【文章內(nèi)容簡介】 3. 工作復(fù)雜程度1) 任職資格2) 解決總是難度6 / 253) 環(huán)境條件　　　　 瑞明公司崗位評(píng)估的步驟及結(jié)果1. 選取評(píng)估崗位選取了公司除生產(chǎn)一線崗位外的所有崗位共 58 個(gè)崗位作為評(píng)估對(duì)象。2. 評(píng)估崗位價(jià)值由公司中高層以上人員及各部門關(guān)鍵員工組成崗位評(píng)估小組，對(duì)所選取的 58 個(gè)崗位按照公司崗位評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)估。3. 劃分評(píng)估級(jí)別根據(jù)崗位評(píng)價(jià)體系分?jǐn)?shù)與級(jí)別轉(zhuǎn)換表，將每個(gè)崗位的最終評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成 6－26 級(jí)，共 21 個(gè)評(píng)估 級(jí)別。 （詳細(xì)評(píng)估結(jié)果見附 錄 1）4. 劃分薪資等級(jí)和職位序列經(jīng)過科學(xué)的合并和壓縮相鄰級(jí)別，最終將公司的薪資等級(jí)確定為 11 級(jí)。同時(shí)，又將公司所有崗位劃分為五大類，分 別是管理 類、技 術(shù)類、銷售類、生產(chǎn)一線類和其他職員類。在這些類別之下又劃分為 12 個(gè)序列，分別是高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列、高 級(jí) 技術(shù)序列、一般技術(shù)序列、高級(jí)銷售序列、一般銷售序列、生產(chǎn)一線序列、高 級(jí)專員 序列、一般專員序列和輔助人員序列。5. 編制薪資等級(jí)分布表最后，將這五大類 12 個(gè)職位序列落入相應(yīng)的 11 個(gè)薪資等級(jí)內(nèi)，編制出“瑞明公司薪 資等級(jí)分布表 ”，（詳細(xì)表格見附錄 2）7 / 25第三章 薪酬水平 薪酬水平策略　　　　 公司采用混合薪酬水平策略：對(duì)不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價(jià)值、崗位人才市場稀缺性、 崗位人才培養(yǎng)難度等因素，采用不同的薪 資水平策略。主要有以下三種薪酬水平策略：1. 市場領(lǐng)先策略：薪資水平在同行業(yè)人才市場上具有明顯的競爭力，采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、少數(shù)重要 業(yè)務(wù)主管、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)銷售人員和少數(shù)高級(jí)專員。2. 市場跟隨策略：薪資水平與同行業(yè)的主要競爭對(duì)手標(biāo)桿企業(yè)相差不大，采用該策略的崗位序列有職能部門經(jīng)理、普通主管、組長、一般技 術(shù)人員、一般銷售人員和大部分高級(jí)專員。3. 成本導(dǎo)向策略：不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平，首要關(guān)注人力成本的降低，采用該策略的崗位序列有生產(chǎn)一線員工、一般專員和輔助人員。 崗位薪酬級(jí)別　　　　 崗位薪酬級(jí)別公司的薪酬等級(jí)共有 11 級(jí)，按照管理層次的高低分為高層管理、中層管理和基層（包括基層管理和其他非管理崗位）3 個(gè)層次。其中高層有三級(jí)，911 級(jí)。中層有 2 級(jí)， 78 級(jí)。 基層及普通 員工有 6 級(jí)， 16 級(jí)。　　　　 崗位分類序列公司所有崗位按照工作性質(zhì)可以分為按照管理類、技術(shù)類、銷售類、生 產(chǎn)一線8 / 25類和其他類分為五大類別，之下又劃分為 12 個(gè)序列。這些崗位經(jīng)過崗位評(píng)估后，都落入公司薪酬等級(jí)的 11 個(gè)級(jí)別的不同級(jí)別內(nèi)。 （詳見附錄 2）1. 管理類薪資級(jí)別劃分為 4 個(gè)序列，分別為高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列。其中高層管理序列分為三級(jí)，高層可在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；中層管理序列分為二級(jí)，中層經(jīng)理可在二級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；主管序列分為四級(jí)，可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。2. 技術(shù)類薪資級(jí)別劃分為 2 個(gè)序列，分別為高級(jí)技術(shù)序列和一般技術(shù)序列。其中高級(jí)技術(shù)序列分為四級(jí)，可在 47 級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；一般技術(shù)序列只有一級(jí)，可向高級(jí)技術(shù)序列晉升。3. 銷售類薪資級(jí)別分為２個(gè)序列，分別為高級(jí)銷售序列和一般銷售序列。其中高級(jí)銷售序列分為二級(jí)，可在 45 級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；一般銷售序列只有一級(jí)，可向高級(jí)銷售序列晉升。4. 生產(chǎn)一線類工人薪資模式按照保底工資加計(jì)件工資。5. 其他職員類有三個(gè)序列，分別是高級(jí)專員序列、一般專員序列和輔助人員序列。其中高級(jí)專員序列分為三級(jí)，可在 46 級(jí)內(nèi)晉升和降 級(jí)；一般專員序列分為五級(jí)，可在 15 級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；輔助人員薪資模式采用固定月薪模式（主要指門衛(wèi)、保潔和其他臨時(shí)工）。 個(gè)人薪酬檔位　　　　 在每個(gè)薪資等級(jí)內(nèi)按照從低到高又劃分為七個(gè)檔，每個(gè)檔都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)薪酬與之對(duì)應(yīng)，公司可以根據(jù)任職者的資歷和能力不同或變化在其崗位9 / 25所在薪酬等級(jí)內(nèi)調(diào)整不同的檔，從而調(diào)整該任職者的標(biāo)準(zhǔn)薪酬。 現(xiàn)有人員薪酬水平確定　　　　　 現(xiàn)有人員的薪酬等級(jí)是按照其所在崗位評(píng)估所在級(jí)別確定的，薪酬檔位是根據(jù)對(duì)其資歷、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等方面的初步評(píng)估，并結(jié)合其原有薪酬水平確定的，以后每年將根據(jù)績效考核情況對(duì)現(xiàn)有員工薪酬等級(jí)或檔位進(jìn)行調(diào)整，使其人、崗、薪三者保持匹配。 （現(xiàn)有人員薪酬等級(jí)、檔位和標(biāo)準(zhǔn)年薪見附錄 4）　　　　　 瑞明子公司的薪酬體系參照瑞明公司薪酬體系，從薪資級(jí)別來說子公司總經(jīng)理相當(dāng)于瑞明公司副總、子公司副總相當(dāng)于瑞明公司部門經(jīng)理、子公司部門經(jīng)理相當(dāng)于瑞明公司部門副經(jīng)理。第四章 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)策略　　　　　 公司采用混合薪酬結(jié)構(gòu)策略：對(duì)不同崗位，綜合考慮業(yè)績提高的潛力、對(duì)公司業(yè)績目標(biāo)的影響等因素，采用不同的薪資結(jié)構(gòu)策略。主要有以下三種薪酬結(jié)構(gòu)策略：1. 高彈性薪資結(jié)構(gòu)：激勵(lì)性很強(qiáng)，績效薪資所占的比例與固定薪資很相近，甚至超過固定薪資。采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、少數(shù)重要業(yè)務(wù)主管和所有銷售人員。10 / 252. 高穩(wěn)定薪資結(jié)構(gòu)：穩(wěn)定性很強(qiáng)，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效薪資所占的比例較低。采用該策略的崗位序列有組長、一般技術(shù)人員和大部分專員。3. 調(diào)和的薪資結(jié)構(gòu)：這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪資模型，固定薪資居多，但績效薪資也占相當(dāng)比例。采用該策略的崗位序列有職能部門經(jīng)理、普通主管、高級(jí)技術(shù)人員、和少數(shù) 專員。 標(biāo)準(zhǔn)薪酬的構(gòu)成　　　　　 員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬由崗位工資和績效獎(jiǎng)金兩部分組成，定義和計(jì)算公式分別如下：1. 員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬是指每個(gè)不同崗位員工的崗位工資和績效工資的總和（不包括加班工資、福利津貼和保險(xiǎn)）， 該員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬由其所在崗位的薪酬等級(jí)和檔決定。2. 員工的崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分，是標(biāo)準(zhǔn)薪酬的固定部分，其功能是保障員工的基本生活，體現(xiàn)的是崗位本身的價(jià)值，不與 績效考核結(jié)果掛鉤，計(jì)算公式如下：崗位工資＝標(biāo)準(zhǔn)薪酬（1－浮動(dòng)比率）。3. 員工的績效獎(jiǎng)金是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計(jì)付的工資，是標(biāo)準(zhǔn)薪酬的浮動(dòng)部分，計(jì)算公式如下：績效獎(jiǎng)金基數(shù)＝標(biāo)準(zhǔn)薪酬浮動(dòng)比率　　　　　 員工績效獎(jiǎng)金根據(jù)績效考核結(jié)果得出，對(duì)于不同部門及不同類型的11 / 25崗位，其薪酬構(gòu)成比例是