【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人員和員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問(wèn)題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。 參與法：職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不強(qiáng)的職務(wù)。 典型事件法：如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。 工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法，讓員工按照要求及時(shí)填寫(xiě)職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。 材料分析法：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。 專家討論法：專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來(lái)進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。 上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用也可綜合使用，由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 七、進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些？（問(wèn)卷及面談兩法） 問(wèn)卷調(diào)查步驟： 職務(wù)分析一般分計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。 在計(jì)劃階段應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫(xiě)職務(wù)分析計(jì)劃并進(jìn)行有關(guān)職務(wù)分析的宣傳。 在設(shè)計(jì)階段主要設(shè)計(jì)職務(wù)分析調(diào)查表、列舉職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題題庫(kù)，以便有選擇使用。 信息收集階段事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)，鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)時(shí)的問(wèn)題，檢查有無(wú)漏填、誤填現(xiàn)象，有疑問(wèn)問(wèn)該員工并表示感謝。 面談步驟： 同上1~3，為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以輕松地方式開(kāi)始，鼓勵(lì)員工真實(shí)客觀回答問(wèn)題，職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問(wèn)，防止員工跑題，進(jìn)行記錄，匯總。 信息分析階段是將各種收集信息方法收集的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程，假如能參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資料最好。 結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫(xiě)職務(wù)描述和工作說(shuō)明書(shū)，職務(wù)分析人員編寫(xiě)職務(wù)描述和工作說(shuō)明書(shū)初稿；與相關(guān)如樣本員工等討論其具體內(nèi)容，確定試行稿，試行改進(jìn)后為正式文件。 八、崗位責(zé)任制存在的問(wèn)題及對(duì)策是什么？ 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)而言應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況看在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒(méi)有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒(méi)有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)規(guī)范自己的工作，更沒(méi)有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。問(wèn)題在于：沒(méi)有職務(wù)分析；職務(wù)分析沒(méi)有更新；缺乏認(rèn)真的態(tài)度；缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用。其對(duì)策：認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析；及時(shí)修改職務(wù)分析；將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)。 九、在哪些情況下要考慮職務(wù)設(shè)計(jì)？ 職務(wù)設(shè)置不合理 。職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)；有些職務(wù)工作量很小，上班有很多空的時(shí)間。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。 企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革。由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢(shì)的需要。 員工職務(wù)效率下降。如果由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒(méi)有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降就應(yīng)該考慮對(duì)這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。 十、 常見(jiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)形式有哪幾種？ 工作輪換。指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。其優(yōu)點(diǎn)是給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。局限性在于只能限于少部分的工作輪換，不是所有崗位都可以輪換的，另外輪換會(huì)降低一定的工作效率。 工作豐富化。指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。 工作擴(kuò)大化。指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟悉時(shí)，提高他的工作量會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問(wèn)題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說(shuō)明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有那些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。 實(shí)例：工作職務(wù)說(shuō)明書(shū) 編號(hào)：22E1 級(jí)別：職員級(jí) 崗位名稱：資料手續(xù)辦理與基建管理員 職務(wù)概況：1． 1部門(mén)：基建管理部 1．2上級(jí)：基建管理部經(jīng)理 1．3從事現(xiàn)職務(wù)人員人數(shù)名單：1名 梁建 職務(wù)說(shuō)明 2．1工作范圍：資料手續(xù)辦理與基建管理 2．2主要職責(zé) 2．2．1依據(jù)本部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)及部門(mén)經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)、制度、修改本工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報(bào)本部門(mén)經(jīng)理審核； 2．2．2依據(jù)本部門(mén)的職能說(shuō)明書(shū)制定的工作目標(biāo)及制定的實(shí)施計(jì)劃，積極配合完成； 2．2．3依據(jù)本部門(mén)的職能說(shuō)明書(shū)及制定的工作計(jì)劃進(jìn)度，及時(shí)聯(lián)系相關(guān)單位，做好相關(guān)工作，保證計(jì)劃順利進(jìn)行，做好同建行、物資供應(yīng)等部門(mén)的協(xié)調(diào)工作； 2．2．4及時(shí)反饋各部門(mén)意見(jiàn)，組織相關(guān)單位或部門(mén)配合，協(xié)調(diào)各人事關(guān)系，辦理好各項(xiàng)基建手續(xù)； 2．2．5協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好各項(xiàng)招標(biāo)工作及合同鑒定工作，力求公平合同； 2．2．6熟悉建筑技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程、施工圖紙、工程預(yù)算及各項(xiàng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，核實(shí)工程量、預(yù)算報(bào)價(jià)，審核施工圖紙； 2．2．7根據(jù)施工合同，核定基建進(jìn)度，控制資金流向，保證工程按時(shí)竣工； 2．2．8與政府各部門(mén)及施工、設(shè)計(jì)單位建立良好的合作關(guān)系，保證工程順利進(jìn)行； 2．2．9及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查施工材料、監(jiān)督施工質(zhì)量，督促施工進(jìn)度，做好基建管理工作； 2．2．10及時(shí)反饋施工信息，協(xié)調(diào)施工單位與設(shè)計(jì)單位關(guān)系，協(xié)助部門(mén)經(jīng)理及時(shí)做好圖紙更改認(rèn)定及工程量核定，保證施工正常進(jìn)行； 2．2．11及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地做好資料收集及歸檔工作； 2．2．12協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好工程驗(yàn)收及結(jié)算； 2．2．13協(xié)調(diào)項(xiàng)目建設(shè)各方實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目總目標(biāo)，節(jié)約投資，保證質(zhì)和工期 2．3所受監(jiān)督：接受基建管理部經(jīng)理的指令和監(jiān)督 2．4所施監(jiān)督：一般情況下，無(wú)監(jiān)督、指揮他人的權(quán)力 工作時(shí)間：8：30——17：00 一般情況下無(wú)須加班 工作環(huán)境與條件：室內(nèi)、室外；使用計(jì)算器、卷尺 任職條件： 5．1工民建及相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，有兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，懂建筑施工管理、建筑工程預(yù)算，對(duì)建筑施工圖紙熟悉。 5．2有責(zé)任心，有良好的職業(yè)道德，能吃苦 5．3能處理好人際關(guān)系，有分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力 績(jī)效考核的方法（一）：客觀標(biāo)準(zhǔn)（硬指標(biāo)法） 1．工作的質(zhì)量 通過(guò)計(jì)算工作的錯(cuò)誤率來(lái)評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這里的錯(cuò)誤指的是相對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)的偏差，不但包括工作達(dá)不到要求，也包括工作質(zhì)量過(guò)高，因?yàn)檫@樣會(huì)使生產(chǎn)的成本上升。 2．工作的數(shù)量 即計(jì)算工人完成的工作量。該方法的缺點(diǎn)是： （1）工作的數(shù)量不單由員工的能力和表現(xiàn)來(lái)決定，其他的許多因素也會(huì)影響到工作的數(shù)量。 （2）許多員工的工作無(wú)法由工作的數(shù)量來(lái)計(jì)算，例如程序員、醫(yī)生、消防員。 3．工作的安全性 不按照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞機(jī)器設(shè)備或者受到身體上的傷害，從而使公司遭受不必要的損失。 4．出勤率 出勤率可以分解為以下幾個(gè)方面： （1）工作時(shí)間的長(zhǎng)短 即招聘的新員工會(huì)在公司中工作多長(zhǎng)的期限。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性，在實(shí)際工作中很少采用。 （2）曠工率 指員工不來(lái)上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。 （3）遲到率 指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比?？?jī)效考評(píng)的方法(主觀標(biāo)準(zhǔn)) 1．要素評(píng)語(yǔ)法 要素評(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)直觀、具體和明確。 2．?dāng)⑹铝勘? 敘事量表是用來(lái)評(píng)估其員工的發(fā)展和進(jìn)步的。上級(jí)不但要根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，而且要提供具體的事實(shí)，并且為員工達(dá)到或超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一個(gè)具體的實(shí)施計(jì)劃。 3．行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法是用5級(jí)評(píng)分制，從1到5依次表示員工表現(xiàn)該種行為的百分比從小到大。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，對(duì)每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。 4．行為差別測(cè)評(píng)法 行為差別測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整個(gè)行為系列。然后，通過(guò)整理，根據(jù)相似性對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分組，每一組項(xiàng)目具有一個(gè)概括性的描述，并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本”。之后，將這些“績(jī)效標(biāo)本”安排在問(wèn)卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)生的20位在職者和其上司。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。 5．圖式化的評(píng)定量表法 圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。圖式化的評(píng)定量表包括若干的維度和每個(gè)維度的得分范圍。由上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作