【正文】 低）的考核成績(jī)，從而可以降低考評(píng)者對(duì)個(gè)人的偏袒和貶低。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。目標(biāo)管理的一般程序是：設(shè)定組織的目標(biāo)；設(shè)定部門的目標(biāo)；討論部門的目標(biāo)；設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)；工作表現(xiàn)回顧；提供反饋。員工對(duì)于完成目標(biāo)的方式和進(jìn)度有很大的自主權(quán)。但是目標(biāo)的設(shè)定是因人而異的，每個(gè)員工的目標(biāo)的難度都不同，其具體的工作環(huán)境和條件也不同，而且每個(gè)員工的能力和完成該目標(biāo)所需要付出的努力也不同，這樣很難對(duì)不同的員工進(jìn)行比較。 10．混合標(biāo)準(zhǔn)量表員工評(píng)價(jià)每一個(gè)樣本事件在多大程度上代表各種水平的員工表現(xiàn)。然后將這些行為隨機(jī)排列。 11. 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法指員工的上級(jí)在績(jī)效考核的過(guò)程中回憶他所觀察到的員工突出的工作行為，列出一張員工行為的清單，從而將員工的好的行為和差的行為分別記錄在表格中，據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，上級(jí)會(huì)一直留意員工的工作表現(xiàn)，而不是在年中或年末才根據(jù)員工近期的表現(xiàn)做一個(gè)評(píng)估。 12．固定行為評(píng)價(jià)量表 評(píng)價(jià)者記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。但建立量表會(huì)比較費(fèi)時(shí)。具體的步驟如下：1）創(chuàng)建工作維度；2）尋找樣本事件；3）排列事件；4）給事件評(píng)分；5）選擇事件；6）創(chuàng)建量表。固定行為評(píng)價(jià)量表的優(yōu)點(diǎn)有：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)非常明確；量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進(jìn)表現(xiàn)；有較高的評(píng)分者一致性。該量表類似于車輛管理的評(píng)分方案：駕駛員違反交通規(guī)則一次計(jì)相應(yīng)的分，當(dāng)分?jǐn)?shù)累積到一定值時(shí)便吊銷駕駛執(zhí)照。 14．工作表現(xiàn)分布量表當(dāng)員工的數(shù)量較多時(shí)，可以用工作表現(xiàn)分布量表。 15．對(duì)偶比較法當(dāng)有較多的員工需要進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用對(duì)偶比較法。對(duì)偶比較法對(duì)員工的評(píng)價(jià)較為細(xì)致，結(jié)果更為準(zhǔn)確。最容易和最常用的員工間比較的方法是等級(jí)排序法?？?jī)效考核的問(wèn)題（一）：評(píng)價(jià)錯(cuò)誤 1. 分布錯(cuò)誤 是指員工績(jī)效考核的評(píng)分的得分分布與實(shí)際員工工作表現(xiàn)的分布不同，有三類： （1）慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤 評(píng)價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高。 （3）過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤 上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都很低。一般可以通過(guò)幾個(gè)上級(jí)同時(shí)評(píng)分來(lái)抵銷這種錯(cuò)誤，但是對(duì)于較小的組織常無(wú)法做到這一點(diǎn)。通常當(dāng)績(jī)效考核的各個(gè)維度的評(píng)分相關(guān)較高時(shí)，便可以認(rèn)為有暈輪效應(yīng)的作用，不過(guò)有的情況下的確是員工所有的工作表現(xiàn)都很好或很壞。 3. 鄰近錯(cuò)誤 上級(jí)對(duì)一個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下一個(gè)維度的評(píng)價(jià)。 4 . 比較錯(cuò)誤 這種錯(cuò)誤有兩種表現(xiàn)： （1）評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的問(wèn)題（二）：樣本問(wèn)題 1. 近期效應(yīng) 一般的績(jī)效考核6個(gè)月進(jìn)行一次，但評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)員工時(shí)更多地考慮員工最近幾個(gè)月的表現(xiàn)。 2. 不頻繁的觀察 管理者沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察到員工有代表性的行為，因?yàn)楣芾碚呓?jīng)常沒(méi)有時(shí)間到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的表現(xiàn)，而且員工在管理者面前會(huì)盡量地表現(xiàn)自己。但是其他的評(píng)價(jià)者出于自身的目的可能會(huì)有意歪曲評(píng)價(jià)。研究證明績(jī)效考核有明顯的暈輪效應(yīng)，而且考核間隔的時(shí)間越長(zhǎng)，暈輪效應(yīng)越明顯。因?yàn)楦鶕?jù)回憶作出的評(píng)價(jià)可以使評(píng)價(jià)者有充分的時(shí)間形成對(duì)所有員工的一個(gè)整體印象，他可以對(duì)好的員工與差的員工形成一個(gè)整體上的印象，然后將該員工的表現(xiàn)與他們進(jìn)行比較。通常上級(jí)希望很快地做完評(píng)價(jià)，然后可以繼續(xù)自己的工作，這樣使得評(píng)價(jià)有更多的偏差。 3）種族偏差和性別歧視 評(píng)價(jià)者對(duì)同一種族的員工評(píng)價(jià)更高。有效的考核體系的特點(diǎn) 1. 考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的； 2. 考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的； 3. 考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的； 4. 考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的； 5. 考核制度是實(shí)際可行的； 6. 考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表； 7. 考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響； 8. 考核的結(jié)果有區(qū)分度； 9. 考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的； 10. 考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同； 11. 考核制度是公開(kāi)和開(kāi)放的。相對(duì)于當(dāng)今流行的觀念，全面質(zhì)量管理不僅適用于發(fā)展中國(guó)家的制造業(yè)，而且對(duì)中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)也同樣適用。 ASSOCIATES有限公司的BONNIE FURST 。在九十年代中期，人力資源開(kāi)發(fā)職能只不過(guò)是試圖做并完成一些基本的事情，例如：開(kāi)辦代表處、建立合資公司、招聘、處理外匯兌換及其同雇員外派管理公司打交道以處理職員福利。一些公司，如在北京的DELPHI汽車系統(tǒng)有限公司，已經(jīng)通過(guò)了ISO9002 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。 這是一件很難做的事情嗎?在象中國(guó)這樣的發(fā)展中國(guó)家，其實(shí)并不是很困難，因?yàn)橘|(zhì)量人事資源開(kāi)發(fā)管理，其實(shí)就是優(yōu)秀的職業(yè)性人事管理。這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在亞洲的其它國(guó)家取得成功，現(xiàn)在在中國(guó)也開(kāi)始得到了認(rèn)可。1998年DELPHI汽車系統(tǒng)有限公司在他們北京的后勤服務(wù)部門創(chuàng)立并通過(guò)了ISO9002國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證，包括人事部和會(huì)計(jì)部。 如此流行的一個(gè)原因是，使工作程序系統(tǒng)化、分清角色和作用的實(shí)用方法，它也是任何優(yōu)秀管理體系的基石。 第三個(gè)原因是，遵循這些標(biāo)準(zhǔn)，在文化上是可以被接受的。然而他們還在與來(lái)源于他們自身文化的舊管理習(xí)慣進(jìn)行著抗?fàn)帯? 因此，如何把ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證通過(guò)并應(yīng)用于人事工作上呢? 我們可以采取兩種方法，這要根據(jù)對(duì)這一被采用的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的進(jìn)取心。這是一個(gè)最低限度的方法，僅僅要求人事資源開(kāi)發(fā)職員提供有關(guān)培訓(xùn)的記錄和計(jì)劃、組織工作表和工作職位描述。一些人力資源開(kāi)發(fā)部門已經(jīng)采用了這一標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證，用以作為一個(gè)機(jī)遇而提高他們對(duì)公司的效率及人事工作和服務(wù)的價(jià)值。比如，經(jīng)過(guò)一年辛勤的工作，對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究并把它應(yīng)用于他們的人力資源開(kāi)發(fā)工作中，香港九廣鐵路有限公司和在北京的DELPHI汽車制造系統(tǒng)公司的人力資源開(kāi)發(fā)部已經(jīng)通過(guò)了ISO9002 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。但是ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證僅僅控制了大約33 ％ 的其它一些管理體系。 這些準(zhǔn)則包括七個(gè)細(xì)則，其中一個(gè)是關(guān)于職工個(gè)人的，剩下的講述了管理的一般方面，而其可以被應(yīng)用以改善人事的職能。 香港九廣鐵路公司在其所有部門中實(shí)行一個(gè)自我評(píng)估的計(jì)劃，與BALDRIGE準(zhǔn)則相對(duì)照，衡量一下他們的管理狀況如何。這一準(zhǔn)則幫助企業(yè)認(rèn)清公司的高層領(lǐng)導(dǎo)所提供的有效領(lǐng)導(dǎo)如何。它包括：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行工作交流、企業(yè)走向那里的的估評(píng)、重視顧客和質(zhì)量的重要性、及其具體的表現(xiàn)期望是什么。這一細(xì)則還包括對(duì)以下的估評(píng)：。 3. 作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)公民應(yīng)具有的良好記錄。在這一項(xiàng)中，人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理要注意他們?nèi)绾螢槿肆Y源開(kāi)發(fā)部門的所有成員制定戰(zhàn)略方針及其他們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的戰(zhàn)略內(nèi)容。 第三項(xiàng)細(xì)則是顧客焦點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)于許多人事經(jīng)理還沒(méi)有掌握如何做或者如何評(píng)估的技巧。 對(duì)許多人而言，為顧客服務(wù)而且必須使其滿意，是一個(gè)非常陌生的概念。職員通常被看作是基礎(chǔ)的內(nèi)部后勤人員，他們很少接受必要的培訓(xùn)以認(rèn)清誰(shuí)是他們的顧客、誰(shuí)是他們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)服務(wù)的接受者與恩惠者。 信息、分析、職員焦點(diǎn) 第四項(xiàng)細(xì)則是信息和分析。在九廣鐵路公司對(duì)他們本身的評(píng)估中，能夠幫助他們分清其工作真正需要的主要信息，協(xié)助他們提高收到這些信息的適時(shí)性。由此而得到的另一個(gè)好處是提高了每個(gè)經(jīng)理理解和使用重要的參照物和表現(xiàn)信息的能力，從而更好地管理他們的部門。在與MIF職工合作的過(guò)程中設(shè)計(jì)更好的方法以得到反饋，從而知道他們對(duì)于這些辦法所達(dá)成的結(jié)果如何。這是最自然應(yīng)用于人事職員上的一個(gè)細(xì)則。這一細(xì)則還側(cè)重于傳統(tǒng)的人事領(lǐng)域，包括工作職位設(shè)計(jì)、待遇和認(rèn)可、教育培訓(xùn)和發(fā)展、及其工作環(huán)境安全和人類工程學(xué)、福利和職工待遇。人事管理者們既可以使用這一準(zhǔn)則提高他們用于提供服務(wù)的程序的水平，又可以通過(guò)提供培訓(xùn)和教授服務(wù)及方法，想出辦法以幫助其它的部門改進(jìn)其工作程序。每一個(gè)人事經(jīng)理都應(yīng)該知道企業(yè)對(duì)成功的主要衡量手段是什么，企業(yè)是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，從事人力資源開(kāi)發(fā)的成員如何努力以影響企業(yè)的盈利和顧客滿意度，這一細(xì)則鼓勵(lì)經(jīng)理們估量和關(guān)注企業(yè)的表現(xiàn)，包括職工發(fā)展的評(píng)估、工作系統(tǒng)表現(xiàn)和有效性、職工福利及其待遇。中國(guó)的人事經(jīng)理們已經(jīng)做好準(zhǔn)備并且能夠達(dá)到人力資源開(kāi)發(fā)管理的職業(yè)化水平，而且在某些方面他們已經(jīng)做出了榜樣，向他們的西方同事進(jìn)行著挑戰(zhàn)。 ASSOCIATES有限公司咨詢服務(wù)總監(jiān)，該公司是位于北京，從事戰(zhàn)略質(zhì)量和人事咨詢的公司。在過(guò)去20年的時(shí)間里，她曾經(jīng)為中國(guó)、香港、日本、韓國(guó)和美國(guó)的企業(yè)服務(wù)，并開(kāi)發(fā)出質(zhì)量管理系統(tǒng)，協(xié)助企業(yè)通過(guò)了ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，并且獲得了BALBRIGE香港管理協(xié)會(huì)質(zhì)量獎(jiǎng)。更有意義的是如何讓它成為業(yè)界公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，也是責(zé)無(wú)旁貸的工作之一。為的就是趕在老板提出反問(wèn)時(shí)，能馬上有個(gè)業(yè)界標(biāo)竿作為答復(fù)，避免老板的指責(zé)。管家永遠(yuǎn)是處于被動(dòng)的地位，除非你能化被動(dòng)為主動(dòng)，將自己視為人力派遣公司的總經(jīng)理來(lái)經(jīng)營(yíng)你的單位，隨時(shí)提供有用的人力資源建議，協(xié)助老板做抉擇，否則管家永遠(yuǎn)都是管家，除了忠誠(chéng)再也沒(méi)有其他的剩余價(jià)值。每個(gè)國(guó)家為了了解自己在全球的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，政府都會(huì)調(diào)查各類的社經(jīng)指標(biāo)。理清自己在全球的地位，進(jìn)而分析自己國(guó)的SWOT（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅），據(jù)此提出不同的施政策略，以提升國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。這些公認(rèn)的社經(jīng)指標(biāo)，相當(dāng)于每個(gè)國(guó)家的體檢報(bào)告，所有國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人及政府官員，都必須據(jù)此對(duì)癥下藥，體質(zhì)才能有所改善。 考慮人的產(chǎn)能及產(chǎn)出 在制定一套有效的人力指標(biāo)之前，我們應(yīng)先弄清楚何謂有效。三個(gè)和尚沒(méi)水喝就是冗員太多的最好例證；人不夠了，臨時(shí)找人，濫竽充數(shù)，這是短工的癥狀。 全體員工的產(chǎn)出就是企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，全體員工的產(chǎn)能就是企業(yè)的人力稼動(dòng)及品質(zhì)結(jié)構(gòu)。有了產(chǎn)能及產(chǎn)出，還必須考慮維持產(chǎn)能在最適狀況所付出的代價(jià)，也就是所謂的人力成本結(jié)構(gòu)。如果大家認(rèn)同基本指標(biāo)，人力資源的主管就可透過(guò)同業(yè)間的人力資源調(diào)查，產(chǎn)生一組客觀的同業(yè)人力標(biāo)竿，對(duì)內(nèi)可以衡量公司的人力表現(xiàn)，對(duì)外可以提供人事策略的參考，進(jìn)而調(diào)整不適應(yīng)的人事業(yè)務(wù)，更可以提升個(gè)人的專業(yè)價(jià)值。動(dòng)機(jī)很單純，只是為了發(fā)揮人力資源主管的應(yīng)有功能，并帶領(lǐng)所有人力資源業(yè)人員朝向一個(gè)明確的職務(wù)遠(yuǎn)景。16 / 16