn)稱為“三級(jí)九崗”。說(shuō)明：營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)之MSW銷售系統(tǒng)基本原則：u 杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY；u 無(wú)技術(shù)型銷售，；u 技術(shù)型銷售，；u 銷售平均周期為三個(gè)月以上，杠桿工資的24倍。完成點(diǎn)擊按鈕，至此為止，用戶企業(yè)的五級(jí)薪酬設(shè)計(jì)已基本完成。用戶確定調(diào)整完畢后，建議選擇按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。您可以將現(xiàn)在計(jì)算出的工資歸入指定等級(jí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)為您計(jì)算出各個(gè)相應(yīng)等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)。崗位分類層級(jí)工資表生成后，點(diǎn)擊，則得出按崗位類型（上山型、平路型、下山型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：此表亦為系統(tǒng)自動(dòng)生成，用戶不可在此頁(yè)面做手動(dòng)調(diào)整，用戶可點(diǎn)擊繼續(xù)，亦可先點(diǎn)擊將此薪酬表另存到電腦內(nèi)。此步亦可點(diǎn)擊功能，將分層級(jí)結(jié)果以EXCEL表格形式保存在用戶電腦內(nèi)；若對(duì)此步結(jié)果有異議，則可點(diǎn)擊回到“崗位價(jià)值評(píng)估”中重新設(shè)計(jì)。（此數(shù)據(jù)進(jìn)行保存時(shí)，請(qǐng)盡量不要使用其他下載軟件。三、 五級(jí)薪酬制設(shè)計(jì)說(shuō)明：薪酬設(shè)計(jì)包含以下五種薪酬設(shè)計(jì)方法：u 點(diǎn)值法/五級(jí)薪酬制：主要適用于普通員工，但是以下的財(cái)務(wù)、客服人員的設(shè)計(jì)需在五級(jí)薪酬制中提取數(shù)據(jù)。決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例： 以“常務(wù)副總”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下： 第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響”本示例“常務(wù)副總”崗位屬組織首腦，屬于A級(jí)崗位，定位于第十二級(jí)“在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價(jià)格、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)有主要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦”，選擇第十二級(jí)； 第二個(gè)要素——“管理”本示例崗位“常務(wù)副總”承擔(dān)組織首腦管理職責(zé)，下屬人數(shù)為51200，下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員，所以選擇第四行第四項(xiàng)； 第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“職責(zé)追隨組織目標(biāo) 由公司的執(zhí)行總裁控制”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中至少2個(gè)部門的主要工作。崗位價(jià)值評(píng)估通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)組織影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問(wèn)題解決和環(huán)境條件七個(gè)方面的橫向比較，計(jì)算出的內(nèi)閣崗位的相對(duì)權(quán)重，通過(guò)該權(quán)重可以直觀地得到每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值度；五級(jí)薪酬法就是依據(jù)這個(gè)價(jià)值度計(jì)算出每個(gè)崗位的相對(duì)薪酬。同時(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)員工還起到激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的效果，并全面靈活的適合各行各業(yè)。中層崗位價(jià)值評(píng)估示例：以“財(cái)務(wù)經(jīng)理”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下： 第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響” “財(cái)務(wù)經(jīng)理”崗位為部門負(fù)責(zé)人，屬于C級(jí)崗位或“專家影響”，定位于第八級(jí)“執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響（該職能部門/業(yè)務(wù)單位至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響）”，選擇第八級(jí)； 第二個(gè)要素——“管理”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”承擔(dān)部門管理職責(zé)，下屬人數(shù)為110，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，所以選擇第二行第二項(xiàng)； 第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位”，所以選擇第五行第六項(xiàng)； 第三個(gè)要素（補(bǔ)充）——“職責(zé)范圍加分”對(duì)于本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”而言，“需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)”，所以選擇第三項(xiàng)； 第四個(gè)要素——“溝通”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的溝通需要影響他人并與人合作，所以溝通能力要求“重要”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為有規(guī)律但非每天，選擇“經(jīng)?！?，所以本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇重要、內(nèi)部、經(jīng)常溝通； 第五個(gè)要素——“任職資格”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般要求58年，具有財(cái)務(wù)技術(shù)的專門經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)，所以選擇第四行第五項(xiàng)； 第六個(gè)要素——“問(wèn)題解決”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”不需過(guò)多創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展”；財(cái)務(wù)經(jīng)理崗的日常操作規(guī)范相對(duì)有些難度，需要分析和調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題 難 需要分析和調(diào)查”，所以本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇第三行第四項(xiàng)； 第七要素——“環(huán)境條件”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)與工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，所以此要素選擇第一行第一項(xiàng)。二、 薪酬項(xiàng)目總攬系統(tǒng)主要針對(duì)企業(yè)中不同類型的崗位提供了共5個(gè)大類的薪酬設(shè)計(jì)方法，這些方法包括：點(diǎn)值法、菲爾德薪酬法一和二、客服人員薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)、高管人員薪酬設(shè)計(jì)。添加薪酬項(xiàng)目1）如何進(jìn)行“五級(jí)薪酬制”的薪酬設(shè)計(jì)，首先要添加薪酬項(xiàng)目，點(diǎn)擊，如下圖所示： 2）點(diǎn)擊按鈕，保存該薪酬項(xiàng)目。當(dāng)完成崗位價(jià)值評(píng)估后，點(diǎn)擊時(shí)，本系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)進(jìn)入“分層級(jí)”步驟，進(jìn)入崗位層級(jí)級(jí)差設(shè)置環(huán)節(jié)，即系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)按照用戶企業(yè)目前所有崗位的價(jià)值評(píng)估得分進(jìn)行分層級(jí)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)默認(rèn)的各層級(jí)級(jí)差：分層級(jí)1）、確定級(jí)差（一般建議按系統(tǒng)默認(rèn)級(jí)差操作）說(shuō)明：如果用戶實(shí)在必需調(diào)整級(jí)差，必須同時(shí)滿足兩項(xiàng)原則：A) 決策層級(jí)差高層級(jí)差中層級(jí)差基層級(jí)差B) 決策層級(jí)差基層級(jí)差2。此時(shí)，系統(tǒng)出現(xiàn)按多個(gè)標(biāo)桿崗位設(shè)計(jì)的多套層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從中選擇最貼近企業(yè)現(xiàn)狀的一項(xiàng)，在頁(yè)面“選擇標(biāo)桿崗位”此行點(diǎn)取選擇。1）選擇“層級(jí)工資對(duì)應(yīng)級(jí)別”以及“五級(jí)工資級(jí)差比例”。再點(diǎn)擊，則系統(tǒng)對(duì)五級(jí)月薪進(jìn)行自動(dòng)取整，%，即該月薪額的[%，1+%]，如下圖所示： 3）點(diǎn)擊，進(jìn)入“五級(jí)工資調(diào)整界面”。3）點(diǎn)擊，進(jìn)入手動(dòng)調(diào)整。如下圖所示：營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)以上實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷人員底薪設(shè)置，營(yíng)銷人員底薪以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為標(biāo)桿工資。業(yè)務(wù)員底薪具體數(shù)額確定參考用戶企業(yè)所在行業(yè)特性、銷售模式、回款周期、平均月回款額、銷售對(duì)于技術(shù)的要求等綜合制定。月薪由固定工資和績(jī)效工資共同組成。如果在上一步中用戶選擇“銷售額”為提成計(jì)算單位，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)的默認(rèn)各級(jí)人員提成比例，如上圖所示。 5）點(diǎn)擊如