【文章內(nèi)容簡介】 ) 1A、有 “能者上、庸者下、平者居中”是公司的用人理念，適用于所有崗位的所有人員，公司的各個級別各個崗位都有針對性的考核機(jī)制，每月每年會對員工的工作業(yè)績、能力提升等方面接受定期的考核和評估，因為這是年底作為全體員工調(diào)整和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，但是說實話，對于人才梯隊的管理與考核，我公司有沒有建立這種考核機(jī)制，我覺得似有似無，因為對全員的考核不能用來替代人才梯隊的考核，因為“所謂人才梯隊建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊，為的就是避免人才斷層。”（注：雙引號內(nèi)的人才梯隊建設(shè)概念是引用百度上的一段話） 通過對以上人才梯隊建設(shè)的了解，結(jié)合我司實際情況，我覺得我司人才梯隊建設(shè)的考核機(jī)制有，但不是所有部門所有類別的崗位上都有，像營銷中心的人才梯隊建設(shè)工作，包括考核機(jī)制還是比較明確的，且的確做到根據(jù)工作業(yè)績、能力提升與發(fā)展?jié)摿I銷人員進(jìn)行定期的考核與評估，合格的留下，不合格的則及時被調(diào)崗或淘汰。 其他崗位由于相對來說，人員數(shù)量比較少，人才梯隊建設(shè)工作總體上做得不好，甚至有些部門出現(xiàn)人才斷層情況，因此，這也是公司老板比較焦慮的，也是我們?nèi)速Y部感覺工作壓力比較大的地方所在，對于如何建設(shè)人才梯隊以及保證梯隊內(nèi)人才始終是合格的，我覺得我們應(yīng)按如下思路來進(jìn)行操作：一、盤點現(xiàn)有人員，確定可列入人才梯隊的名單 這項工作目前已開始進(jìn)行，邀請了相關(guān)專家指導(dǎo)我們來開展，專家提到的一條思路我覺得很受用：通過企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來做戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解至各中心，各中心來實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，需要承擔(dān)起什么樣的職責(zé)，中心職責(zé)層層分解至部門職責(zé)至崗位職責(zé)，要很好的履行崗位職責(zé)，該崗位上的人員應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)；如果其上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變動，其下級能否立即頂替，如果能，則需要通過什么樣的方式對現(xiàn)有人員來進(jìn)行培養(yǎng)；如果沒有培養(yǎng)的潛力，是外招還是內(nèi)部調(diào)崗等等方式，對所有人員進(jìn)行盤點，確定人才梯隊名單。二、對于被列入人才梯隊的人員，應(yīng)“因材施教、有的放矢” 根據(jù)人才梯隊內(nèi)各成員的個體特征，結(jié)合公司對其期望和個人的短板，制定針對性的培養(yǎng)計劃，包括理論、崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)等。比方說，之前分享中提到的很多中高層都是從基層一步一步內(nèi)部培養(yǎng)提升起來的，在工作中所表現(xiàn)的高度與角度等都要有較大的突破，而井底之蛙坐久了，難免會有這樣的短板，因此需要送出去培養(yǎng)；有的人才技術(shù)過硬，做技術(shù)是一把好手，可是要提升其為管理者，需要提前對其溝通能力與管理能力等方面通過培訓(xùn)來進(jìn)行提升。三、建立健全人才梯隊考核機(jī)制 這個也需要根據(jù)各崗位來制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并每半年進(jìn)行一次人才梯隊考核，其中能進(jìn)能出、能上能下機(jī)制是最重要的，不僅要有明確的制度規(guī)定，同時要在實際中切實有表現(xiàn)，使人才梯隊的成員有強(qiáng)烈的危機(jī)感和主動學(xué)習(xí)和提升的意識。像 我司本著“能者上、庸者下、平者居中”的原則，幾乎每年都會對中高層職位進(jìn)行調(diào)整，其中這個“能”是指德才兼?zhèn)涞娜?；另一方面，通過能上能下的機(jī)制及落地，也可以使其他員工覺得只要有能力一定會被重用，對于在企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心。如果企業(yè)用人讓員工感覺是按論資排輩或者裙帶關(guān)系，會嚴(yán)重打擊一些有能力之人的工作主動性與積極性。收藏分享到支持(206)評論（評論36）雪中學(xué)習(xí)了，謝謝分享！13:00回復(fù)去4363樓看TA秋刀魚支持，歡迎回訪！12:45回復(fù)去804樓看TAgyh9981學(xué)習(xí)12:27回復(fù)去34687樓看TAappleng謝謝12:16回復(fù)去21243樓看TA蘇良彬支持，學(xué)習(xí)了12:01回復(fù)上一頁12345678下一頁青云之黃珠 廣東深圳 輕工業(yè)加工（紡織制衣/禮品玩具等） 經(jīng)理7樓支持(175)07:30青云之黃珠琴( 班級:41班學(xué)號:120841619號) 1A、有 有，但并不全面。 昨天和大家分享的修機(jī)工后備人員選撥，也就是一種人才梯隊的建設(shè)，真正使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對接。為了保障進(jìn)入修機(jī)隊伍的人員素質(zhì)，我們從：個人基本素質(zhì)、工作能力、團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、和對企業(yè)的忠誠度等幾個方面進(jìn)行考核，通過每季度評分，一年度匯總來考核。還設(shè)置了兩個基本點，一是一年內(nèi)違紀(jì)情況可直接取消晉升資格，二是年末的評分在前面的，又遇上修機(jī)有空崗就可以晉升，如果沒有空缺，那么給予一定的津貼。晉升或津貼都是按近一年的評分排名來決定的，因此員工要想得到晉升必須保證每一年都是優(yōu)秀的，一旦哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，積分就可以由第一掉下去，失去了晉升或津貼的資格，真正做到了“能者上，庸者下”。 一線操作技術(shù)崗位的人才梯隊建設(shè)基本都采取這種模式，為了這些人才晉升到新崗位時能立刻或盡快投入工作，一般是當(dāng)準(zhǔn)崗位出現(xiàn)有請假時，讓梯隊人員進(jìn)行代理，準(zhǔn)崗位現(xiàn)有人員想要休假就會很認(rèn)真的帶好這個代理接班人，因此非常有效。 操作技術(shù)崗位的人才梯隊也不局限于相同崗位，由于生產(chǎn)的特殊性，有些崗位會出現(xiàn)生產(chǎn)不均衡，那么就采用一人多崗的培養(yǎng)模式，即解決了人員閑置的問題，又制造了隱形的人才互補梯隊，對生產(chǎn)型企業(yè)來非常有用。 管理人員的人才梯隊建設(shè)受制于企業(yè)的規(guī)模，沒有明確的方法和考核管理。一般的做法是： 基層管理人員從操作技術(shù)人員中提拔，采取的方法是設(shè)置代理人，做為管理人的代理人，考核的不僅僅是工作業(yè)績，還要有一些相關(guān)的要素考核：工作年限不能太短，才能服人、具有一定的領(lǐng)導(dǎo)力和人格魅力。 中層管理人員從下一層級的管理人員中提拔或競聘，看具體的崗位與備用人先來決定選取哪種模式。為了達(dá)到一定程度的人才梯隊，采取的是崗位代理來培養(yǎng)。一些性質(zhì)相近的崗位會采用輪崗的方式進(jìn)行。 不是每個企業(yè)都有能力進(jìn)行人才梯隊的系統(tǒng)建設(shè)，HR能做的就是告訴老板如果不想受制于人，就要先做好人的工作，給員工做好規(guī)劃，進(jìn)行培養(yǎng)和激勵，讓員工看到希望，從招聘、績效、培訓(xùn)和員工發(fā)展各個方面逐步完善，這樣人才梯隊的建設(shè)及管理其實就形成了。收藏分享到支持(175)評論（評論39）雪中現(xiàn)在一線員工管理比較薄弱，很有借鑒意義！謝謝琴姐分享！13:01回復(fù)去4363樓看TA秋刀魚支持！12:45回復(fù)去804樓看TAgyh9981學(xué)習(xí)12:27回復(fù)去34687樓看TAappleng謝謝12:16回復(fù)去21243樓看TA青云之黃珠琴@appleng：中午好，謝謝支持，互相學(xué)習(xí)12:17回復(fù)去7樓看TA中原style支持11:52回復(fù)去33481樓看TA青云之黃珠琴@中原style：中午好，謝謝支持，互相學(xué)習(xí)12:01回復(fù)去7樓看TA上一頁12345678下一頁云水禪心R 廣東廣州 其他 經(jīng)理44樓支持(166)07:30云水禪心R( 班級:33班學(xué)號:121033135號) 1A、有 話說,昨天的打卡說到我公司的后備人才分為四類進(jìn)行培養(yǎng)： 第一類：一線崗位優(yōu)秀的員工；第二類：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生；第三類：各部門的文職及技術(shù)人員；第四類：各部門的中層干部；而且公司會投入很多資源去對他們進(jìn)行培訓(xùn)，目的就是為公司的管理、技術(shù)、制造等各各部門培養(yǎng)合適的后備人才，但為了更好地體現(xiàn)“能者上、庸者下“的一般規(guī)律，我們也采取了一系列的管理及考核方法來保證將合適的人放在合適的崗位，這也從基本上滿足到了公司的人力資源的需求； 建立后備人才管理與考核的小組： 想要做好一項系統(tǒng)的管理工作，首先要成立一個強(qiáng)有力的管理機(jī)構(gòu)才行，在我們公司專門成立了后備人才梯隊的管理委員會，委員長由總務(wù)部長擔(dān)任、干事由人資課長擔(dān)任、委員由各部門的資深部長及技術(shù)課長擔(dān)當(dāng)，委員會的日常工作主要是：對每位提名的后備人才的資格進(jìn)行審議；負(fù)責(zé)后備人才的培訓(xùn)；負(fù)責(zé)后備人才的考核工作；負(fù)責(zé)向公司管理會議報告后備人才培養(yǎng)的進(jìn)展工作等； 后備人才的管理及考核： 關(guān)于后備人才的培養(yǎng)計劃及內(nèi)容，本人已在昨日的打卡中已有詳盡的說明，當(dāng)培訓(xùn)工作完成后，管理委員會會每年兩次，對后備人才進(jìn)行相應(yīng)的考核，考核內(nèi)容包括：專業(yè)知識筆試、實操測試、專家面試、部門員工評議等，委員會通過各各項目的考核結(jié)果，將員工按類別，按綜合成績得分高低將后備人才分為ABCDE五個等級，ABC級表示合格、DE級表示不合格，對于考核合格者，公司在年度晉升時優(yōu)先予以安排，不合格者將退回部門進(jìn)行再培訓(xùn)，以期東山再起； 考核結(jié)果匯報： 管理委員會將每年的后備人才管理與考核的結(jié)果及來年的后備人才培養(yǎng)計劃匯總后，每年在管理會議上向公司總經(jīng)理及各管理人員進(jìn)行匯報，對后備人才管理考核等各項工作進(jìn)行總結(jié)，對存在的問題制定改善方案，經(jīng)過管理會議通過后于下一年具體執(zhí)行；這樣不斷總結(jié)、不斷完善，以爭取將后備人才的管理工作越做越細(xì)致、完善； 后備人才的管理與考核工作不是公司某一單一部門可以單獨完成的，它需要全公司總動員、各部門群策群力才能達(dá)成目的； 說點題外話：在后備人員的培養(yǎng)中，我們很少用“淘汰”這個字眼，因為，他們能選入后備人才的培養(yǎng)隊伍，這本身說明他們肯定不差，哪怕他們最后的考核結(jié)果不理想，我們也不希望簡單的用“淘汰”兩字來對待他們，畢竟人的潛力是無限的，一次考核的失敗并不表示他的職業(yè)生涯就是失敗的，我們?nèi)匀恍枰嗟娜リP(guān)心他們、培養(yǎng)他們，失敗乃成功他媽,一個企業(yè)的發(fā)展需要我們每一位員工的共同努力。加油！收藏分享到支持(166)評論（評論40）雪中支持斌哥！13:02回復(fù)去4363樓看TA秋刀魚支持，歡迎回訪！12:46回復(fù)去804樓看TA乙文群策群力，團(tuán)隊配合，才可以把事情做好！?。?2:43回復(fù)去65樓看TAgyh9981學(xué)習(xí)12:27回復(fù)去34687樓看TAappleng謝謝12:16回復(fù)去21243樓看TA上一頁12345678下一頁清水湖主 北京東城區(qū) 制藥/生物/醫(yī)療保健服務(wù) 經(jīng)理12398樓支持(135)08:48清水湖主( 班級:5班學(xué)號:130457767號) 1A、有“能者上，庸者下”是人才發(fā)展和任免的一般規(guī)律，即良性的人才梯隊建設(shè)是動態(tài)的，進(jìn)入人才梯隊的員工，其工作業(yè)績、能力提升、發(fā)展?jié)摿Φ纫邮芏ㄆ诘目己撕驮u估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。我們的具體作法是：半年一保健，一年一手術(shù)。一、半年一保健。所謂半年一保健，就是每半年進(jìn)行一次考核。發(fā)現(xiàn)問題及時幫助其改正?？己说臉?biāo)準(zhǔn)有三項：一是績效考核。核心人才隊伍必須有優(yōu)異的績效，才能稱之為能。發(fā)現(xiàn)績效下滑，要幫助其分析問題，找出原因，敦促其改進(jìn)。二是團(tuán)隊建設(shè)評估。對于管理類的人才，列入核心人才后每半年要對其團(tuán)隊建設(shè)的情況進(jìn)行一次評估?？雌渌鶐У膱F(tuán)隊，士氣如何，有無凝聚力，戰(zhàn)斗力，完成任務(wù)怎樣，團(tuán)隊氛圍是否有利于人的發(fā)展。發(fā)現(xiàn)上述諸方面存在問題，及時指出不足，敦促其改進(jìn)。三是看學(xué)習(xí)能力是否提升。我們要求一月讀一本書。學(xué)習(xí)任務(wù)完成得如何，學(xué)習(xí)效果如何，能否運用于工作。主要是本人匯報，評委進(jìn)行學(xué)習(xí)答辯。如果有說假話，或者學(xué)而沒用，都要進(jìn)行誡勉。二、每年進(jìn)行一次“手術(shù)”。所謂“手術(shù)”，即將一年考核不合格的人員從核心人才隊伍中淘汰掉。形成一個能者上，庸者讓，能上能下的用人機(jī)制。確保核心人才隊伍總是合格的。收藏分享到支持(135)評論（評論21）雪中謝謝分享！13:02回復(fù)去4363樓看TA秋刀魚支持，歡迎回訪！12:46回復(fù)去804樓看TA微笑天使之黃秋鳳感謝分享，支持12:30回復(fù)去1162樓看TA藍(lán)比紫藍(lán)中午好，保健手術(shù)的比喻很形象，感謝分享，支持學(xué)習(xí)！12:17回復(fù)去1699樓看TAappleng謝謝12:16回復(fù)去21243樓看TA上一頁12345下一頁帶你去海邊 江蘇無錫 能源/冶煉/材料/化工 經(jīng)理56樓支持(116)07:30帶你去海邊( 班級:1班學(xué)號:130511298號) 1A、有答:周三早上好，今日打卡圍繞“人才梯隊內(nèi)后備人才的考核與管理”，小弟繼續(xù)不才，結(jié)合我企業(yè)后備人才選拔及考核管理辦法簡述如下，以求拋磚引玉：為適應(yīng)本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，合理開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，加大人才庫儲備的力度，進(jìn)一步建立和完善企業(yè)的人才梯隊，選拔優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有序的人力資源支持，特制定《后備人才的考核與管理制度》。制度適用范圍本管理制度適用于企業(yè)本部所屬各科室、車間及各子公司。相應(yīng)管理職責(zé)，負(fù)責(zé)后備人才的跟蹤監(jiān)督、考核與管理；，企業(yè)本部所屬各科室、車間及各子公司負(fù)責(zé)人作為人才培養(yǎng)的基地領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)配合人力資源部進(jìn)行后備人才的考核與管理工作；“傳幫帶”角色的師傅要以身作則，盡心盡力配合相關(guān)部門做好對“徒弟”的培養(yǎng)與考核管理；“后備人才”自身必須嚴(yán)格律己，服從安排和管理，努力提升自我；考核分類及辦法細(xì)則所有“后備人才”在正式“頂崗”之前，各單位負(fù)責(zé)人及人力資源部要對其進(jìn)行嚴(yán)格的考核和定位。：年中考核及年終考核；年中時間及年終時間分布在半年度的月份及年底。年終考核是公司對“后備人才”年度整體工作績效進(jìn)行考評，而年中考核是為靠評結(jié)果“有待提高”及“急需提高”二類后備人員而設(shè)。：轉(zhuǎn)正考核與晉升考核；分別按公司招聘調(diào)配制度及內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。：人力資源部定期組織對后備管理人才進(jìn)行考察和面談。：我們是生產(chǎn)型企業(yè)，同大家一樣，公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的人員，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：個人績效考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分，業(yè)績分采用KPI指標(biāo)考核，能力分及態(tài)度分應(yīng)用360度考核（后備人員數(shù)量不是很多，操作起來不算太復(fù)雜）經(jīng)營管