【文章內容簡介】 定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；E. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。G. 延長任期H. 可根據實際工作需要延長外派任期。I. (分公司人員外派往總公司實習、考察或委派的流程同上。)2. 調崗J. 當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。K. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制員工人事變動表和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。L. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“員工人事變動申請表”并報所在部門經理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。M. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出內部調整通知單。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。N. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。O. 用人部門或人力資源部填制員工人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經理批準。P. 人力資源部發(fā)出內部調整通知單。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“員工人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按員工調整審批權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在一個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、員工調整的審批權限 A. 執(zhí)行副總經理、副總經理、銷售經理、產品經理，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，內部調整由公司總經理批準。B. 公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理和人力資源部經理批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個工作日內報備總公司人力資源部。崗位調動流程圖：員工或部門或人力資源部向提出職/崗位調整申請，填寫《員工人事變動表》 人力資源部發(fā)給員工《內部調整通知書》按公司人員調動審批權限報批得到批準面試通過，用人部門在《員工人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試人力資源部提供以往績效考核結果（檔案中）部門負責人不批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作撤消申請或其他人力資源部、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商部門負責人批準原部門負責人根據《工作評估表》對其進行評估員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告第八章 員工產假申請流程一．向部門直屬主管申請：，需提前一個月向直屬主管進行申請，并填寫《產假申請單》，交由人力資源部，由人力資源對應的負責人將《產假及產假申請所需資料》交由申請人。二．產假審批：，直屬主管審查其填寫的《產假申請單》、《工作交接單》,如無問題，在上面簽字確認，同時，于申請產假當日將資料，上報人力資源部進行備案；： 提交到人力資源部進行審核簽字。三．產假辦理：，到實施產假當天，產假人員應逐步將工作進行交接，并填寫工作交接表,由直屬主管簽字并確認。四．產假工資發(fā)放：按照產假人員每月到賬工資發(fā)放，根據產假天數(shù)，每月發(fā)薪資日正常發(fā)放薪資。第九章 員工離職申請流程一、目標1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。二、審批權限公司執(zhí)行副總經理、部門經理、產品經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人的離職申請由公司總經理批準。公司一般員工的離職申請由公司人力資源部批準。分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。三．離職申請：，填寫《員工離職申請單》，并填寫《員工離職申請單》 ，收到人事部發(fā)出的《辭退通知》之日應立即結束手中工作，填寫《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》進行工作交接，即為最后工作日。四．離職形式：員工本人主動離職/公司辭退，由員工本人填寫《員工離職申請單》《員工離職資產移交清單》；連續(xù)礦工3日的員工，視為自動離職，《員工離職申請單》由直屬主管代為填寫；五．離職審批：，直屬主管審查其填寫的《員工離職申請單》及《員工離職資產移交清單》，如無問題，在上面簽字確認，同時，于員工申請離職當日將員工離職情況，上報人力資源部進行備案；2．直屬主管將《員工離職申請單》和《員工離職資產移交清單》上交所屬部門總監(jiān)審核，部門總監(jiān)簽字確認后，交由人力資源部門進行登記并上交總經理進行簽字確認，該申請單正式生效。 六．離職辦理：，至離職到期日，應逐項辦理交接手續(xù)，填寫《員工離職資產移交清單》；離職流程主要包括以下內容：、資料等，由其直屬主管在《員工離職資產移交清單》上簽名確認，主管級以上人員離職，應在所屬部門總監(jiān)的監(jiān)督下辦理交接手續(xù)；《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》，于離職到期日之后，到公司財務部相關負責人對之前借支狀況進行審核，由由經辦人及財務部門負責人進行簽字確認；（周一到周五），持簽字生效的《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》交由辦理負責人，人事部根據提交上的表格，辦理離職手續(xù)。如員工有需要，人事可開《員工離職證明》七．離職人員工資結算：離職人員辦理完離職手續(xù)后，統(tǒng)一在每月實際發(fā)薪日結清所有薪資。辭退和開除人員在辦理離職手續(xù)后的實際發(fā)薪日，結清所有薪資，如造成公司損失的，在薪資中扣除。由人力資源部填寫通知單，報給財務，由財務統(tǒng)一造冊發(fā)放。八．離職歸檔：人力資源部按照順序將《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》入檔到人事柜保存。離職流程：將《員工離職申請單》存放入員工檔案由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)《員工離職申請單》《資產交接表》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、員工檔案轉入離職員工檔案財務部： 借款支票、借款現(xiàn)金客戶應收款行政部：公司物品、固定資產、文件資料、電腦及相關軟、硬件本部門：資料交接、工作交接應收款交接辦理離職手續(xù)按人事管理權限進行審批填寫《員工離職申請單》第十章 員工辭退管理規(guī)定及流程1. 目的規(guī)范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業(yè)活力。2. 適用范圍公司全體員工3. 辭退的定義和條件 定義：辭退是指因為某種原因，公司單方提出解除、終止與員工簽定的勞動合同的行為。 條件 符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，應提前一個月通知員工辭退信息：考核辭退。員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不嫩從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標注和計算方法按照國家“企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定”的相關規(guī)定執(zhí)行。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協(xié)商部門就變更勞動合同達成協(xié)議的。 符合以下情況之一的人員，公司將予以立即辭退：在試用期內被證明不符合錄用條件的。嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的。嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的。被依法追擊刑事責任的。4. 辭退工作流程 提交辭退建議。對于需要進行辭退的員工，部門應按照“辭退建議表”的相關要求提交辭退建議和相關材料。 調查核實。接到部門提交的辭退建議后，人力資源部應在5個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。 部門辭退預談。經調查核實確定符合辭退標準的，用人部門應在接到人力資源部反饋處理意見的3個工作日內，根據辭退原因、結合員工實際業(yè)績表現(xiàn)進行辭退預談，聽取員工意見，并將預談結果反饋給人力資源部。 正式辭退面談。人力資源部應在部門預談后的5個工作日內，協(xié)助用人部門負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談，面談后向員工發(fā)出“辭退通知書”。備注：人力資源部發(fā)出“辭退通知書”后，應同時通知資產管理、薪酬福利等相關部門，以便這些部門提前做好準備工作。 辦理離職手續(xù)。員工接到“辭退通知書”后3個工作內到人力資源部領取“員工調離共走/物品交接單”，辦理離職手續(xù)。員工應在收到“員工調離共走/物品交接單”后5個工作日內完畢交接手續(xù)，將“員工調離共走/物品交接單”交回人力資源部。員工辦理完工作交接手續(xù)，并結清欠公司款項后，應在7個工作日內到人力資源部領取經濟補償金和最后一個月的工資。調離手續(xù)應由本人親自辦理，并在上述規(guī)定的時間內辦理完畢，否則，經濟補償金/最后一個月的工資不予以發(fā)放。在員工離崗后5個工作內仍沒有辦理調離手續(xù)的，由本部門人力資源工作者代為辦理。特別說明：對試用期內被證明不符合錄用條件的員工，部門可依據“勞動合同”和相關勞動法自行處理，無須執(zhí)行以上步驟，但應將辭退人員名單報送人力資源部備案。5. 違約金和經濟補償金按照公司員工簽定的“勞動合同”及相關勞動法規(guī)執(zhí)行。6. 職責分工 各部門經理牽頭組織本部門辭退工作。 員工直接上級負責辭退員工的綜合評價，提供相關支持資料。 人力資源部負責辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調查工作。第十一章 薪資制度一. 薪酬支付原則 員工薪資參照行業(yè)市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定； 基本工資——根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放； 績效工資——根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。二. 薪酬管理 薪酬政策的兩大考慮：薪酬制定有兩大考慮，一個方面是保持公司的薪酬在市場及行業(yè)中有較大的競爭力。每二個方面是激勵公司員工的積極性，規(guī)劃其發(fā)展方向，明確目標。 基本的操作思路基本操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經?；?，從而以經常性的績效工資使員工個人收入產生較大浮動；二、提高員工對公司的忠誠度，降低離職率，留住公司想留住的人才。三、績效與激勵相結合，收入與公司效益掛鉤；四、公正、公平、競爭的原則 薪酬制度調整的具體步驟：（1） 確定公司的薪酬總量和薪酬水平；（2） 確定公司薪酬的總體架構，明確各部門的大致比例關系，明確各部門的發(fā)放辦法；（3） 制定工資等級，確定合理級差；（4） 確定各崗位對應的工資等級；（5） 制定與各部門薪酬相對應的考核制度；（6） 提交公司領導討論及做修訂；（7） 具體實施。 薪資構成：員工的薪資由月薪及年終雙薪構成月薪=標準工資+績效獎金標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資+工齡補貼標準工資為員工的在職工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定；基本工資按照工種及級別來制定，具體參照《深圳職務工資級別對照表》福利津貼是給予員工的生活補助及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼；崗位工資是給予員工增加工作崗位的補貼。比如：銷售人員兼任財務工作、采購人員兼任財務工作等情況。不在職員工不享受崗位津貼；年終雙薪于每年春節(jié)前1個月給予額外發(fā)放一個月的基本工資。在公司工作滿一年的員工可獲得與基本工資等同的薪金。工作不滿一年但滿半年的員工，按半月折算發(fā)放。在公司服務不滿半年的員工不計發(fā)薪金；工齡補貼：（1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2） 年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準。（3） 在公司服務滿三年的員工開始享受工齡補貼，以三年的倍數(shù)為階段劃分。第一個三年每月增加50元為工齡補貼，第二個三年每月增加100元為工齡補貼，第三個三年每月增加200元為工齡補貼。九年為封頂； 副總經理級以上實行年薪制； 員工福利：（1） 社會保險：在公司服務滿三年的員工，公司為員工購買社會保險，其中保險金由公司和員工共同承擔，部門公司繳納的保險金及員工個人承擔的保險金都將轉入到員工個人帳戶，以確保員工享受相應的社會福利；（2） 意外險：在公司服務滿一年的員工，公司為員工購買商業(yè)意外險，以確保員工在發(fā)生意外時幫助其渡過難關；（3） 過節(jié)費：公司在中秋節(jié)、元旦節(jié)日為員工發(fā)放50元/人的過節(jié)費； 員工個人崗位工資的調整：除總經理辦公室人員外，其他員工每年均有一次調薪機會。是在每年春節(jié)后的第個1月進行一次員工崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度員工的績效考核成績。具體實施辦法：（1） 調整月份的前一個月，公司高層領導必須開會討論整體調薪預算調薪的具體預算確定后，銷售部門和后勤部門以60：40的比例劃分。再根據部門人員細分比例。（2） 公司調薪的總體預算制定之后，人力資源部和每個部門經理進行交流，告知當年的薪酬水平、行業(yè)薪酬行情、分析部門運行狀況、部門加薪總體預算、分配方式建議、員工績效考核、進度安排等。由部門經理提交加薪計劃至人力資源部和公司高層審批。（3） 調薪僅限于基本工資層