【正文】 工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務水平等方面的差異，可對照各崗位任職資格條件按下表有關(guān)條件計算浮動級數(shù)，在對應職等/薪等范圍內(nèi)上/下浮1個職級。一般確定為該缺崗員工全額職能/技能工資和獎金的20%60%，并且同樣必須根據(jù)公司《人事考核制度》進行考核后兌現(xiàn)。5） 新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績效考核但不享受季度考核獎金；五、薪酬等級調(diào)整1） 基本原則：績效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得到薪資上調(diào)機會，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后50%~30%的員工，薪資不予上調(diào)，對少數(shù)績效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當下調(diào)其薪資或與其終止勞動關(guān)系。此處績效獎金發(fā)放的對象為公司B1級（含）及以下人員。七、 責任者1． 公司的獎金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。七、 公司為當班員工提供4元/頓的免費工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。 職位評價的結(jié)果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。3主要是執(zhí)行工作，但要選擇完成工作的方式。C兩個因素需同時考慮，可相互彌補。5本職工作的做好將促進公司工作的快速和長遠發(fā)展，對公司的業(yè)績有重要影響。 基準職位評價：根據(jù)基準職位說明書，應用評價方案進行評價，得出基準職位價值序列表。具體規(guī)定見公司《員工獎懲管理條例》。2． 年度獎金總額的計提方式如下：年度每萬元利潤獎金提取額=年度工資總額/年度利潤指標 X 20%年度獎金總額=年度每萬元利潤獎金提取額X公司全年實際完成利潤額四、 季度業(yè)績獎1． 季度業(yè)績獎是對部門及員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標狀況和各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名。③ 當個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調(diào)整（考核升級除外）。⑨ 出差補貼：按照公司財務部出差補貼辦法執(zhí)行⑩ 駐外補貼： 以招聘地點為原始地點，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動且在一地工作三年（含）以下的人員享受駐外津貼。Ａ1級崗位年薪由董事會根據(jù)《產(chǎn)權(quán)代表責任人年薪管理辦法》決定。三、 薪資等級級差和帶寬a) 各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值作均勻化處理，然后確定各級別中點值。2）所有職位的評價 將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。3． 建立以公司業(yè)績?yōu)榛A的業(yè)績獎金分配體系?？己诵匠晡瘑T會作為公司職位管理的專設機構(gòu)有權(quán)處理對職位結(jié)果的異議和申訴。具體見下表：表三 職能/技能薪酬等級表等級一二三四五六七八九十十一十二十三1630970117013701650200024202980368047306130753026601010121014101700206025003080383049306330783036901050125014501750212025803180398051306530813047201090129014901800218026603280413053306730843057501130133015301850224027403380428055306930873067801170137015701900230028203480443057307130903078101210141016101950236029003580458059307330933088401250145016502000242029803680473061307530963098701290149016902050248030603780488063307730993010900133015301730210025403140388050306530793010230119301370157017702150260032203980518067308130105301296014101610181022002660330040805330693083301083013990145016501850225027203380418054807130853011130141020149016901890230027803460428056307330873011430151050153017301930235028403540438057807530893011730★ 其中一至八級薪值的60%為固定工資，40%為月度績效工資。（根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過規(guī)定時間及進入公司待崗培訓中心待崗培訓期間，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。四、薪酬等級進入基準1） 新進員工入職，其薪酬等級的確定順序為：首先確定其職系（序列），然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。⑦ 員工工作崗位調(diào)動時，其適用的工資類型及工資標準作相應調(diào)整。2． 年度度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行再分配。四、 公司為員工提供培訓和發(fā)展的機會，包括在職輔導、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓、公費外派培訓等，希望通過這些形式構(gòu)建學習型組織的平臺，在發(fā)展員工的同時發(fā)展企業(yè)。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。廣度：工作管轄的范圍廣度：工作管轄的范圍等級標準1職能領域內(nèi)單個板塊的工作2職能領域內(nèi)幾個板塊的工作3職能領域內(nèi)較多板塊的工作4職能領域內(nèi)全部板塊的工作獨立性：工作決定的自由度和主動性，或工作受控制的程度。2． 職務等級的調(diào)整：① 在根據(jù)實際情況對崗位的職務等級進行調(diào)整時，建議公司成立專門機構(gòu)對職務等級調(diào)整進行管理；② 對于部門負責人（含）以上崗位，其職務等級由公司管理委員會進行評估后決定；部門負責人以下崗位的職務等級調(diào)整可由人力資源部會同相關(guān)部門負責處理。3有較大損失，一旦發(fā)生問題，在職能部門或項目部中，會影響到多個部門的日常工作。3）建立職位的內(nèi)部價值序列 將委員會的評價結(jié)果匯總并計算均值，得出職位最后評價分值。第八部分 福利一、 公司除為員工提供法定保險、培訓、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、撫恤、生日祝賀等福利項目外，將視其經(jīng)濟效益，臨時增設其他福利。2． 季度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行再分配。升等的申請和操作程序參照《績效考核制度》和《職能資格制度》。 駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個等級一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個等級是指經(jīng)理級（分公司主管、本部二級部門經(jīng)理）和普通員工級一類地區(qū)二類地區(qū)主管級1200元/月800元/月員工級800元/月500元/月 由駐外導致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天，每年可報銷兩 次探親往返路費，報銷標準按相應的本人差旅標準執(zhí)行。（具體見公司《分公司/子公司經(jīng)營責任人年薪管理暫行辦法》和《實行年薪制人員年薪管理辦法》）三、月薪制：B1級（含）以下崗位及B1級以上人員月度基本薪酬和福利部分。c) 薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。XX有限責任公司2004年度薪酬改革實施綱要第一部分 薪酬管理策略一、 內(nèi)容包括1． 薪酬支付理念2． 薪酬策略3． 薪酬結(jié)構(gòu)二、 薪酬支付理念1． 外部均衡：設計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應的薪酬水平；3． 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所