【文章內(nèi)容簡介】 人員和員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進行。 參與法：職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不強的職務(wù)。 典型事件法：如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。 工作日志法：是由員工本人自行進行的一種職務(wù)分析方法，讓員工按照要求及時填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。 材料分析法：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。 專家討論法：專家討論法是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職務(wù)分析的一種方法。 上述這些職務(wù)分析方法既可單獨使用也可綜合使用，由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的特點進行選擇。 七、進行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些？（問卷及面談兩法） 問卷調(diào)查步驟： 職務(wù)分析一般分計劃階段、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達階段。 在計劃階段應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)分析實施時間表；編寫職務(wù)分析計劃并進行有關(guān)職務(wù)分析的宣傳。 在設(shè)計階段主要設(shè)計職務(wù)分析調(diào)查表、列舉職務(wù)分析面談時的關(guān)鍵問題題庫，以便有選擇使用。 信息收集階段事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項，鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫時的問題，檢查有無漏填、誤填現(xiàn)象，有疑問問該員工并表示感謝。 面談步驟： 同上1~3，為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以輕松地方式開始，鼓勵員工真實客觀回答問題，職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問，防止員工跑題，進行記錄，匯總。 信息分析階段是將各種收集信息方法收集的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程，假如能參考競爭對手的資料最好。 結(jié)果表達階段的主要任務(wù)是編寫職務(wù)描述和工作說明書，職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和工作說明書初稿；與相關(guān)如樣本員工等討論其具體內(nèi)容，確定試行稿，試行改進后為正式文件。 八、崗位責(zé)任制存在的問題及對策是什么？ 崗位責(zé)任制的實施對企業(yè)而言應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況看在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效評估。問題在于：沒有職務(wù)分析；職務(wù)分析沒有更新；缺乏認(rèn)真的態(tài)度；缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗；缺乏對職務(wù)資格要求的使用。其對策：認(rèn)真進行職務(wù)分析；及時修改職務(wù)分析；將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一；進行人力資源盤點。 九、在哪些情況下要考慮職務(wù)設(shè)計？ 職務(wù)設(shè)置不合理 。職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時完成任務(wù)；有些職務(wù)工作量很小，上班有很多空的時間。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展。 企業(yè)計劃進行管理改革。由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。 員工職務(wù)效率下降。如果由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降就應(yīng)該考慮對這些職務(wù)進行職務(wù)重新設(shè)計。 十、 常見的職務(wù)設(shè)計形式有哪幾種？ 工作輪換。指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。其優(yōu)點是給予員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。局限性在于只能限于少部分的工作輪換，不是所有崗位都可以輪換的，另外輪換會降低一定的工作效率。 工作豐富化。指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔(dān)更多的責(zé)任。充實工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。 工作擴大化。指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對某項職務(wù)更加熟悉時，提高他的工作量會讓員工感到更加充實。 以員工為中心的工作再設(shè)計。它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計中，充分采納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有那些益處，是如何實現(xiàn)的。 實例：工作職務(wù)說明書 編號：22E1 級別：職員級 崗位名稱：資料手續(xù)辦理與基建管理員 職務(wù)概況：1． 1部門：基建管理部 1．2上級：基建管理部經(jīng)理 1．3從事現(xiàn)職務(wù)人員人數(shù)名單：1名 梁建 職務(wù)說明 2．1工作范圍：資料手續(xù)辦理與基建管理 2．2主要職責(zé) 2．2．1依據(jù)本部門職能說明書及部門經(jīng)理職務(wù)說明書、制度、修改本工作職務(wù)說明書，報本部門經(jīng)理審核； 2．2．2依據(jù)本部門的職能說明書制定的工作目標(biāo)及制定的實施計劃，積極配合完成； 2．2．3依據(jù)本部門的職能說明書及制定的工作計劃進度，及時聯(lián)系相關(guān)單位，做好相關(guān)工作，保證計劃順利進行，做好同建行、物資供應(yīng)等部門的協(xié)調(diào)工作； 2．2．4及時反饋各部門意見，組織相關(guān)單位或部門配合，協(xié)調(diào)各人事關(guān)系，辦理好各項基建手續(xù)； 2．2．5協(xié)助部門經(jīng)理做好各項招標(biāo)工作及合同鑒定工作，力求公平合同； 2．2．6熟悉建筑技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程、施工圖紙、工程預(yù)算及各項收費標(biāo)準(zhǔn)，核實工程量、預(yù)算報價，審核施工圖紙； 2．2．7根據(jù)施工合同，核定基建進度，控制資金流向，保證工程按時竣工； 2．2．8與政府各部門及施工、設(shè)計單位建立良好的合作關(guān)系，保證工程順利進行； 2．2．9及時到現(xiàn)場檢查施工材料、監(jiān)督施工質(zhì)量，督促施工進度，做好基建管理工作； 2．2．10及時反饋施工信息，協(xié)調(diào)施工單位與設(shè)計單位關(guān)系，協(xié)助部門經(jīng)理及時做好圖紙更改認(rèn)定及工程量核定，保證施工正常進行； 2．2．11及時、準(zhǔn)確、完整地做好資料收集及歸檔工作； 2．2．12協(xié)助部門經(jīng)理做好工程驗收及結(jié)算； 2．2．13協(xié)調(diào)項目建設(shè)各方實現(xiàn)項目總目標(biāo)，節(jié)約投資，保證質(zhì)和工期 2．3所受監(jiān)督：接受基建管理部經(jīng)理的指令和監(jiān)督 2．4所施監(jiān)督：一般情況下，無監(jiān)督、指揮他人的權(quán)力 工作時間：8：30——17：00 一般情況下無須加班 工作環(huán)境與條件：室內(nèi)、室外；使用計算器、卷尺 任職條件： 5．1工民建及相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，有兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗，懂建筑施工管理、建筑工程預(yù)算，對建筑施工圖紙熟悉。 5．2有責(zé)任心，有良好的職業(yè)道德，能吃苦 5．3能處理好人際關(guān)系，有分析問題與解決問題的能力 績效考核的方法（一）：客觀標(biāo)準(zhǔn)（硬指標(biāo)法） 1．工作的質(zhì)量 通過計算工作的錯誤率來評價工作的質(zhì)量。這里的錯誤指的是相對于工作標(biāo)準(zhǔn)的偏差，不但包括工作達不到要求，也包括工作質(zhì)量過高，因為這樣會使生產(chǎn)的成本上升。 2．工作的數(shù)量 即計算工人完成的工作量。該方法的缺點是： （1）工作的數(shù)量不單由員工的能力和表現(xiàn)來決定，其他的許多因素也會影響到工作的數(shù)量。 （2）許多員工的工作無法由工作的數(shù)量來計算，例如程序員、醫(yī)生、消防員。 3．工作的安全性 不按照安全工作制度工作的員工可能會損壞機器設(shè)備或者受到身體上的傷害，從而使公司遭受不必要的損失。 4．出勤率 出勤率可以分解為以下幾個方面： （1）工作時間的長短 即招聘的新員工會在公司中工作多長的期限。這個標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性，在實際工作中很少采用。 （2）曠工率 指員工不來上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。 （3）遲到率 指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比?？冃Э荚u的方法(主觀標(biāo)準(zhǔn)) 1．要素評語法 要素評語法是上級評定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對應(yīng)的描述，從而使評價直觀、具體和明確。 2．?dāng)⑹铝勘? 敘事量表是用來評估其員工的發(fā)展和進步的。上級不但要根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)評價員工的表現(xiàn)，而且要提供具體的事實，并且為員工達到或超過工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計一個具體的實施計劃。 3．行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個維度，并評定關(guān)鍵行為代表什么等級的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級閱讀這些行為并評價員工在多大頻率上有這些行為，方法是用5級評分制，從1到5依次表示員工表現(xiàn)該種行為的百分比從小到大。評估完每個員工的具體行為后，對每個維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個維度的得分求和得到該員工的整體得分。 4．行為差別測評法 行為差別測評法先通過一個類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無效的整個行為系列。然后，通過整理，根據(jù)相似性對項目進行分組，每一組項目具有一個概括性的描述，并將這些描述句作為“績效標(biāo)本”。之后，將這些“績效標(biāo)本”安排在問卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)生的20位在職者和其上司。對問卷涉及的有效和無效行為的信息進行分析。最后據(jù)此制作測評表。 5．圖式化的評定量表法 圖式化的評定量表法是上級評定法中最簡單和最常用的。圖式化的評定量表包括若干的維度和每個維度的得分范圍。由上級在量表上評價該員工的工作