人才梯隊(duì)建設(shè)方案(編輯修改稿)
2024-10-29 00:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過(guò)有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。）跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動(dòng)。）第四篇：人才梯隊(duì)建設(shè)背景近幾十年里，中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱(chēng)世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非先生早期所說(shuō)：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會(huì)管理，而外部原因是在社會(huì)上難以招到既有良好素質(zhì)又有國(guó)際大型高科技企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才，即使能夠招到，一人、二人也不行，我們需要一個(gè)群體?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題，但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制才是最好的員工能力增長(zhǎng)機(jī)制，而人才梯隊(duì)建設(shè)則是人才培養(yǎng)的核心所在。在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：“人盯人”的后備計(jì)劃：即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開(kāi)，接班人才有機(jī)會(huì)得到晉升，這樣人才儲(chǔ)備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過(guò)來(lái)又會(huì)認(rèn)為是上級(jí)在打壓，另外這種后備人才計(jì)劃范圍過(guò)小、目標(biāo)性過(guò)于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì)感覺(jué)喪失了發(fā)展機(jī)會(huì)，隨之帶來(lái)的就是消極怠工。似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專(zhuān)學(xué)歷；績(jī)效考核綜合評(píng)分為B級(jí)以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒(méi)有針對(duì)性?！安畼?lè)”與“千里馬”：國(guó)內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級(jí)推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴(lài)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不能公開(kāi)、公正、公平的選拔，如此一來(lái)就有可能出現(xiàn)“千里馬”長(zhǎng)期埋沒(méi)的現(xiàn)象。此歸根到底，就是沒(méi)有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。圍繞“人才梯隊(duì)建設(shè)”問(wèn)題，基業(yè)長(zhǎng)青管理顧問(wèn)有限公司在多年的管理咨詢(xún)實(shí)踐中，總結(jié)出人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。一、人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)部分。這五個(gè)組成部分是以人才梯隊(duì)資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運(yùn)作的?！叭瞬盘蓐?duì)資源池”就像一個(gè)魚(yú)塘，“人才區(qū)分機(jī)制”就是選魚(yú)苗入池，“人才培養(yǎng)機(jī)制”就像日常喂魚(yú)，“人才選拔機(jī)制”就像從魚(yú)塘中撈魚(yú)，而“人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制”主要是對(duì)魚(yú)塘負(fù)責(zé)人的激勵(lì)。二、人才梯隊(duì)資源池人才梯隊(duì)資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類(lèi)、分層級(jí)”的原則建立人才梯隊(duì)資源池。1）分類(lèi)建立。人才梯隊(duì)資源池按職位類(lèi)別/通道建立，例如管理類(lèi)、研發(fā)技術(shù)類(lèi)、質(zhì)量管理類(lèi)、項(xiàng)目經(jīng)理類(lèi)等。2）分層級(jí)建立。原則上每個(gè)通道、每個(gè)層級(jí)都可以建立一個(gè)資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。管理類(lèi)每個(gè)層級(jí)可以建立資源池，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)三級(jí)或四級(jí)以上每個(gè)層級(jí)可以建立資源池。人才梯隊(duì)資源池人選的來(lái)源資源池中人選的來(lái)源無(wú)外乎兩個(gè)：通道之內(nèi)和通道之外。1）通道內(nèi)人選。以研發(fā)技術(shù)通道為例。在研發(fā)技術(shù)通道類(lèi)，獲得低級(jí)別普通等和職業(yè)等（以每級(jí)設(shè)計(jì)預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評(píng)定為良好及以上的人員，自然計(jì)入該通道上一級(jí)的資源池。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級(jí)的職業(yè)等，上綜合評(píng)定為優(yōu)秀，張三可以進(jìn)入研發(fā)技術(shù)四級(jí)的資源池。2）通道外人選。對(duì)員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來(lái)源于通道內(nèi)，可能部分或全部來(lái)源于通道之外。有兩個(gè)通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。例如項(xiàng)目經(jīng)理通道，華為IPD流程中的PDT經(jīng)理就是屬于項(xiàng)目經(jīng)理通道，只是PDT經(jīng)理的要求比一般意義上的研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理要求要高許多。一般意義上產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，還只是關(guān)注于研發(fā)領(lǐng)域，而PDT經(jīng)理的管理范疇包括了營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、制造、銷(xiāo)售、服務(wù)、財(cái)務(wù)等多個(gè)功能領(lǐng)域。管理通道和項(xiàng)目經(jīng)理通
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