日化企業(yè)的薪酬設計方案1(編輯修改稿)
2025-02-10 07:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分析的基礎上還要進行分級 ， 即劃分職務等級； （ 2） 、 每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限； 如何進行簡單的薪酬設計 缺點： （ 1） 、 在員工的職務工資達到本職務的最上限時 ， 如果員工的職務不進行提升 ， 那么員工的職務工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 （ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。 如何進行簡單的薪酬設計 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ，鼓勵個人能力的提高 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔任某一職務 ， 但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務 ， 則就可以支付與這一職務相對應的工資 。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況 。 如何進行簡單的薪酬設計 特點： （ 1） 、 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同 ， 可將相類似職務進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 每個大類設計出 10到 20個工資等級 。 （ 2） 、 與職務工資相比 ， 不必對每個職務進行范圍劃分 。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 缺點： 員工本身的工作能力不好測量 。 如何進行簡單的薪酬設計 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 如何進行簡單的薪酬設計 基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 如何進行簡單的薪酬設計 津貼 津貼也稱附加工資或者補助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作 ， 企業(yè)對員工額外的勞動量和
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