【正文】 第一章 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)通過(guò)對(duì)薪酬項(xiàng)目的設(shè)定和管理，幫助企業(yè)在線完成各崗位價(jià)值評(píng)估，在線生成五級(jí)月薪工資表、固定工資和績(jī)效工資表，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程互動(dòng)，并提供針對(duì)營(yíng)銷人員、客服人員、財(cái)務(wù)人員、高管人員等崗位的個(gè)性化薪酬方案設(shè)計(jì)，大量節(jié)省了繁復(fù)的計(jì)算時(shí)間，避免了人為錯(cuò)誤。薪酬管理模塊主要是針對(duì)員工和企業(yè)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，實(shí)現(xiàn)以崗位工資為主，對(duì)每個(gè)崗位設(shè)計(jì)它的工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，崗變薪變。同時(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)員工還起到激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的效果，并全面靈活的適合各行各業(yè)。設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理模塊時(shí)必須有以下五個(gè)薪酬設(shè)計(jì)，這五個(gè)薪酬設(shè)計(jì)包含：普通人員薪酬設(shè)計(jì)（五級(jí)薪酬制）、營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)分為菲爾德薪酬設(shè)計(jì)一和菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二、客服人員薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)、高管人員薪酬設(shè)計(jì)。一、 崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的急促上，根據(jù)本流程，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)應(yīng)價(jià)值，并以此簡(jiǎn)歷崗位價(jià)值序列，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)組織影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問(wèn)題解決和環(huán)境條件七個(gè)方面的橫向比較，計(jì)算出的內(nèi)閣崗位的相對(duì)權(quán)重，通過(guò)該權(quán)重可以直觀地得到每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值度；五級(jí)薪酬法就是依據(jù)這個(gè)價(jià)值度計(jì)算出每個(gè)崗位的相對(duì)薪酬。1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄中“薪酬設(shè)計(jì)”項(xiàng)下崗位價(jià)值評(píng)估。如下圖所示：以上所有信息是在企業(yè)組織架構(gòu)管理中進(jìn)行添加的，一般情況由人事專員來(lái)進(jìn)行對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)的管理。假設(shè)企業(yè)規(guī)模是“1億10億”，員工數(shù)是“100500人”，以“會(huì)計(jì)崗”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：對(duì)第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響”進(jìn)行設(shè)置對(duì)組織的影響程度按照從上至下，從左至右的順序依次遞增，即第一列第項(xiàng)為最小影響的描述，第一列第二項(xiàng)較第一項(xiàng)影響力稍大，依次遞增。本示例“會(huì)計(jì)”崗位屬普通專業(yè)人員，屬于D級(jí)崗位或“專家影響”，定位于第四級(jí)“執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作，對(duì)工作領(lǐng)域有些影響”，選擇第四級(jí)，然后點(diǎn)擊； 對(duì)第二個(gè)要素——“管理”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”不承擔(dān)任何管理職責(zé)，下屬人數(shù)為0，所以選擇第一行，然后點(diǎn)擊； 對(duì)第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”進(jìn)行設(shè)置從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“會(huì)計(jì)”屬于“職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實(shí)踐”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“會(huì)計(jì)”屬于“一些同類工作”，所以做出以上選擇；作為本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗而言， “僅僅了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域”從程度來(lái)說(shuō)，選擇第一項(xiàng)，然后點(diǎn)擊；對(duì)第四個(gè)要素——“溝通”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位的溝通僅僅需要具備基本禮儀和交換信息即可，所以溝通能力只要求“普通”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率雖然較多但并非每天，選擇“經(jīng)?！保缓簏c(diǎn)擊；對(duì)第五個(gè)要素——“任職資格”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位要求的教育背景都是大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般至少6個(gè)月，熟悉會(huì)計(jì)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，然后點(diǎn)擊；對(duì)第六個(gè)要素——“問(wèn)題解決”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位并不是一個(gè)要求創(chuàng)新的崗位，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“一般改進(jìn)”即可；會(huì)計(jì)崗的日常操作規(guī)范還是比較清晰，只有在碰到關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)才需界定，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題有限難度，需要若干分析”，然后點(diǎn)擊；對(duì)第七個(gè)要素——“環(huán)境條件”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，點(diǎn)擊，則得出該崗位的崗位價(jià)值評(píng)估得分，如下圖所示：附錄：中層、決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例為便于用戶理解，按同樣企業(yè)規(guī)模和人員數(shù)量，增加中層、決策層各一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估示例。中層崗位價(jià)值評(píng)估示例：以“財(cái)務(wù)經(jīng)理”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下： 第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響” “財(cái)務(wù)經(jīng)理”崗位為部門(mén)負(fù)責(zé)人，屬于C級(jí)崗位或“專家影響”，定位于第八級(jí)“執(zhí)崗人對(duì)職能部門(mén)/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響（該職能部門(mén)/業(yè)務(wù)單位至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響）”，選擇第八級(jí)； 第二個(gè)要素——“管理”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”承擔(dān)部門(mén)管理職責(zé)，下屬人數(shù)為110，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，所以選擇第二行第二項(xiàng)； 第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門(mén)/業(yè)務(wù)單位”，所以選擇第五行第六項(xiàng)； 第三個(gè)要素（補(bǔ)充）——“職責(zé)范圍加分”對(duì)于本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”而言，“需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)”，所以選擇第三項(xiàng)； 第四個(gè)要素——“溝通”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的溝通需要影響他人并與人合作，所以溝通能力要求“重要”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為有規(guī)律但非每天，選擇“經(jīng)常”，所以本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇重要、內(nèi)部、經(jīng)常溝通； 第五個(gè)要素——“任職資格”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般要求58年，具有財(cái)務(wù)技術(shù)的專門(mén)經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)，所以選擇第四行第五項(xiàng)； 第六個(gè)要素——“問(wèn)題解決”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”不需過(guò)多創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展”；財(cái)務(wù)經(jīng)理崗的日常操作規(guī)范相對(duì)有些難度，需要分析和調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題 難 需要分析和調(diào)查”，所以本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇第三行第四項(xiàng)； 第七要素——“環(huán)境條件”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)與工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，所以此要素選擇第一行第一項(xiàng)。由此得到，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的崗位價(jià)值評(píng)估總分為506分。此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的要求做出不同的選擇。決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例： 以“常務(wù)副總”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下： 第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響”本示例“常務(wù)副總”崗位屬組織首腦，屬于A級(jí)崗位，定位于第十二級(jí)“在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價(jià)格、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)有主要影響的職能部門(mén)/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦”，選擇第十二級(jí)； 第二個(gè)要素——“管理”本示例崗位“常務(wù)副總”承擔(dān)組織首腦管理職責(zé)，下屬人數(shù)為51200，下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員，所以選擇第四行第四項(xiàng)； 第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“職責(zé)追隨組織目標(biāo) 由公司的執(zhí)行總裁控制”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中至少2個(gè)部門(mén)