【文章內(nèi)容簡介】 雇主各得一半。這種測定的定額應保持三五年不變，以免降低工資，挫傷職工的積極性。湯的這一方案以后雖然沒有得到實行，但對后人有啟發(fā)意義。4．梅特卡夫（Metcalfe，Hemp 1847年一 1917年）梅特卡夫是從事軍工企業(yè)管理的美國軍官，是一個能干的管理人員，意志堅定，對工作嚴格要求，在管理上取得了較大的成就。他的代表作是1885年出版的《制造業(yè)的成本和公營及私營工廠的管理》。他在接管一家兵工廠后發(fā)現(xiàn)該廠采用的傳統(tǒng)的組織和管理方法效率很低，并造成巨大浪費。于是他在1881年建立了一套新的控制制度，收到了很好的效果。他的這套控制制度以系統(tǒng)和控制為依據(jù)，把勞動控制、成本同工廠管理緊密地結(jié)合起來。他堅持所有的權(quán)力都應歸于企業(yè)的最高領(lǐng)導。企業(yè)中有關(guān)支出和成就的詳細信息都應該反饋給企業(yè)的最高領(lǐng)導，以便他進行控制和決策。他以長期記錄而不以個別經(jīng)驗為依據(jù)，建立了一種對工作的成本進行估算的制度。他首先以“累積的觀察”為依據(jù)，制定出各種定額，用以衡量效率和成本。他采用一種載有工作的各種詳細情況的分類卡片作為工具。當工人完成工作以后，把這種卡片交給工長，用以對他的工作做出評價，并保存下來作為資料。卡片分為工時卡和材料卡兩種。5．哈爾西（Halsey，F(xiàn)rederick A．1856年一 1935年）,哈爾西是美國的機械工程師，但在工資和獎金制度上有重要的創(chuàng)見,他的代表作是《勞動報酬的獎金方案》。 在哈爾西提出他的獎金方案以前，當時美國存在著三種工資制，但都有較大的缺陷。例如，第一種是日工資制。它對工人缺乏激勵力。第二種是一般計件工資制。其缺陷是每當工人較明顯地提高產(chǎn)量以后，雇主就降低工資率，從而挫傷了工人的積極性。第三種是1889年湯提出的收益分享方案。哈爾西認為湯的方案的缺陷有以下四點：①收益的增長除了工人的努力以外，還有其他許多因素。而湯的方案沒有反映出來。②同一部門中懶惰的工人同勤勉的工人同樣地分享收益。③工人由于提高生產(chǎn)而增加的收益，享受時間過長，不能促進雇主的積極性。④工人只分享收益而不分擔損失，是不公正的。為了克服以上一些缺陷，哈爾西提出了一項新的獎金方案。其要點是：以工人目前的產(chǎn)量作為標準產(chǎn)量，以工人目前所花費的生產(chǎn)時間作為標準時間。工人如果提前完成了工作，就把所節(jié)省時間的收益按一定比率（約為正常工資率的1／3或1／2）發(fā)給工人作為獎金，其余部分歸雇主。由于哈爾西的獎金方案簡便易行，在美、英等國曾經(jīng)得到廣泛的采用。但它也有一個缺點，就是其標準時間的確定是依據(jù)經(jīng)驗和工人過去的成績，沒有經(jīng)過科學的測定。因而在泰羅提出了以工時研究和科學分析為依據(jù)的刺激性計件工資制以后，有些地方就改用了泰羅的計件工資制。在相當長的一段時間內(nèi)，泰羅的工資制和哈爾西的工資制顯示出其各自的優(yōu)點：泰羅的工資制更有科學依據(jù)，主要依靠先進定額來提高產(chǎn)量；哈爾西的工資制則更多地依靠工人的主動性和協(xié)作精神。所以有人說哈爾西對人的方面有更多的了解。哈爾西的工資和獎金方案在當時被譽為工資報酬上的一種創(chuàng)新。它同泰羅的計件工資制一起成為以后多種工資方案的參考模式。6．沃頓（WhartonJOseph）沃頓是美國的金融家和企業(yè)家。他對管理思想發(fā)展的貢獻主要在于他認識到科學管理和管理教育的重要性，予以大力支持。當時美國的高等學院只是訓練少數(shù)人從事專業(yè)工作（醫(yī)生、律師、牧師等），沃頓認為這是不夠的，還應該建立一種進行較高級的管理教育的學院。在這種學院中，應開設(shè)有關(guān)罷工問題、協(xié)作原則、工商法、演說術(shù)、票據(jù)交換所業(yè)務、經(jīng)濟恐慌和貨幣危機的原因、股票和債券的性質(zhì)等工商教育課程。為了實現(xiàn)這種想法，他于1881年向賓夕法尼亞大學提供了10萬美元，建立培訓工商和財務管理人員的沃頓學院。這一學院是美國和世界上第一所管理學院，而且曾有17年之久，是惟一的一所管理學院。直到1898年，美國芝加哥大學和加利福尼亞大學才各自建立起工商管理學院。到1911年，美國已有30所工商管理學院。 第四節(jié)：泰羅的科學管理思想 泰羅生活的時代、本人的情況、與管理學先驅(qū)之間的關(guān)系、與行為科學學派之間的關(guān)系、泰羅領(lǐng)袖地位的形成與領(lǐng)袖素質(zhì)。 泰羅在工廠的實踐中感到當時的企業(yè)領(lǐng)導不懂得用科學方法來進行管理，不了解工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響；而工人則缺少訓練，沒有正確的操作方法和適用的工具，這些都大大影響了勞動生產(chǎn)率的根高。為了改變這種狀況．他從1880年開始進行實驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和作業(yè)所花的時間。他將這些實驗逐步改進發(fā)展，成為系統(tǒng)的管理制度，被稱為科學管理或“泰羅制”。 泰羅既有從事科學研究和發(fā)明的能力，又有進行社會活動和領(lǐng)導工作的能力。他工作積極認真，對人要求嚴格，但富于同情心。他一生獲得專利100多項，并獲得榮譽博士學位和一些獎章等，1906年擔任美國機械工程師學會主席。他在管理方面的主要著作有：《計件工資制》（1895年），《工場管理》（1903年），《科學管理的原理和方法》（1911年），《在美國國會眾議院委員會上的證詞》（1912年）。他被后人稱為“科學管理之父”。這個稱號被刻在他的墓碑上。一：提高勞動生產(chǎn)率和科學管理原則（一）提高勞動生產(chǎn)率是科學管理的根本目的泰羅發(fā)表于1912年的《在美國國會眾議院委員會上的證詞》，是他闡明科學管理原則和理論的重要文獻。他說：“人的生產(chǎn)率的巨大增長議一事實．標志著文明國家和不文明國家的區(qū)別，標志著我們一百年內(nèi)的巨大進步。正是由于生產(chǎn)率的增長，使得今日的勞動人民（盡管有人談論著他們的悲慘處境和可怕遭遇）生活得幾乎同250年以前的國王一樣地好。他們比250年以前的國王吃得更好、穿得更好，而且整個講來，更為舒服。而這正是由于一件事：以棉織品為例。如果我們今天對一個普通工人講，他穿的一件棉布襯衫是些奢侈品，他不會笑我們嗎？但是，在 1840年，一個工人有一件棉布襯衫的確是一種奢侈品?！渌砂俜N的東西也是這樣。我們現(xiàn)在看成是必需品的，在100年以前是奢侈品。這是什么原因呢？這是由于勞動生產(chǎn)率朝增長。我在這個問題上講了這么多。因為科學管理的根本就在于此，因為科學管理如同節(jié)省勞動的機器廠樣，其目的正在于提高每一單位勞動力的產(chǎn)量”。泰羅認為，當時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力很大。泰羅在一項工人搬運生鐵的試驗中，由于改進了作業(yè)和管理的方法，使工人搬運生鐵的數(shù)量普遍地從每小時在12．。（二）科學管理原則泰羅在上述證詞中，簡明地對科學管理原則做了如下的說明：在科學管理制度之下，工人的主動性（即他們的勤奮工作、誠意和獨創(chuàng)精神）實際上是經(jīng)常的發(fā)揮出來的。而企業(yè)管理當局則主動地承擔起新的、非常巨大的和特別的責任，這些責任被劃分成四種不同的類型，并被叫做“科學管理原則”。第一條原則是：由管理人員有意識的搜集原來存在于工人頭腦中和體力技能中的大量傳統(tǒng)知識并把這些傳統(tǒng)知識記錄下來，編成表格，進而在許多情況下歸納成法則、規(guī)則甚至數(shù)學公式。第二條原則是，管理人員科學地選擇并不斷地培訓工人。管理人員的責任在于仔細地研究每個工人的性格、脾氣和工作成績，以便一方面發(fā)現(xiàn)其局限性，另一方面更重要的是發(fā)發(fā)現(xiàn)其發(fā)展的可能性。一 第三條原則是，使經(jīng)過科學的選擇和培訓的工人同作業(yè)的科學方法結(jié)合起來。 第四條原則是把工廠的實際工作在工人和管理人員之間做幾乎平均的分配。 科學管理方法要求工人按正確的方法工作，按科學方法改變他們原來的方法。而作為報償，他們的收人能增加30%—100％，增加的幅度隨他們所從事的行業(yè)性質(zhì)而不同。 二 ：作業(yè)管理作業(yè)管理在泰羅的科學管理中占有重要的地位。它有四項原則