【文章內容簡介】 10%B保 持 現 有 工 資 保 持 現 有 工 資 達 到 中 位 達 到 中 位C保 持 現 有 工 資 保 持 現 有 工 資 達 到 中 位 達 到 中 位90%D0% 0% 0% 薪 資 調 整 表個 人 現 工 資 狀 況 與 目 標 工 資 中 位 比10表 5－2 總部薪級序列表－市場序列。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30；績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第二十八條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第二十九條 福利 按照第十四條執(zhí)行。第五章 專業(yè)技術序列薪酬第三十條 一、二級部門中的管理、技術、研發(fā)、設備等人員（詳見附件一：職系劃分標準及分類）第三十一條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第三十二條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第三十三條 崗位工資 崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表 5－3 總部薪級序列表－專業(yè)技術序列。分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 11績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例專業(yè)技術序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 25：75績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第三十四條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十五條 福利按照第十四條執(zhí)行。第六章 工勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標準及分類）第三十七條 工廠中的外雇合同協議工，比如原瓶場的外雇合同協議工，根據合同協議條款支付工人的工資、福利等款項。第三十八條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第三十九條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資 崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表 5－4 總部薪級序列表－工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展檔級，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結12果的一定比例，即目標基數＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20：80績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第四十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第四十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章 工資特區(qū)第四十三條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十四條 設立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。13有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預定標準；e) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。第八章 薪酬的調整第四十八條 XXXX 公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第四十九條 公司薪酬整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條 個別調整分為基本工資調整、年功工資調整、學歷職稱工資調整、崗位工資調整等部分?；竟べY調整根據地區(qū)最低生活標準調整，年功工資每年調整，學歷職稱工資根據員工實際取得國家正式承認的學歷職稱（公司聘用）之日起算起調整。崗位工資調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定，主要分為：（一）考核調整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數額參見各序列的級差標準。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結果為“基本合格”者，工資等級下調一檔。對于連續(xù) 2 年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。第五十一條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。14第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。（二） 試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的 100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。第五十三條 新調入的業(yè)務骨干（一）試用期間，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的 70%發(fā)放。（二）試用期滿，經考核被正式錄用后，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的 100%發(fā)放。（三）新調入的業(yè)務骨干參加工作當年的年度考核。第五十四條 加班工資根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按 個標準工作日計算，計算基數為：（基本工資+崗位工資）50%。加班費 = 加班天數 * 計算基數 / 第五十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經公司批準。（二）因為請假而對工資的影響，根據現行請假管理制度執(zhí)行（計算基數為：（基本工資+崗位工資）50%） 。第五十六條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費第五十七條 對于 XXXX 公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條 工資計算期間從每月的 01 日起至當月 31 日止并于次月 2215日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社保基金、住房公積金個人負擔部分其它法定事項第十章 附則第六十條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一 職系劃分標準和分類一、職系劃分根據崗位評價結