【正文】 某公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告 目錄 第一章 薪酬管理總論與啟示 第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能 一． 薪酬的本質(zhì) 二． 薪酬的功能 第二節(jié) 影響薪酬的因素 一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響 二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 三．外部因素對(duì)薪酬的影響 第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析 第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn) 二． 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 第二章 某公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 第一節(jié) 某公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià) 一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征 二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比 三 ．關(guān)于薪酬問(wèn)題的要素相關(guān)性分析 四．實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果 五．某公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià) 第二節(jié) 某公司薪酬制度的改善思路 第三章 某公司薪酬管理體系的構(gòu)建 第一節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)原則 一．公平原則 二．競(jìng)爭(zhēng)原則 三．激勵(lì)原則 四．經(jīng)濟(jì)原則 第二節(jié) 某公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一．組織系統(tǒng) 二．指標(biāo)考核系統(tǒng) 三．結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 四．仲裁系統(tǒng) 第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述 第四章 某公司薪酬方案與員工考評(píng)方案設(shè)計(jì) 第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法 一．薪酬總量控制 二．經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三．非經(jīng)濟(jì)性薪酬的參考建議 四．特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分 第二節(jié) 員 工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法 一．員工績(jī)效考評(píng)的定位和基本目標(biāo) 二．員工績(jī)效考評(píng)的基本原則 三．績(jī)效考評(píng)方法及程序 四．績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋 五．績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定 附錄 數(shù)據(jù)參考： 200*年北京市勞動(dòng)崗位職位工資發(fā)展趨勢(shì) 法律法規(guī)參考：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例 北京市勞動(dòng)合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險(xiǎn)條例 第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有很大的影響。對(duì)于某公司這樣一個(gè)從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來(lái)說(shuō)，做好薪酬管理設(shè)計(jì)尤其具有重要的意義。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿 足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問(wèn)題。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成等方面的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行全面的剖析，并結(jié)合對(duì)某公司進(jìn)行調(diào)研的實(shí)際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。 第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能 一．薪酬的本質(zhì) 薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。 全面理解薪酬的本質(zhì)，有 四點(diǎn)特別值得注意：①薪酬是勞動(dòng)力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；③薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式；④薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。 結(jié)合在某公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，某公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動(dòng)力的成本”這一個(gè)要素，而對(duì)其它三個(gè)要素則兼顧不足。 由于績(jī)效考評(píng)的形式化且難以計(jì)量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒(méi)有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒(méi)有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構(gòu)成簡(jiǎn)單，工作內(nèi)容相對(duì)單一，因此員工并沒(méi)有明顯地感受到回報(bào)，僅僅是到了日子拿 回自己應(yīng)得的那份工資而已。基于以上原因，某公司的薪酬并沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用，這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問(wèn)卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。 深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開(kāi)薪酬體系設(shè)計(jì)的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵： 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的 基本工資 加班工資 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)品 津貼 間接的 公共福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 退休計(jì)劃 培訓(xùn) 住房 餐飲 其他 有薪假期 休息日 病事假 工作內(nèi)容 興趣 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 企業(yè)環(huán)境 地位 成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 個(gè)人價(jià)值 同事素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)水平 其他 友誼 人文關(guān)懷 舒適度 便利性 傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點(diǎn)往往只是物質(zhì)報(bào)酬。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。激勵(lì)也要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面考慮。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào) 酬是外部激勵(lì)要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等則是重要的內(nèi)部激勵(lì)要素。這兩種激勵(lì)要素分別對(duì)應(yīng)著經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 啟示 薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過(guò)大，員工必然會(huì)心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬(wàn)能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的，因?yàn)樗鼘?duì) 員工的激勵(lì)是中長(zhǎng)期的。然而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就某公司來(lái)說(shuō)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報(bào)；即使單就經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一方面來(lái)看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒(méi)有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來(lái)說(shuō)還是很單一的。 在今后的薪酬管理方面，課題組建議某公司把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來(lái)激勵(lì)員工，讓員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還有另外一個(gè)好處，那就是在目 前公司財(cái)務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可以為企業(yè)減少費(fèi)用支出，從而降低總財(cái)務(wù)成本。 二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計(jì)；這一觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種認(rèn)識(shí)顯然是太狹隘了。我們可以從薪酬對(duì)員工、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)三個(gè)角度來(lái)全面理解薪酬的功能。 1． 薪酬對(duì)員工的功能。 薪酬對(duì)員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。 首先是維持和保障的功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使員工不斷投入新的勞動(dòng)。這種補(bǔ)償使通 過(guò)員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的。因此員工的勞動(dòng)收入，首先要用于購(gòu)買各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。 第二是激勵(lì)功能，也就是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方 面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過(guò)各種具體報(bào)酬（包括獎(jiǎng)金）形式，把收入與員工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，使薪酬發(fā)揮激勵(lì)功能。 美國(guó)著名的比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。”這段話對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有啟發(fā)。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽(yù)和稱號(hào)這樣的無(wú)形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì) 生活水平，那么名譽(yù)和光榮稱號(hào)這樣的刺激就是無(wú)效的。 啟示 薪酬的以上兩方面的功能對(duì)某公司在設(shè)計(jì)薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報(bào)酬首先要滿足其基本需要，然后要結(jié)合各類員工各自不同的特點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。 2． 薪酬對(duì)企業(yè)的功能。 在很多企業(yè)看來(lái)，薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到 30％甚至更多。但反過(guò)來(lái)，薪酬對(duì)企業(yè)也具有增值保值的功能。 薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)，必須雇傭員工，薪酬就是用來(lái)購(gòu)買 勞動(dòng)力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。從這個(gè)意義上說(shuō)薪酬確實(shí)對(duì)企業(yè)具有增值保值的功能，不過(guò)前提條件是，企業(yè)善于運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。 啟示 某公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國(guó)家撥款，薪酬彈性小，支出與回報(bào)一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報(bào)問(wèn)題。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè)，公司一下子被推向市場(chǎng)自力更生，對(duì)此問(wèn)題必然要高度重視。站在企業(yè)的角度，薪酬是一 把雙刃劍，運(yùn)用得好，可以得到很高的投資回報(bào)；運(yùn)用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。 3． 薪酬對(duì)社會(huì)的功能。 薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬會(huì)上漲，促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動(dòng)，進(jìn)而趨向平衡；反之也一樣。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 啟示 某公司即使轉(zhuǎn)制為企業(yè)，也不可能很快擺脫 其后勤服務(wù)的性質(zhì)以及解決某院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度時(shí)，不可避免地要考慮到其與社會(huì)間的聯(lián)系與互動(dòng)。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧公司對(duì)社會(huì)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。 第二節(jié) 影響薪酬的因素 各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。影響薪酬有許多因素，歸納起來(lái)可以簡(jiǎn)單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。 一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響 影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面： 1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：?jiǎn)T工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小 存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力，那么勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。 2．企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障性。 3．企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來(lái)說(shuō)，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定。 4．薪酬政策：薪酬 政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。 5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。 6．人才價(jià)值觀：企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對(duì)于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要 重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才？”這樣問(wèn)題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。 二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。 2．資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對(duì)員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì)等付出一定的補(bǔ)償，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變 成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。對(duì)既有的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。 4．工作年限