【文章內容簡介】 的規(guī)定外﹐工資的概念正如上條所描述﹐適用于所有涉及有關產(chǎn)假、年假、強制性假日、每周休息、勞動合同的中止、預先通知、解除合同的損害賠償、工作意外和職業(yè)病等方面的支付的情況。二、上條第四款 (一) 項所指的輪班津貼僅在勞動合同的中止、預先通知、解除合同的損害賠償、工作意外和職業(yè)病的情況下才作工資計算。三、雙糧或其它類似性質的定期給付在終止勞動合同時﹐以提供服務的期間按比例計算。第三十九條工資的內容一、對領取月報酬的雇員﹐有關金額包括每周休息、年假和強制性假日的工資﹐并不得因在該等期間無提供勞務而作任何扣除。二、以實際生產(chǎn)結果或實際提供勞務時間計算報酬的雇員﹐有關金額亦包括每周休息期間的工資﹐但有關年假和強制性假日應獲額外補償。三、如同時以上兩款規(guī)定的形式領取報酬的雇員﹐其每周休息期間的金額亦包括在經(jīng)協(xié)議的報酬內﹐但不影響雇員有權因年假和強制性假日而收取相應于浮動報酬部分的補償。第四十條工資的計算一、為適用本法規(guī)的規(guī)定﹐每小時工資按下列程序計算﹕(一) 收取月報酬的雇員﹕[(Rn 247。 30) 247。 Td]﹐Rn為雇員在緊接計算對象前一個月的正常工作時間的工資﹐Td為緊接計算對象前一個月的每日正常工作時間；(二) 按實際提供勞務時間確定報酬或按實際生產(chǎn)的勞務確定報酬的雇員：[(Rn 247。 Dt) 247。 Td]﹐Dt為雇員在緊接計算對象前一個月的實際提供勞務的日數(shù)。二、同樣﹐為適用本法規(guī)的規(guī)定﹐每日工作的工資按下列程序計算﹕(一) 收取月報酬的雇員﹕Rm 247。30﹐Rm為雇員在緊接計算對象前一個月的工資；(二) 按實際提供勞務時間確定報酬的雇員﹕Rm 247。Dt﹐Dt為雇員在緊接計算對象的前一個月實際提供勞務的日數(shù)；(三) 按實際生產(chǎn)的勞務確定報酬的雇員﹕(Rm + Rm1 + Rm2) 247。(Dt + Dt1 + Dt2)﹐Rm1 和 Rm2分別為雇員在緊接計算對象之前的第二個月和第三個月的工資金額﹐而Dt1和Dt2則分別為雇員在緊接計算對象之前的第二個月和第三個月實際提供勞務的日數(shù)。第四十一條工資的訂定一、工資金額由雇主與雇員協(xié)議定出﹐并遵守適用的行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)章、協(xié)議或法律規(guī)定所設的限制。二、訂定工資金額時﹐應顧及雇員的需要和利益、生活消費幅度、企業(yè)的經(jīng)濟能力或其所屬經(jīng)濟領域的經(jīng)濟能力和經(jīng)濟財政狀況﹐以及經(jīng)濟競爭條件。第四十二條遵守的方式一、須定期履行支付第三十七條第二款所指報酬的義務；該等期間由雇主與雇員透過協(xié)議定出。二、報酬應在提供勞務之日及工作期間、或在該期間之前或之后支付。三、除下款的規(guī)定外﹐應于緊接報酬涉及的工作期間結束后的最多三個工作日內支付報酬。四、如雇員所收取的報酬是按實際提供勞務時間、效益或產(chǎn)量而確定﹐有關的支付應在緊接結算日的三個工作日內進行﹐而結算則應于報酬涉及的工作期間結束起計六個工作日內進行。第四十三條履行地點一、應在雇員提供勞務的地點支付報酬﹐但另有協(xié)議者除外。二、經(jīng)協(xié)議后﹐如不在提供勞務的地點支付報酬﹐雇主應向雇員提供所需方便﹐讓其前往收取報酬。三、禁止在出售含酒精飲品的場所或賭博場所支付報酬﹐但屬支付報酬予在該等場所工作的人士者除外。四、如有可接受的理由﹐并盡可能得到雇員的同意﹐亦得以支票、郵政匯票或以雇員名義作銀行存款等方式支付報酬﹐但如該等支付方式對雇員收取報酬引致嚴重或難以克服的困難除外。第四十四條報酬的收據(jù) 一、在支付報酬或截至報酬到期日﹐雇主應給予雇員一份載有其姓名、職級、社會保障基金受益人編號、與報酬相應的期間﹐以分條縷述之形式敘述的工資項目及﹐或如有的浮動報酬、所有扣除、減少和應收的凈金額的文件。 二、上款所指的文件為本法規(guī)附件一所載者﹐一式兩份﹐每方各執(zhí)一份。第四十五條抵償和扣除一、禁止雇主將雇員的信貸作為所欠報酬的抵償﹐并不得在報酬內作任何扣除或減少﹐但屬下款規(guī)定者除外。二、在下列情況下﹐雇主有權在報酬內作扣除或減少：（一） 社會保障基金的供款；（二） 由法律或規(guī)章規(guī)定﹐或經(jīng)法院裁判確定執(zhí)行撥歸地區(qū)的扣除；（三） 雇員欠雇主實體的賠償；該賠償系因確定裁判或因第七十一條第三款規(guī)定的不繼續(xù)勞動關系而結算者；（四） 二月八日第6/99/M號法令規(guī)定之私法退休基金的供款；（五） 合理缺勤或不合理缺勤；（六） 雇員的過錯或過失而對雇主的財產(chǎn)、設備和用具造成損失；（七） 已從報酬支付的補助及預支﹐但該扣除不得超出報酬的六分之一。三、在任何情況下﹐上款（六）項所指的扣除﹐每月不得超出雇員月報酬的六分之一﹐而每年則不得超出雇員總報酬的十分之一﹐但不妨礙雇主向有管轄權之法院提起民事?lián)p害賠償之訴。第四十六條債權的優(yōu)先如企業(yè)破產(chǎn)或對企業(yè)的財產(chǎn)進行司法清算﹐雇員的債權﹐相對于其它一般債權人而言﹐系享有優(yōu)先者。第四十七條收取報酬權利的不可處分性 在職期間﹐收取報酬為不可處分的權利﹐雇員不得將其報酬的債權作讓與﹐亦不得以任何其它方式將之作無償或有償?shù)霓D讓；但屬社會保障基金預支補償金的情況除外﹐只要該基金所給予的補償金額與債款相同或高于債款。改寫﹕任職期間﹐收取報酬為不可處分的權利﹐雇員不得將其報酬的債權作讓與﹐亦不得以任何其它方式將之作無償或有償?shù)霓D讓﹔但屬社會保障基金預支補償金的情況除外﹐只要該基金所給予的補償金額與債款相同或高于債款。第五節(jié)婦女勞動第一分節(jié)平等和不歧視第四十八條一般規(guī)則一、第四條規(guī)定的就業(yè)權利與平等原則﹐促使消除任何基于性別的歧視﹐不論是直接的性別歧視﹐或是透過婚姻狀況或家庭狀況的性別歧視。二、根據(jù)上款所指的原則﹐雇主須確保婦女在就業(yè)、工作和職業(yè)培訓方面﹐獲得與男子同等機會和待遇。三、基于有需要改善一項實際上的不平等情況﹐或保障作為社會價值的母親身分而須訂定性別優(yōu)先的臨時性規(guī)定﹐不視為歧視。第四十九條就業(yè)的提供和招聘 一、用于預先甄選和招聘的提供就業(yè)公告及其它公布方式﹐不得直接或間接含有任何基于性別的限制、確指或優(yōu)先。二、僅得定出與職業(yè)或與所從事職業(yè)的條件有關的體能要求。三、如因從事的特定性工作的性質或條件而要求招聘男性或女性﹐且該特定性工作將因由男子或婦女提供勞務而產(chǎn)生不同質素者﹐則上述的招聘不構成歧視。第五十條禁止或受限制的工作一、禁止或限制婦女提供對其生育功能構成實質危險或可能危險的服務﹐而該等危險系源自服務的性質或提供服務的場所。 二、上款的規(guī)定包括源于工作的危險﹐以及產(chǎn)生自工作地點或環(huán)境的危險。三、在懷孕期及至產(chǎn)后三個月﹐婦女不應擔任對其健康狀況不適宜的工作。第五十一條報酬平等原則一、不論是男性雇員或女性雇員﹐在向同一雇主提供同等勞務或同等價值勞務時﹐應獲平等的報酬。二、實際報酬的差別﹐如基于普遍適用于男子和婦女的報酬分配客觀標準﹐則不構成歧視。第五十二條在職程中晉升的平等應保障婦女在與男子同等的條件下發(fā)展職業(yè)職程﹐以便能達到在職業(yè)上包括主管職位的最高等級。第五十三條社會保障制度內的待遇平等在社會保障制度內和福利基金內﹐應保障男子和婦女獲平等的待遇。第五十四條從事獨立活動的平等一、應保障從事獨立活動或協(xié)助從事該活動的男子和婦女獲平等的待遇。二、為適用上款的規(guī)定﹐獨立活動系指由本人負責從事的營利活動。第五十五條舉證責任一、陳述受歧視的女性雇員﹐應透過指出與哪些男性雇員相比下受歧視而提出有關證明。二、雇主應提出有關待遇的差別系基于性別以外因素的證明。第五十六條其它保障一、雇主實體不得解雇、懲罰或以任何方式損害因受歧視而提出異議的女性雇員。二、如有違反上款規(guī)定的情況﹐賦予女性雇員根據(jù)第七十一條第二及第四款的規(guī)定收取解雇賠償?shù)臋嗬?。第二分?jié)婦女特別權利第五十七條產(chǎn)假一、已維持勞動關系一年以上的懷孕婦女﹐有權因分娩而享受四十二日產(chǎn)假。二、上款所規(guī)定的四十二日產(chǎn)假﹐其中三十五日必須在分娩后立即享受﹐其余七日得全部或部分在分娩前或分娩后享受。 三、為適用以上兩款的規(guī)定﹐女性雇員應在一經(jīng)知悉已懷孕的最多五日內和在分娩后的最多五日內向雇主呈交有關證明。 四、如女性雇員擬在分娩前享受產(chǎn)假﹐應于開始享受產(chǎn)假前的最少五日﹐將其意愿預先通知有關雇主。 五、女性雇員誕下死嬰﹐有權享受四十二日產(chǎn)假。 六、懷孕三個月以上非自愿流產(chǎn)者﹐視乎母親的健康狀況和根據(jù)具適當證明的醫(yī)生處方而定﹐有權享受最少十日最多四十二日的產(chǎn)假。 七、如活產(chǎn)嬰兒在分娩后的產(chǎn)假期間死亡﹐則該假期延長至嬰兒死亡后的十日﹐但須保證分娩后的女性雇員最少有總數(shù)為四十二日的產(chǎn)假。八、因懷孕或分娩而患病﹐或因上款所訂的情況而導致須超越第一款所定的產(chǎn)假時﹐女性雇員有權缺勤﹐但該缺勤的總期間最多為三個月和須出示有效的醫(yī)療證明文件。九、如不能提交本條第三款和第五款所要求的證明﹐雇主無須給予女性雇員分娩產(chǎn)假和支付有關工資﹐且無須為缺勤的女性雇員保留職位。改寫﹕一、已維持勞動關系一年以上的懷孕婦女﹐有權因分娩享受五十六日產(chǎn)假。改寫﹕二、上款所規(guī)定的五十六日產(chǎn)假﹐其中四十六日必須在分娩后立即享受﹐其余十日得全部或部分在分娩前或分娩后享受。改寫﹕五、女性雇員誕下死嬰﹐有權享受五十六日產(chǎn)假。改寫﹕六、懷孕三個月以上非自愿流產(chǎn)者﹐視乎母親的健康狀況和根據(jù)具適當證明的醫(yī)生處方而定﹐有權享受最少十日最多五十六日的產(chǎn)假。改寫﹕七、如活產(chǎn)嬰兒在分娩后的產(chǎn)假期間死亡﹐則該假期延長至嬰兒死亡后的十日﹐但須保證分娩后的女性雇員最少有總數(shù)為五十六日的產(chǎn)假。第五十八條產(chǎn)假的報酬一、女性雇員在享受產(chǎn)假期間﹐其職位得予以保留﹐且不會喪失根據(jù)第四十條規(guī)定計算的工資。二、產(chǎn)假的工資﹐由雇主確保﹐但對每一雇主而言以二胎為限。增加﹕三、倘女性雇員在為同一雇主服務期間出現(xiàn)超出兩胎生育的情況下﹐參照上條的有關規(guī)定將產(chǎn)假轉作為合理缺勤。第五十九條職位的保障 一、鑒于上條所賦予的保障﹐除有合理理由外﹐雇主不得解雇懷孕期或處于分娩后三個月內的女性雇員﹐只要該等情況是雇主實體所知悉者。二、不遵守上款規(guī)定的雇主﹐必須向被解雇的女性雇員作出相等于四十二日工資的賠償﹐且不妨礙其它任何應得的賠償。改寫﹕二、不遵守上款規(guī)定的雇主﹐必須向被解雇的女性雇員作出相等于五十六日工資的賠償﹐且不妨礙其它任何應得的賠償。第六節(jié)未成年雇員勞動第六十條一般規(guī)則一、雇主應向為其服務的未成年雇員提供適合其年齡的工作條件﹐并特別防止危及其安全、健康和教育的任何情況及避免損害其身體、精神和道德發(fā)展的任何情況。二、雇主應促進對為其服務的未成年雇員的職業(yè)培訓﹐并在不具備實現(xiàn)此目的的資源時向有權限機構要求協(xié)助。 三、未成年人法定代理人的任何書面許可﹐不得視為可豁免遵守有關未成年雇員健康和培訓的規(guī)定。第六十一條最低錄用年齡一、提供勞務的最低錄用年齡為十六歲。 二、透過未成年人的法定代理人向勞工事務局預先申請并獲得批準后﹐少于十六歲的未成年人在有條件限制下﹐可例外參與工作。 三、本條第一款的規(guī)定不適用于在學校暑假期間擔任由公共或私營的組織或機構所提供的工作的未成年人﹐而有關未成年人只可在該期間提供工作。 四、本條第二款和第三款對聘用未成年雇員的規(guī)定并不豁免在本節(jié)對未成年雇員所要求的條件﹐有關規(guī)定適用于上述的聘用情況。第六十二條錄用條件 一、不論支付類別和方式﹐僅得錄用同時具備下列條件的未成年人提供勞務﹕（一） 已滿最低錄用年齡；（二） 完成根據(jù)澳門教育系統(tǒng)的規(guī)定所理解的基礎教育；（三） 根據(jù)第六十五條的規(guī)定﹐具備適合執(zhí)行職務的身體和心理方面的能力。 二、未完成基礎教育的未成年人﹐只要同時具備下列條件﹐得被錄用提供勞務：（一） 工作時間不妨礙未成年人上學或參加職業(yè)培訓計劃；（二） 具有法定代理人的書面許可。第六十三條法定代理人的反對 一、只要證實有危及未成年人心理或生理健康和阻礙其學業(yè)進度的情況﹐未成年人的法定代理人得隨時反對未成年人提供勞務。 二、上款所指的反對必須以書面作出。第六十四條勞動合同 一、只要符合第六十二條的規(guī)定﹐未成年人得直接訂立勞動合同。二、與未成年雇員訂立的勞動合同﹐必須與載于成為本法規(guī)組成部分的附件二的書面格式一致﹐以一式三份為之。 三、與未成年雇員訂立勞動合同后的十五日內﹐雇主必須將有關事宜通知勞工事務局﹐但第六十一條第三款所指的未成年雇員則可豁免。第六十五條健康保護的保證一、雇主應安排未成年雇員每年接受體格檢查﹐并必須將體格檢查的有關結果通知未成年雇員﹐且有關體格檢查費用由雇主確保。但第六十一條第三款所指的未成年雇員則可豁免。二、上款所指的體格檢查尤其在于﹕（一） 證明未成年雇員具備適合執(zhí)行所擔任的職務的身體和心理方面的能力；（二） 防止因進行職業(yè)活動而損害未成年雇員的健康、身體和心智發(fā)展。三、如未成年雇員的首次體格檢查非在勞工事務局進行﹐則該體格檢查的結果應附同上條第二款所指的通知。