企業(yè)銷售員的績效考核講義(編輯修改稿)
2025-05-21 22:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 產(chǎn)生思想上的惰性，不利于發(fā)揮績效考評的作用，不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績。 此外，績效考評中缺乏有效溝通，績效考評過程流于形式，以及考評結(jié)果沒有在報酬給付中得到應(yīng)用都是在中小企業(yè)銷售員績效考評中所存在的問題?！ 《?、中小企業(yè)銷售員績效考評辦法的制定和修改必須加強與員工的溝通 績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的對每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，提高整個銷售隊伍的工作效率?？冃Ч芾眢w系中考核方法的制定和修改，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的企業(yè)銷售員而言，考核尤其復(fù)雜和重要?？己酥笜?biāo)不僅多，而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機構(gòu)。在一些大型企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，各種制度相對完善，企業(yè)可很從容地進行績效考評工作。但是在一個中小企業(yè)來說，不考慮自己的實際，機械的套用大型企業(yè)所采用的辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況(包括自身的產(chǎn)品特點、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售員流動性大的特點，考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通，因為企業(yè)銷售員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通，從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點和企業(yè)銷售員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加，傾聽他們的聲音。這樣做的好處是：員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對，而是希望全體企業(yè)銷售員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認可了具體考核辦法，可以使得在考核過程中，企業(yè)和員工能夠很好合作，考核結(jié)果也容易被員工所接受。 三、中小企業(yè)銷售員績效考評辦法應(yīng)該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導(dǎo)向，服務(wù)于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略 銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵企業(yè)銷售員提高他們的銷售業(yè)績，最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在現(xiàn)實情況中，由于各類企業(yè)的實際情況不一致，績效考評辦法也應(yīng)該有所區(qū)別。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機。則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對銷售人員的考評中，重點傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。制定考核指標(biāo)時要比較關(guān)注銷售量、日銷量、周銷量等指標(biāo)。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場，例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產(chǎn)模式或者是OEM生產(chǎn)模式，其考核辦法應(yīng)突出對企業(yè)銷售員客戶關(guān)系管理方面成績的肯定。像客戶響應(yīng)速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標(biāo)就十分關(guān)鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場，或者是開拓新的市場，則要對相應(yīng)的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點考慮，考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進行累加，而應(yīng)該對不同市場的銷售業(yè)績進行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，由于剛進入市場，所擁有的資源有限，需要盡快擴大市場份額，因而要對對人均銷量指標(biāo)、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關(guān)注；而進入成熟階段的企業(yè)，企業(yè)開始擁有明確方向，有了多樣化的產(chǎn)品組合，但同時內(nèi)部系統(tǒng)增加，在銷售上應(yīng)該更重視團隊銷量、品種結(jié)構(gòu)目標(biāo)達成、重點產(chǎn)品利潤率、新產(chǎn)品品銷量等因素。 此外，在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范，同時還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧?！ ∷?、中小企業(yè)銷售員績效考評設(shè)計中關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)的確定 中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實際問題是：存在大量的業(yè)績指標(biāo)，很難確定客觀、量化的業(yè)績指標(biāo)。其實，對中小企業(yè)而言，針對企業(yè)銷售員所有的業(yè)績指標(biāo)進行考核，對所有指標(biāo)進行量化不太現(xiàn)實，也沒必要，畢竟對企業(yè)銷售員進行績效考評需要成本的。在對銷售人員進行績效考評時，可使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)是在確定部門目標(biāo)和工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進行分析、歸納、提煉，以可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。它是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績效管理的有效手段，也是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。 由于中小企業(yè)所面臨的實際問題各不相同，在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時，我們一般可以從以下幾個方面來進行考慮?！ ∑髽I(yè)銷售員的銷售業(yè)績 銷售業(yè)績，這是銷售人員KPI考核中最重要的指標(biāo)之一，對中小企業(yè)而言，我們可以將公司規(guī)定的企業(yè)銷售員負責(zé)的部門區(qū)域的銷售收入作為分母，銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子，兩者之商與該項權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項得分。一般說來，與銷量掛鉤的KPI指標(biāo)包括“數(shù)量指標(biāo)”和“金額指標(biāo)”，不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況有針對性的采用。 銷售產(chǎn)品的利潤率 由于產(chǎn)品利潤的不同，可能銷售某一種產(chǎn)品，銷售量很大，但利潤很少；可能公司新推出一種產(chǎn)品，企業(yè)銷售員的銷售量雖然不小，但單獨這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想；在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，而不能僅僅對銷售總量進行簡單核算。 引進銷售
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