【正文】 總公司薪酬的設計方案第一章 總則 第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理的回報和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。第二條 適用范圍凡中國qqqq總公司（以下簡稱為或“中電”）的各級人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條 本方案的特點為適應公司發(fā)展的需要，本方案對原有工資體系進行了調整，繼續(xù)目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力、責任和態(tài)度，并參考行業(yè)平均水平。第六條 薪酬體系根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設計系統(tǒng)的薪酬體系等。第七條 離退休人員的薪酬參見中電公司相關規(guī)定。第八條 職工個人發(fā)展基金的設立為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立職工個人發(fā)展基金。公司根據(jù)部門利潤完成情況，決定職工個人發(fā)展基金的額度。業(yè)務部門職工個人發(fā)展基金按照公司《業(yè)務部門獎金分配辦法》規(guī)定從部門利潤中提取。職能部門職工個人發(fā)展基金按照公司《管理部門獎金分配辦法》計算。第二章 薪酬結構 第九條 中電公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。（二） 崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價值。員工崗位工資的高低主要取決于各崗位工作責任大小、工作所涉及的經(jīng)濟風險的高低、工作內(nèi)容的繁簡以及工作量的多少。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的崗位工資等級。（三） 獎金，是依據(jù)員工的工作績效、能力和工作態(tài)度等確定的薪資單元，包括工作考核獎（含個人發(fā)展基金）、市場開拓獎、技術服務獎、單項獎等形式。（四） 福利，是中電公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險、補充保險、培訓等。（五） 個人基金，包括補充住房補貼和車補。第十條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼（一） 學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額見附表一。表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱500碩士及同等學歷中級職稱300本科及同等學歷助理職稱200大專及同等學歷初級（員）150中專、技校及同等學歷100高中及以下0（二） 工齡工資體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定。工齡工資金額 = 工齡 適用標準表二：工齡工資適用標準表工齡工資適用標準2元/年工齡（三） 津補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼（不含車補），具體如下： 表三：津補貼一覽表交通費洗理費書報費醫(yī)補補貼特貼副貼誤餐費房補表四：資格補貼標準資格名稱資格補貼標準一級注冊建筑師一級注冊結構師一級項目經(jīng)理PMP資格監(jiān)理工程師造價工程師注冊會計師律師150二級注冊建筑師二級注冊結構師二級項目經(jīng)理100三級及以下注冊資格三級及以下項目經(jīng)理50第十一條 崗位工資基準確定的原則結合中電的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：管理部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。針對公司目前的情況，一些員工的學歷達不到職務說明書的要求，對這些員工。第十二條 確定崗位工資等級的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 崗位責任與任職資格相結合；（三） 崗內(nèi)分級，崗位調整和崗級調整相結合；（四） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十三條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理職系、服務職系、業(yè)務職系和設計職系。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：（一） 管理職系：涵蓋中高層管理崗位、管理部門一般管理崗位，分為高層管理崗位、中層管理崗位和一般管理崗位；（二） 服務職系：涵蓋后勤各崗位；（三） 業(yè)務職系：涵蓋公司各事業(yè)部各崗位；（四） 設計職系：涵蓋公司工藝建筑所、能源環(huán)保所和監(jiān)理公司各崗位。如果某崗位需要多個職系的經(jīng)驗作支持，則首先需要實現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。第十四條 員工初始崗位工資等級的確定（一） 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔[五十二]級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖，見附件二至附件五。（三） 崗位工資初始等級確定原則：崗位等級相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第十一章。需要進行特殊調整的情況例外。本方案中，補充保險如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等包含在崗位工資之內(nèi)，繳納時直接從崗位工資中扣減。補充養(yǎng)老保險見《中國qqqq總公司職工補充養(yǎng)老保險辦法》，補充醫(yī)療保險制度另行制定。第十五條 獎金包括工作考核獎、市場開拓獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、單項獎等形式。（一） 市場開拓獎，市場開拓的成果體現(xiàn)在某一國家或地區(qū)市場份額的增長、項目開拓成功、品牌知名度和影響力的增強，目前該獎適用于市場部、高層管理人員、業(yè)務部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。市場開拓獎每半年核算發(fā)放一次。 管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。（二） 工作考核獎，與公司經(jīng)營情況、崗位重要性和考核結果掛鉤，獎金是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。（三） 主合同完成獎針對各業(yè)務部門，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。（四） 進出口業(yè)務獎主要針對各業(yè)務部門，以進出口額為計提基礎，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。（五） 技術咨詢獎，主要是針對各業(yè)務部門，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。（六） 職工個人發(fā)展基金，職工個人發(fā)展基金是對獎金體系的有益補充，職工個人發(fā)展基金的提取依據(jù)《業(yè)務部門獎金分配辦法》，使用參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》。職工個人發(fā)展基金適用對象是非服務職系的各類員工。（七） 單項獎，如信息獎、突出貢獻獎等，適用于公司各類員工。第十六條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門或項目為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。（二） 在多勞多得的同時強調團隊合作。（三） 獎金按季度和年度發(fā)放。第十七條 獎金的分配（一） 市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。 例如，市場部開拓成功提成為100萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工A或開拓小組的市場開拓獎為：　　小組或個人的直接利益：100(萬元)[6／(6+2+2)] =60(萬元)；　　市場部的分配利益為40%；這樣，如果屬于個人開拓成功，市場開拓獎為60萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。（二） 業(yè)務部門根據(jù)利潤完成情況按季度和年度發(fā)放利潤獎金。設計部門根據(jù)工作量完成情況按季度和年度發(fā)放獎金。管理部門采用與業(yè)務部門掛鉤的辦法。第十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如職工培訓）（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（六） 工傷保險由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（七） 其他，如職工培訓，培訓費用一部分由公司支出，一部分從部門發(fā)展基金支出，一部分從職工的職工個人發(fā)展基金中支出，具體參見公司培訓制度。第十九條 個人基金（一）補充住房補貼。補充住房補貼執(zhí)行與崗位工資和基本工資掛鉤的辦法。本方案對補充住房補貼單獨列示，在參照國家工資管理有關規(guī)定的同時，爭取在 年前取消補充住房補貼，并將其轉化為崗位工資，住房補貼的使用見《中國qqqq總公司月住房補貼使用辦法（試行）》。 由于補充住房補貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準的過程中，本方案先不考慮補充住房補貼，而最終將補充住房補貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨列示。（二）車補表五：車補標準（元）人員車補標準總裁、書記1800副總裁、總經(jīng)濟師、總會計師、總工程師1300總助、副總經(jīng)濟師、副總會計師、副總工程師、部門正職、正處級900部門副職、副處級700普通員工150車補的標準是確定的，并且作為個人基金的一部分單獨列示，本方案采取先從預計的總收入中扣除車補數(shù)額，再以余額的一定比例確定崗位工資標準的辦法。第二十條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。第三章 高管人員的薪酬體系第二十一條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十二條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第二十三條 崗位工資崗位工資依據(jù)在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級。需要進行特殊調整的情況例外。第二十四條 獎金年度獎金按如下的比例掛鉤（含職工個人發(fā)展基金）,并在此基礎上乘以個人年度考核系數(shù)：總裁、黨委書記按業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；副總裁、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師按業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；總裁助理、副總工程師、副總經(jīng)濟師、副總會計師按業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定。市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》。高層管理人員因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是年度考核在合格以上。第二十五條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。第二十六條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門支持和服務方面。本章所指的管理部門包括：經(jīng)營計劃部、人力資源部、財