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正文內(nèi)容

人力資源文章匯編(編輯修改稿)

2025-05-16 01:38 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人員和員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前,職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問(wèn)題提綱,一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。 參與法:職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去,扮演員工的角色,體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不強(qiáng)的職務(wù)。 典型事件法:如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜,應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察,從而提高職務(wù)分析的效率。 工作日志法:是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法,讓員工按照要求及時(shí)填寫(xiě)職務(wù)內(nèi)容,從而收集工作信息。 材料分析法:如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料,比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職務(wù)分析,比較適合采用本辦法。 專家討論法:專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論,來(lái)進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。 上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用也可綜合使用,由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 七、進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些?(問(wèn)卷及面談兩法) 問(wèn)卷調(diào)查步驟: 職務(wù)分析一般分計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。 在計(jì)劃階段應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的意義、方法和步驟;確定職務(wù)分析的方法;限定職務(wù)分析的范圍,并選擇具有代表性的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表;編寫(xiě)職務(wù)分析計(jì)劃并進(jìn)行有關(guān)職務(wù)分析的宣傳。 在設(shè)計(jì)階段主要設(shè)計(jì)職務(wù)分析調(diào)查表、列舉職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題題庫(kù),以便有選擇使用。 信息收集階段事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意,盡量獲取直接上級(jí)的支持;為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間;向樣本員工講解職務(wù)分析的意義,并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng),鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表,不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮;職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)時(shí)的問(wèn)題,檢查有無(wú)漏填、誤填現(xiàn)象,有疑問(wèn)問(wèn)該員工并表示感謝。 面談步驟: 同上1~3,為了消除樣本員工的緊張情緒,職務(wù)分析人員可以輕松地方式開(kāi)始,鼓勵(lì)員工真實(shí)客觀回答問(wèn)題,職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問(wèn),防止員工跑題,進(jìn)行記錄,匯總。 信息分析階段是將各種收集信息方法收集的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程,假如能參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資料最好。 結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫(xiě)職務(wù)描述和工作說(shuō)明書(shū),職務(wù)分析人員編寫(xiě)職務(wù)描述和工作說(shuō)明書(shū)初稿;與相關(guān)如樣本員工等討論其具體內(nèi)容,確定試行稿,試行改進(jìn)后為正式文件。 八、崗位責(zé)任制存在的問(wèn)題及對(duì)策是什么? 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)而言應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高,但就現(xiàn)實(shí)情況看在多數(shù)企業(yè)里,崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件,并沒(méi)有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒(méi)有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)規(guī)范自己的工作,更沒(méi)有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。問(wèn)題在于:沒(méi)有職務(wù)分析;職務(wù)分析沒(méi)有更新;缺乏認(rèn)真的態(tài)度;缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用。其對(duì)策:認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析;及時(shí)修改職務(wù)分析;將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一;進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)。 九、在哪些情況下要考慮職務(wù)設(shè)計(jì)? 職務(wù)設(shè)置不合理 。職務(wù)設(shè)置并不是很合理,有些職務(wù)工作量大,經(jīng)常無(wú)法按時(shí)完成任務(wù);有些職務(wù)工作量很小,上班有很多空的時(shí)間。提高了人力資源成本,同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧,有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒,影響工作進(jìn)展。 企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革。由于企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí),人力資源部門(mén)應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì),使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢(shì)的需要。 員工職務(wù)效率下降。如果由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒(méi)有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降就應(yīng)該考慮對(duì)這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。 十、 常見(jiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)形式有哪幾種? 工作輪換。指在不同的時(shí)間階段,員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。其優(yōu)點(diǎn)是給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能;增進(jìn)不同工作之間員工的理解,提高協(xié)作效率。局限性在于只能限于少部分的工作輪換,不是所有崗位都可以輪換的,另外輪換會(huì)降低一定的工作效率。 工作豐富化。指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變,并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作,使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。 工作擴(kuò)大化。指工作的范圍擴(kuò)大,旨在向工人提供更多的工作,讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟悉時(shí),提高他的工作量會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中,充分采納員工對(duì)某些問(wèn)題的改進(jìn)建議,但是必須要求他們說(shuō)明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有那些益處,是如何實(shí)現(xiàn)的。 實(shí)例:工作職務(wù)說(shuō)明書(shū) 編號(hào):22E1 級(jí)別:職員級(jí) 崗位名稱:資料手續(xù)辦理與基建管理員 職務(wù)概況:1. 1部門(mén):基建管理部 1.2上級(jí):基建管理部經(jīng)理 1.3從事現(xiàn)職務(wù)人員人數(shù)名單:1名 梁建 職務(wù)說(shuō)明 2.1工作范圍:資料手續(xù)辦理與基建管理 2.2主要職責(zé) 2.2.1依據(jù)本部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)及部門(mén)經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)、制度、修改本工作職務(wù)說(shuō)明書(shū),報(bào)本部門(mén)經(jīng)理審核; 2.2.2依據(jù)本部門(mén)的職能說(shuō)明書(shū)制定的工作目標(biāo)及制定的實(shí)施計(jì)劃,積極配合完成; 2.2.3依據(jù)本部門(mén)的職能說(shuō)明書(shū)及制定的工作計(jì)劃進(jìn)度,及時(shí)聯(lián)系相關(guān)單位,做好相關(guān)工作,保證計(jì)劃順利進(jìn)行,做好同建行、物資供應(yīng)等部門(mén)的協(xié)調(diào)工作; 2.2.4及時(shí)反饋各部門(mén)意見(jiàn),組織相關(guān)單位或部門(mén)配合,協(xié)調(diào)各人事關(guān)系,辦理好各項(xiàng)基建手續(xù); 2.2.5協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好各項(xiàng)招標(biāo)工作及合同鑒定工作,力求公平合同; 2.2.6熟悉建筑技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程、施工圖紙、工程預(yù)算及各項(xiàng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),核實(shí)工程量、預(yù)算報(bào)價(jià),審核施工圖紙; 2.2.7根據(jù)施工合同,核定基建進(jìn)度,控制資金流向,保證工程按時(shí)竣工; 2.2.8與政府各部門(mén)及施工、設(shè)計(jì)單位建立良好的合作關(guān)系,保證工程順利進(jìn)行; 2.2.9及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查施工材料、監(jiān)督施工質(zhì)量,督促施工進(jìn)度,做好基建管理工作; 2.2.10及時(shí)反饋施工信息,協(xié)調(diào)施工單位與設(shè)計(jì)單位關(guān)系,協(xié)助部門(mén)經(jīng)理及時(shí)做好圖紙更改認(rèn)定及工程量核定,保證施工正常進(jìn)行; 2.2.11及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地做好資料收集及歸檔工作; 2.2.12協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好工程驗(yàn)收及結(jié)算; 2.2.13協(xié)調(diào)項(xiàng)目建設(shè)各方實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目總目標(biāo),節(jié)約投資,保證質(zhì)和工期 2.3所受監(jiān)督:接受基建管理部經(jīng)理的指令和監(jiān)督 2.4所施監(jiān)督:一般情況下,無(wú)監(jiān)督、指揮他人的權(quán)力 工作時(shí)間:8:30——17:00 一般情況下無(wú)須加班 工作環(huán)境與條件:室內(nèi)、室外;使用計(jì)算器、卷尺 任職條件: 5.1工民建及相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷,有兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),懂建筑施工管理、建筑工程預(yù)算,對(duì)建筑施工圖紙熟悉。 5.2有責(zé)任心,有良好的職業(yè)道德,能吃苦 5.3能處理好人際關(guān)系,有分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力 績(jī)效考核的方法(一):客觀標(biāo)準(zhǔn)(硬指標(biāo)法) 1.工作的質(zhì)量 通過(guò)計(jì)算工作的錯(cuò)誤率來(lái)評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這里的錯(cuò)誤指的是相對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)的偏差,不但包括工作達(dá)不到要求,也包括工作質(zhì)量過(guò)高,因?yàn)檫@樣會(huì)使生產(chǎn)的成本上升。 2.工作的數(shù)量 即計(jì)算工人完成的工作量。該方法的缺點(diǎn)是: (1)工作的數(shù)量不單由員工的能力和表現(xiàn)來(lái)決定,其他的許多因素也會(huì)影響到工作的數(shù)量。 (2)許多員工的工作無(wú)法由工作的數(shù)量來(lái)計(jì)算,例如程序員、醫(yī)生、消防員。 3.工作的安全性 不按照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞機(jī)器設(shè)備或者受到身體上的傷害,從而使公司遭受不必要的損失。 4.出勤率 出勤率可以分解為以下幾個(gè)方面: (1)工作時(shí)間的長(zhǎng)短 即招聘的新員工會(huì)在公司中工作多長(zhǎng)的期限。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性,在實(shí)際工作中很少采用。 (2)曠工率 指員工不來(lái)上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。 (3)遲到率 指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比???jī)效考評(píng)的方法(主觀標(biāo)準(zhǔn)) 1.要素評(píng)語(yǔ)法 要素評(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種,它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵,使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述,從而使評(píng)價(jià)直觀、具體和明確。 2.?dāng)⑹铝勘? 敘事量表是用來(lái)評(píng)估其員工的發(fā)展和進(jìn)步的。上級(jí)不但要根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn),而且要提供具體的事實(shí),并且為員工達(dá)到或超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一個(gè)具體的實(shí)施計(jì)劃。 3.行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為,然后將行為分為幾個(gè)維度,并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為,方法是用5級(jí)評(píng)分制,從1到5依次表示員工表現(xiàn)該種行為的百分比從小到大。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后,對(duì)每個(gè)維度的所有行為的得分求和,得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。 4.行為差別測(cè)評(píng)法 行為差別測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句,描述從有效到無(wú)效的整個(gè)行為系列。然后,通過(guò)整理,根據(jù)相似性對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分組,每一組項(xiàng)目具有一個(gè)概括性的描述,并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本”。之后,將這些“績(jī)效標(biāo)本”安排在問(wèn)卷中,并發(fā)放給抽樣產(chǎn)生的20位在職者和其上司。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。 5.圖式化的評(píng)定量表法 圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。圖式化的評(píng)定量表包括若干的維度和每個(gè)維度的得分范圍。由上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作
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