【正文】 下頁面，則系統(tǒng)會自動計算出其它各崗位的三級績效工資差。2）提成及目標(biāo)值設(shè)計，包括三部分設(shè)計：◆個人業(yè)務(wù)提成及目標(biāo)值設(shè)計——即該崗位人員個人業(yè)務(wù)的提成份額及各級目標(biāo)值要求；◆門店提成及目標(biāo)值設(shè)計——即店長針對整個門店業(yè)務(wù)的提成份額及門店各級目標(biāo)值要求；◆區(qū)域經(jīng)理提成及目標(biāo)值設(shè)計——即區(qū)域經(jīng)理針對整個區(qū)域業(yè)務(wù)的提成份額及區(qū)域各級目標(biāo)值要求。如下圖所示：2）點擊按鈕，如下圖所示：3）點擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項目后，點擊如上所示頁面的按鈕，則系統(tǒng)正式進入營銷人員菲爾德薪酬法二薪酬設(shè)計，如下圖所示： 菲爾德針對營銷人員分為三級八崗，請根據(jù)企業(yè)的實際崗位設(shè)置，在每個職級下選擇企業(yè)存在的崗位。更改固定工資和績效工資。5）點擊如上所示頁面的按鈕，如下圖所示：6）點擊按鈕，如下圖所示：7）點擊按鈕，進入營銷人員底薪設(shè)計。此時出現(xiàn)的工資表為自動生成，在此頁面用戶不可進行手動修改。2）點擊，選擇一種層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但財務(wù)崗位屬平路型或下山型崗位，其晉升通道有限，晉升速度較慢，只能在績效薪酬設(shè)定時予以考慮，因此在本薪酬設(shè)計系統(tǒng)中將財務(wù)人員的績效工資劃分為三級，以讓財務(wù)人員不能得到職位的晉升，亦能得到薪酬的提升。本示例“會計”崗位屬普通專業(yè)人員，屬于D級崗位或“專家影響”，定位于第四級“執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作，對工作領(lǐng)域有些影響”，選擇第四級，然后點擊； 對第二個要素——“管理”進行設(shè)置本示例崗位“會計”不承擔(dān)任何管理職責(zé)，下屬人數(shù)為0，所以選擇第一行，然后點擊； 對第三個要素——“職責(zé)范圍”進行設(shè)置從工作獨立性來說，本示例崗位“會計”屬于“職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實踐”；從工作多樣性來說，本示例崗位“會計”屬于“一些同類工作”，所以做出以上選擇；作為本示例崗位“會計”崗而言， “僅僅了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域”從程度來說，選擇第一項，然后點擊；對第四個要素——“溝通”進行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位的溝通僅僅需要具備基本禮儀和交換信息即可，所以溝通能力只要求“普通”；其主要溝通對象為“內(nèi)部”，溝通的頻率雖然較多但并非每天，選擇“經(jīng)?！?，然后點擊；對第五個要素——“任職資格”進行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位要求的教育背景都是大學(xué)，經(jīng)驗一般至少6個月，熟悉會計崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，然后點擊；對第六個要素——“問題解決”進行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位并不是一個要求創(chuàng)新的崗位，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“一般改進”即可；會計崗的日常操作規(guī)范還是比較清晰，只有在碰到關(guān)鍵問題時才需界定，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問題有限難度，需要若干分析”，然后點擊；對第七個要素——“環(huán)境條件”進行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險和工傷風(fēng)險，亦選擇“普通”即可，點擊，則得出該崗位的崗位價值評估得分，如下圖所示：附錄：中層、決策層崗位價值評估示例為便于用戶理解，按同樣企業(yè)規(guī)模和人員數(shù)量，增加中層、決策層各一個崗位的價值評估示例。1）點擊“操作菜單”欄中“薪酬設(shè)計”項下崗位價值評估。u 菲爾德薪酬法：主要適用于營銷人員的薪酬設(shè)計，銷售團隊是企業(yè)的核心團隊，其工資結(jié)構(gòu)的特殊性，決定針對營銷人員薪酬設(shè)計方法具有多樣性，不同行業(yè)、不同銷售模式、不同站了導(dǎo)向需采用不同的營銷人員薪酬設(shè)計方法，請結(jié)合企業(yè)實際情況進行準(zhǔn)確的選擇。3）、點擊，進入“標(biāo)桿崗位”設(shè)置環(huán)節(jié)。一級（A）：對應(yīng)的是“欠資格上崗工資”或稱為“試用工資”；二級（A2）：對應(yīng)的是“期望工資”或稱為“轉(zhuǎn)正工資”，不愿意接受考核的可才用此檔工資；三級（A1）：對應(yīng)的是“合格工資”或稱為“考核工資”；四級（A）：對應(yīng)“勝任工資”；五級（A+）：對應(yīng)“超勝任工資”。第四章 菲爾德薪酬設(shè)計一菲爾德薪酬方法能有效地解決人才瓶頸問題，激勵營銷人員不斷向前沖，幫助企業(yè)迅速開拓大量新市場、新客戶，快速擴張，讓業(yè)績呈爆炸式增長。說明：三級九崗間的底薪設(shè)定原則：u 業(yè)務(wù)員底薪根據(jù)MSW原則設(shè)計，經(jīng)理及總監(jiān)底薪根據(jù)常用比例結(jié)合企業(yè)情況進行設(shè)計，或根據(jù)經(jīng)理、總監(jiān)與業(yè)務(wù)員崗位價值評估比例設(shè)計；u 高級業(yè)務(wù)員與代經(jīng)理底薪相同；高級經(jīng)理與代總監(jiān)底薪一般相同，亦可適當(dāng)拉開距離；u 業(yè)務(wù)員三崗間級差相同，經(jīng)理三崗間級差相同，總監(jiān)三崗間級差相同，且總監(jiān)級差〉經(jīng)理級差〉業(yè)務(wù)員級差。2）、同第（1）步操作，在測算之始企業(yè)用戶也可以先對經(jīng)理或業(yè)務(wù)員進行薪酬測算，然后根據(jù)同樣方法對另兩級營銷人員進行薪酬測算即可，最后都是進入到“營銷人員薪酬測算表匯總”界面?！翡N售毛利潤——比較適合于產(chǎn)品種類多，不同產(chǎn)品間毛利潤率相差較遠(yuǎn)的企業(yè)，具體比例及目標(biāo)值依各用戶企業(yè)實際情況進行手動設(shè)定。如下圖所示：2）點擊按鈕，如下圖所示：3）點擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項目后，點擊如上所示頁面的按鈕，則系統(tǒng)正式進入財務(wù)類薪酬設(shè)計，如下圖所示：5）點擊如上所示頁面的按鈕，如下圖所示：6）點擊按鈕，如下圖所示：7）點擊按鈕，進入設(shè)置工資比例。此處所示的五級績效工資，工資級差依然一般為10%15%，系統(tǒng)默認(rèn)為15%9）用戶企業(yè)可手動對此五級績效工資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，再點擊進入高管人員的提成設(shè)定界面。2）如果要修改則點擊返回上面的頁面進行調(diào)整。如下圖所示：2）點擊按鈕，如下圖所示：3）點擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項目后，點擊如上所示頁面的按鈕，則系統(tǒng)正式進入高管類薪酬設(shè)計，如下圖所示：5）點擊如上所示頁面的按鈕，如下圖所示：6）點擊按鈕，如下圖所示：7）點擊按鈕，進入設(shè)置崗位薪酬。調(diào)整完成后點擊，則系統(tǒng)出現(xiàn)一張完整的客服人員薪酬表，包括固定工資、績效工資、補助、提成比例設(shè)置。2)普通績效工資設(shè)計。◆其它——此項由用戶企業(yè)進行自定義，當(dāng)選擇“其它”時用戶企業(yè)需手動輸入“提成計算單位”，表述的方式可以有銷售噸數(shù)、斤數(shù)、件數(shù)等多樣表述方式，結(jié)合用戶企業(yè)自身銷售特色自定義即可。確定標(biāo)桿工資后，用戶企業(yè)手動輸入業(yè)務(wù)員、營銷經(jīng)理、營銷總監(jiān)的底薪。月薪一般分為固定工資和績效工資，不同類型的崗位由于崗位特性等原因，其固定工資和績效工資所占比例往往不同，如以下圖所示：說明：系統(tǒng)默認(rèn)的分配比例如上表所示，用戶企業(yè)可依據(jù)自身企業(yè)特點、過往績效考核分配習(xí)慣進行調(diào)整，調(diào)整空間一般要求為：u 上山型崗位基本工資比例＜50%，績效工資比例≥50%；u 平路型崗位基本工資比例在50%75%之間，績效工資比例在25%50%之間；u 下山型崗位基本工資比例在75%88%之間，績效工資比例在12%25%之間。如下圖所示，用戶可手動輸入各崗位年底獎金所占比例，則得出相應(yīng)的年底獎金和