【文章內(nèi)容簡介】 制度》進(jìn)行考核后兌現(xiàn)。③ 特崗津貼：對(duì)部分特殊人員和特殊崗位給予的崗位津貼。④ 風(fēng)險(xiǎn)津貼：按照公司《協(xié)助解款人員風(fēng)險(xiǎn)津貼管理暫行辦法執(zhí)行》⑤ 健康津貼：對(duì)于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。⑥ 租房補(bǔ)貼：按照公司《外來人員租房管理辦法》執(zhí)行。⑦ 干部值班補(bǔ)貼：每人次30元。⑧ 中夜班補(bǔ)貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。⑨ 出差補(bǔ)貼：按照公司財(cái)務(wù)部出差補(bǔ)貼辦法執(zhí)行⑩ 駐外補(bǔ)貼： 以招聘地點(diǎn)為原始地點(diǎn)，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動(dòng)且在一地工作三年（含）以下的人員享受駐外津貼。被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。 駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個(gè)等級(jí)一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、海口二類地區(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個(gè)等級(jí)是指經(jīng)理級(jí)（分公司主管、本部二級(jí)部門經(jīng)理）和普通員工級(jí)一類地區(qū)二類地區(qū)主管級(jí)1200元/月800元/月員工級(jí)800元/月500元/月 由駐外導(dǎo)致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天，每年可報(bào)銷兩 次探親往返路費(fèi)，報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)的本人差旅標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 享受駐外津貼人員名單由用人部門提出，經(jīng)部門上級(jí)主管審核，人力資源管理部批準(zhǔn)。駐外人員情況發(fā)生變化時(shí)，用人部門應(yīng)及時(shí)通知人力資源管理部。人力資源管理部每年復(fù)審確認(rèn)一次享受駐外津貼人員名單及資格。四、薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)1） 新進(jìn)員工入職，其薪酬等級(jí)的確定順序?yàn)椋菏紫却_定其職系（序列），然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。2） 應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：表三 初始薪酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專以下二等1級(jí) X 60%大專五等1級(jí) X 60%本科五等5級(jí) X 60%研究生班及雙學(xué)士五等7級(jí) X 60%碩士八等9級(jí) X 60%博士九等9級(jí) X 60%3） 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。4） 技能等級(jí)的進(jìn)入?yún)⒄展尽秲?nèi)部職稱評(píng)聘管理暫行辦法》執(zhí)行。5） 新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績效考核但不享受季度考核獎(jiǎng)金；五、薪酬等級(jí)調(diào)整1） 基本原則：績效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得到薪資上調(diào)機(jī)會(huì)，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后50%~30%的員工，薪資不予上調(diào)，對(duì)少數(shù)績效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當(dāng)下調(diào)其薪資或與其終止勞動(dòng)關(guān)系。（參見公司《績效考核制度》的有關(guān)規(guī)定。）2） 正常調(diào)薪周期及基本程序① 員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實(shí)施。② 工資調(diào)整與上一期年終績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低；③ 員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降（等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見《人事考核制度》）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值即為新的工資水平；④ 薪酬等級(jí)于每年年中及年末調(diào)整時(shí)，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)低于/達(dá)到本薪等的最低（1級(jí)）/最高（15級(jí)）時(shí)，在下/上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。3） 職位/技能等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整六、員工當(dāng)年的職位/技能等級(jí)如發(fā)生變動(dòng)，其薪酬等級(jí)的具體調(diào)整辦法為：① 當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等”時(shí)，可以晉升職位等/技能等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。② 當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等”時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。③ 當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外）。④ 因根據(jù)公司《獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例》執(zhí)行獎(jiǎng)懲導(dǎo)致職位/技能等級(jí)變動(dòng)的薪酬等級(jí)調(diào)整辦法同上。⑤ 員工技能工資升等必須經(jīng)過相應(yīng)的職能資格評(píng)價(jià)或考試，并重點(diǎn)參考員工歷次能力考核成績。升等的申請(qǐng)和操作程序參照《績效考核制度》和《職能資格制度》。）升等后的工資級(jí)別原則上定在接近其原工資水平的上一級(jí)水平，但應(yīng)考慮該員工上一次調(diào)薪時(shí)間及額度。原則上每半年集中進(jìn)行一次升等資格評(píng)價(jià)或考試。⑥ 根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵(lì)工作能力優(yōu)秀、貢獻(xiàn)卓著的員工或留住公司急需的緊缺人才，各部門可以向人力資源管理部提出臨時(shí)調(diào)薪的書面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理部審核后報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。⑦ 員工工作崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，其適用的工資類型及工資標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)調(diào)整。⑧ 員工薪資調(diào)整結(jié)果，原則上從調(diào)整的當(dāng)月開始執(zhí)行。第五部分 績效獎(jiǎng)金一、 依據(jù)1． 績效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。此處績效獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象為公司B1級(jí)（含）及以下人員。2． 采取承包、租賃、計(jì)件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績效獎(jiǎng)金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。3． 營銷業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金辦法另行制定。二、分類公司的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績獎(jiǎng)、年度業(yè)績獎(jiǎng)、先進(jìn)（單位、部門、班組、個(gè)人）獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和公司《員工獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定的其他獎(jiǎng)勵(lì)等。三、 來源1． 公司獎(jiǎng)金的來源為公司年度獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶。獎(jiǎng)勵(lì)基金的一部分來自年度工資總額，原則上不高于年度工資總額的20%；其余部分來自上級(jí)主管部門給予的現(xiàn)金、支票獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)額度等；其他如員工抓獲小偷、補(bǔ)票罰款等行政性收入采取?？顚Ｓ谩⑹罩蓷l線的原則，由財(cái)務(wù)入帳后另行記入獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶用于員工獎(jiǎng)勵(lì)。2． 年度獎(jiǎng)金總額的計(jì)提方式如下：年度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額=年度工資總額/年度利潤指標(biāo) X 20%年度獎(jiǎng)金總額=年度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額X公司全年實(shí)際完成利潤額四、 季度業(yè)績獎(jiǎng)1． 季度業(yè)績獎(jiǎng)是對(duì)部門及員工本季度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標(biāo)狀況和各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名。季度業(yè)績獎(jiǎng)一年分三次發(fā)放，時(shí)間為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第四季度考績與年度考績合并，于次年春節(jié)前考核發(fā)放。2． 季度業(yè)績獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核辦法另行制定。3． 季度業(yè)績獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：季度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額=年度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額 X 20%季度業(yè)績獎(jiǎng)總額=季度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額 X 季度完成利潤額部門季度業(yè)績獎(jiǎng)分配額度=季度業(yè)績獎(jiǎng)總額 X 部門系數(shù) X 部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)） 部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門季度績效考核綜合排名與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1234567891004．個(gè)人季度獎(jiǎng)金額的確定：個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)=個(gè)人考核分?jǐn)?shù)（個(gè)人職能技能工資/部門職能技能工資總額） 個(gè)人季度獎(jiǎng)金額 = 部門季度獎(jiǎng)金額（個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)/部門個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)和）五、年度業(yè)績獎(jiǎng)1． 年度業(yè)績獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度部門、個(gè)人考績結(jié)果直接掛鉤。年度考績于次年春節(jié)前考核發(fā)放。2． 年度度業(yè)績獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核辦法另行制定。3． 年度業(yè)績獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：年度業(yè)績獎(jiǎng)總額=年度獎(jiǎng)金總額 X 40%部門年度業(yè)績獎(jiǎng)分配額度=年度業(yè)績獎(jiǎng)總額 X 部門系數(shù) X 部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)） 部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門年度績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績效考核綜合排名與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)12345678910六、 先進(jìn)（單位、部門、班組、個(gè)人）獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)辦法另行制訂。七、 責(zé)任者1． 公司的獎(jiǎng)金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。2． 公司人力資源管理部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，審核各部門的獎(jiǎng)金分配方案并進(jìn)行有關(guān)咨詢指導(dǎo)工作。八、 例外1． 當(dāng)季度累積缺勤13日的員工，不得參與季度獎(jiǎng)金分配；當(dāng)年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎(jiǎng)金分配。2． 凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)。3． 當(dāng)季度及年度受到過公司記過處分