【文章內容簡介】 　　1．單純選優(yōu)法。是根據(jù)已掌握的每一個方案的每一確切結果，進行比較，直接選擇最優(yōu)方案的方法。2．量本利決策法，又稱盈虧平衡分析法。是根據(jù)對產(chǎn)銷量、成本、利潤三者綜合關系分析，用來預測利潤、控制成本的一種分析方法，是決策的常用方法。（二）不確定型決策方法　　指選中的方案執(zhí)行后會有多種結果，但這些結果是沒有把握的。不確定型決策主要方法有：　　1．等概率決策法。既然各種各樣自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率無法預測，不妨按出現(xiàn)的概率機會相等計算求期望值，作出方案的抉擇。 　　2．悲觀（小中取大法）決策法。首先找出各個方案的最小收益值，然后選擇最小收益值中最大的那個方案為最優(yōu)方案。　　3．樂觀（大中取大法）決策法?！　?．折衷決策法。小中取大法是從最悲觀的估計出發(fā)，大中取大法是從最樂觀的估計出發(fā)。兩種方法都是受個人個性影響。有的專家提出一種折衷的方法，要求決策者對未來發(fā)展作出判斷，選擇一個系數(shù)α作為主觀概率，叫作樂觀系數(shù)。最后選擇期望值最高的?！　?．最小后悔值決策法。某一種自然狀態(tài)發(fā)生時，即可明確哪個方案是最優(yōu)的，其收益值是最大的。如果決策人當初并未采用這一方案而采取其它方案，這時就會感到后悔，最大收益值與所采用的方案收益值之差，叫后悔值。決策者應選擇最大后悔值中最小的那個方案為較優(yōu)方案。　?。ㄈ╋L險型決策法　　指存在兩種以上的決策方案，而任何一種方案都有利有弊，有一定危險性的決策。9． 集權與分權的關系集權是指決策權在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；與此相對應，分權是指決策權在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散?！　〖瘷嗪头謾嘀饕且粋€相對的概念。絕對的集權意味著組織中的全部權力集中在一個主管手中，組織活動的所有決策均由主管作出，主管直接面對所有的實施執(zhí)行者，沒有任何中間管理人員，沒有任何中層管理機構。這個現(xiàn)代社會經(jīng)濟組織中顯然是不可能的。而絕對的分權則意味著全部權力分散在各個管理部門，甚至分散在各個執(zhí)行、操作者手中，沒有任何集中的權力，因此主管的職位顯然是多余的，一個統(tǒng)一的組織也不復存在?！　〖瘷嘀频膬?yōu)點主要是：（1）它具有對組織的絕對控制權，確保堅持既定政策；（2）它方便管理，易于分辨每一職能的重點；（3）有可能在整個組織中擁有通用的標準；（4）有可能雇傭一批十分稱職的職能型專家；（5）集權制所產(chǎn)生的管理工作量使采用計算機進行管理成為合理的事，它降低了工資單處理、會計和存貨控制等這些領域的成本?！　〖瘷嘀频娜秉c主要是：（1）控制可能會變?yōu)楠毑檬降?，而且缺乏靈活性，降低組織的造就能力；（2）當員工們，特別是管理者無法自行斟酌決定而必須按照僵硬的規(guī)定辦事時，可能導致挫折感；（3）可能采用一些官僚性控制手段，從而導致表格和刻板程序的激增，降低組織的運行效率；（4）管理者可能不認為自己是獨立的決策者而自視為接受命令的下級，從而降低組織成員的工作熱情，使組織的發(fā)展失去基礎；（5）大規(guī)模組織的主管遠離基層，基層發(fā)生的問題經(jīng)過層層請示匯報后再作決策，則不僅影響決策的正確性，而且影響決策的及時性，降低決策的質量，　　分權制的優(yōu)點主要是：（1）由于控制權分散到各處，所以具有靈活性，能夠很好地滿足局部不斷變化的需求；（2）由于能夠發(fā)揮自己的主動性和判斷力，管理者和員工們感到工作的價值，從而提高了工作滿足感；（3）它為管理者提供了極好的管理經(jīng)驗；（4）雖然可能有必要更多地向總部控制機構進行匯報，分權制可以將操作層上的文檔類工作降到最低水平。 　　分權制的缺點主要是：（1）由于各部門可能并不遵循同樣的程序模式，所以總部控制很困難；（2）分權制可能比集權制需要進行更多的匯報或視察性工作；（3）由于實際上組織是以一系列小單位的形式經(jīng)營，所以難以享受批量購買、集中會計制度和其他類似的集中式管理所帶來的好處。會造成較昂貴的經(jīng)營成本；（4）某些分權后的部門可能會以狹隘的目光和短淺的觀點來看待整個組織，從而導致與其他部門的關系緊張。10．組織結構設計的原則答：組織結構設計應該遵循的原則，可歸納為以下四點：系統(tǒng)整體原則。系統(tǒng)整體原則是由組織的本質決定的。主要體現(xiàn)在：（1）結構完整。組織如同一部機器，只有結構完整才能產(chǎn)生必要的功能。（2）要素齊全。管理組織沒有要素或要素不全不能構成系統(tǒng)，但并不是越多越好。組織系統(tǒng)一般包括人員、崗位和職務、權力和責任、信息等要素。組織設計時要統(tǒng)籌考慮，做到事事有人管，人人有事干。（3）確保目標。目標是一切管理活動的出發(fā)點和落腳點。應按目標要求進行組織設計，即根據(jù)目標建立或調整組織結構，按各部門各崗位職務的職能要求確定管理人員的工作量及其應具備的素質，然后選擇符合要求的人員。
統(tǒng)一指揮原則。統(tǒng)一指揮原則是組織管理的一個基本原則。為確保統(tǒng)一指揮，應當注意以下幾點：（1）指揮鏈不能中斷。（2）切忌多頭領導。（3）不能越級指揮。權責對應原則。權責對應主要靠科學的組織設計，要深入研究管理體制和組織結構，建立起一套完整的崗位職務和相應的組織法規(guī)體系。在組織運行過程中，要解決好授權問題，在布置任務時，應當把責任權力以及上面能提供的條件一并說明，防止責權分離而破壞系統(tǒng)的效能。有效管理幅度原則。組織設計時必須著重考慮組織運行中的有效性，即管理層次與管理幅度問題。管理層次決定組織的縱向結構，管理幅度則體現(xiàn)了組織的橫向結構。因事設職與因人設職相結合的原則。組織設計的根本目的是為了保證組織目標的實現(xiàn)，是使目標活動的每項內容都落實到具體的崗位和部門。首先考慮工作的特點和需要，要求因事設職，因職用人，同時必須重視人的因素，重視人的特點和人的能力。11． 直線職能制和事業(yè)部制的特點、優(yōu)點、缺點和適用范圍答：直線職能制的特點：按照產(chǎn)品或工藝特點來劃分車間班組，建立行政指揮系統(tǒng)；各級行政管理機構可設立必要的職能機構作為行政負責人的參謀，向行政負責人提供企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及市場動向，作為領導的依據(jù)；檢查、監(jiān)督下級行政機構對計劃的執(zhí)行情況；對下級職能人員實行業(yè)務指導等。　　直線職能制的優(yōu)點是：集中領導，統(tǒng)一指揮，便于調配人、財、物；職責分明，各主其事，有利于提高效率；工作秩序井然，整個企業(yè)有較高的穩(wěn)定性。其缺點是：下級部門積極性、主動性不易發(fā)揮，互通情報少；職能部集中；直線職能制適用于企業(yè)規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太復雜，工藝較穩(wěn)定，市場銷售情況比較容易掌握的企業(yè)。 事業(yè)部制的特點有二：一是集中決策、分散經(jīng)營。二是把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動按產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部或分公司。事業(yè)部制的優(yōu)點是：有利于公司最高領導層集中力量搞好經(jīng)營決策、長遠規(guī)劃、人才開發(fā)等戰(zhàn)略性的工作。也有利于加強各事業(yè)部負責人的責任心，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，還有利于培養(yǎng)企業(yè)的全面管理人才，以及發(fā)展產(chǎn)品的專業(yè)化、系列化程度。其據(jù)點是：各事業(yè)部容易產(chǎn)生本位主義，影響部門間的協(xié)作，不利于人員、先進技術、管理經(jīng)驗的交流推廣。在事業(yè)部下面工作的職工不容易了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全貌。 事業(yè)部制適用規(guī)模較大，產(chǎn)品種類較多，各產(chǎn)品之間工藝差別比較大，技術比較復雜和市場廣闊多變的企業(yè)。12．掌握各種激勵理論馬斯洛需要層次理論美國心理學家馬斯洛（A．Maslow）在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了要求層次理論。他把人的需求歸結為五個層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要?！　⌒枨髮哟卫碚摰幕居^點是：1．人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升。要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎。當某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用。13. 期望理論的具體內容是什么？答：期望理論是美國心理學家弗洛姆提出的，它認為：人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結果對他來說是否重要有關，人就是根據(jù)他對某種行為結果實現(xiàn)的可能性和相應獎酬的重要性的估計來決定其是否采取某種行為的。用公式表示即為：激勵力量=效價*期望值。赫茨伯格的雙因素理論主要觀點是：l．滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。2．激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。3．只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。雙因素理論就如何針對需要激勵員工進行了更深入的分析，提出要調動和保持員工的積極性，必須首先具備必要的保健因素，防止員工不滿情緒的產(chǎn)生；但只是如此還不夠，更重要的是要針對激勵因素，努力創(chuàng)造條件，使員工在激勵因素方面得到滿足。為此，要重視工作內容的設計、任務的分配等。阿福德的ERG理論克萊頓阿德福把人類的需要簡化為三個范疇：生存、交往和發(fā)展，按首字母縮寫簡稱為ERG。在這里，生存的需要指某些物質實體或物質條件的需要，它包括對食物、住房、工資和安全工作條件的需要。交往的需要是指一些通過與其他組織成員公開溝通、交換思想及情感得到滿足的需要。發(fā)展的需要是指一些通過個人較強地介入工作環(huán)境所滿足的需要，指一個人的技能和能力的充分發(fā)揮，以