房地企業(yè)薪酬設計方案(編輯修改稿)
2024-11-23 17:37 本頁面
【文章內容簡介】 和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。 第二十六條 等級工資制的工資結構 友情提示：本資料著作權歸原作者，由本站網友友情提供，本站不承擔任何法律責任。 第 6 頁 共 14 頁 等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資 第二十七條 績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分 3 個月發(fā)放。具體計算辦法如下： 季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數 分攤后：月 績效工資 = 季度績效工資 * 其中，季度考核系數定義如下： 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度考核系數 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第二十八條 年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。 （一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 （二） 針對管理職系中的中層 管理者和一般員工的計算方法 年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數） * 部門考核系數 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。 （三） 年度考核系數 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 年度考核系數 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 （四） 管理系數 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表，其中，中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為 5 檔： 類別 管理系數 高層管理人員（含分公司經理） 2 技 術、財會、行政事務、工勤職系一般員工 1 友情提示：本資料著作權歸原作者，由本站網友友情提供，本站不承擔任何法律責任。 第 7 頁 共 14 頁 類別 管理系數 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 中層管理人員（含分公司副經理） 1． 5 1． 2 1 0． 8 0． 4 （五） 部門考核系數 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第二十九條 年底獎金實際發(fā)生額的確定 年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。 （一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 調整系 數 （二） 個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法 年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數） * 部門考核系數 * 調整系數 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。 （三） 調整系數 調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。 調整系數 =公司年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方案總額 第七章 提成工資制 第三十條 提成工資制 適用范圍 提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售 /營銷職系的員工。 第三十一條 提成工資制的工資結構 提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資 友情提示：本資料著作權歸原作者，由本站網友友情提供，本站不承擔任何法律責任。 第 8 頁 共 14 頁 其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發(fā)放系數 第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數與提成辦法參見公司有關規(guī)定。 第八章 工資調整 第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。 第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。 （一） 根據考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資 等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （二） 職稱變動調整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。 （三） 崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。 第三十六條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工 資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。 第三十七條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。 第九章 工資特區(qū) 第三十八條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資
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