【正文】 、規(guī)范、規(guī)程、施工圖紙、工程預(yù)算及各項(xiàng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，核實(shí)工程量、預(yù)算報(bào)價(jià)，審核施工圖紙； 2．2．7根據(jù)施工合同，核定基建進(jìn)度，控制資金流向，保證工程按時(shí)竣工； 2．2．8與政府各部門及施工、設(shè)計(jì)單位建立良好的合作關(guān)系，保證工程順利進(jìn)行； 2．2．9及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查施工材料、監(jiān)督施工質(zhì)量，督促施工進(jìn)度，做好基建管理工作； 2．2．10及時(shí)反饋施工信息，協(xié)調(diào)施工單位與設(shè)計(jì)單位關(guān)系，協(xié)助部門經(jīng)理及時(shí)做好圖紙更改認(rèn)定及工程量核定，保證施工正常進(jìn)行； 2．2．11及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地做好資料收集及歸檔工作； 2．2．12協(xié)助部門經(jīng)理做好工程驗(yàn)收及結(jié)算； 2．2．13協(xié)調(diào)項(xiàng)目建設(shè)各方實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目總目標(biāo)，節(jié)約投資，保證質(zhì)和工期 2．3所受監(jiān)督：接受基建管理部經(jīng)理的指令和監(jiān)督 2．4所施監(jiān)督：一般情況下，無(wú)監(jiān)督、指揮他人的權(quán)力 工作時(shí)間：8：30——17：00 一般情況下無(wú)須加班 工作環(huán)境與條件：室內(nèi)、室外；使用計(jì)算器、卷尺 任職條件： 5．1工民建及相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，有兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，懂建筑施工管理、建筑工程預(yù)算，對(duì)建筑施工圖紙熟悉。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性，在實(shí)際工作中很少采用。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法是用5級(jí)評(píng)分制，從1到5依次表示員工表現(xiàn)該種行為的百分比從小到大。 5．圖式化的評(píng)定量表法 圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。然后，確定員工寫出的描述句的“差別性指數(shù)”和“偏向性指數(shù)”。目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。混合標(biāo)準(zhǔn)量表可以鑒別出沒(méi)有邏輯性的測(cè)評(píng)者。因?yàn)樾枰_定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。員工數(shù)量較多時(shí)，上級(jí)很難一次將員工的等級(jí)都排列出來(lái)，但是比較容易挑出最好的員工和最差的員工。 （2）集中錯(cuò)誤 上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的。發(fā)生這種現(xiàn)象是由于兩個(gè)維度相鄰。績(jī)效考核的問(wèn)題（三）：評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過(guò)程 1. 行為的觀察 管理者觀察到了員工的行為，并不代表他就一定能記住該行為，即使記住了，也不能確保他評(píng)價(jià)時(shí)能夠回憶起該行為。另外，通常女性員工得到的評(píng)價(jià)會(huì)更低一些。 現(xiàn)在我們即將進(jìn)入新的一千年，許多公司中的基本人事資源開發(fā)職能已經(jīng)被完善的建立了。 為什么對(duì)ISO9000如此的感興趣呢?它沒(méi)有被根本上轉(zhuǎn)到制造業(yè)領(lǐng)域嗎?這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于美國(guó)和英國(guó)的國(guó)防工業(yè)，在1987年被國(guó)際社會(huì)所采用，以用來(lái)在發(fā)達(dá)中國(guó)家使各種各樣的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,服務(wù)業(yè)也是如此, 包括銀行、律師事務(wù)所、咨詢公司及其教育機(jī)構(gòu)。其中一個(gè)是使人事資源開發(fā)部門的人員剛好足夠使企業(yè)得到認(rèn)證。還有人事管理中的許多方面沒(méi)有被ISO9000 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)所涉及，但是幸運(yùn)的是那些方面在被國(guó)際接受的MALCOLM BALDRIGE準(zhǔn)則中有所規(guī)定。 它還包括檢查領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的榜樣作用，特別是在回顧企業(yè)、部門、個(gè)人及其他經(jīng)理們表現(xiàn)的方面。相對(duì)于市場(chǎng)和銷售而言，許多進(jìn)入人力資源開發(fā)部的人員，來(lái)源于相當(dāng)官僚性的和行政性的背景，一直沒(méi)能認(rèn)識(shí)重視顧客的重要性。這是他們首次反映工作的數(shù)據(jù)的便利性和適合性是如何改善的，而且最終能夠使其MIS系統(tǒng)得到提高。 第六項(xiàng)是程序管理。她是CHINDEX國(guó)際公司的前任人事經(jīng)理。 用指標(biāo)有效反應(yīng)現(xiàn)實(shí) 有了這樣的觀念，在訂指標(biāo)之前，不妨先看看其他類似的指標(biāo)有什么作用與特色。根據(jù)管理學(xué)家柯維（Stephen R. Covery）的觀點(diǎn)，產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡就是有效，說(shuō)得白話些就是有多少人做多少事。 總之各行各業(yè)都需要一套有效的核心指標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)的方針、上海地區(qū)的部分人力資源主管們，已經(jīng)有了這方面的共識(shí)，目前正在積極推動(dòng)一套數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有效化的人力資源管理指標(biāo)。 提供人事策略的參考 從制造的觀點(diǎn)來(lái)看，我們已經(jīng)對(duì)人力資源單位提出了相當(dāng)于產(chǎn)量（生產(chǎn)了多少）、產(chǎn)能（有多少種設(shè)備？各有幾臺(tái)？稼動(dòng)如何？穩(wěn)定度及滯換率如何？）以及成本的相關(guān)概念，就理論而言，每人每月的產(chǎn)能就已足夠作為人力資源的基本指標(biāo)。同理，醫(yī)院常用的體檢項(xiàng)目，例如身高、體重、血壓、體溫、近視度數(shù)等，也是醫(yī)生沿用已久，公認(rèn)有效的標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，對(duì)于個(gè)人的健康狀況，提供莫大的助益。像這樣的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的謀臣。 BONNIE FURST是LYNTON JOHN amp。其精神主要強(qiáng)調(diào)于企業(yè)如何幫助它的職工發(fā)展和利用他們的技能，把他們的行動(dòng)與實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)達(dá)成一致。大多數(shù)人事經(jīng)理掙扎于大量的工作信息中。在九廣鐵路公司，人力資源開發(fā)經(jīng)理顯示他們清楚的理解企業(yè)的主要顧客和市場(chǎng)要求，特別是根據(jù)需要什么樣的人員，需要什么樣的人事服務(wù)來(lái)支持在市場(chǎng)中取得成功。在人事職能方面，高層人力資源管理要考慮企業(yè)的任務(wù)和人事資源開發(fā)的職能，還要考慮領(lǐng)導(dǎo)者必須起的模范作用以鼓舞他人實(shí)現(xiàn)那一任務(wù)的價(jià)值。 人事全面質(zhì)量管理的衡量 人力資源開發(fā)部門的人員可以建立一個(gè)基本健全的管理系統(tǒng)，用以控制其連貫性，并把人事產(chǎn)品和服務(wù)傳達(dá)到他們的對(duì)象身上。這些舊的習(xí)慣損害了他們實(shí)現(xiàn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的能力，損害了使管理方法適用于在文化上可以被接受的ISO國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。 人事的ISO國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)怎么樣？為什么? ISO9000標(biāo)準(zhǔn)在九十年代已經(jīng)在中國(guó)的制造業(yè)得到了應(yīng)用，而且正得到后勤支持和服務(wù)企業(yè)們的認(rèn)可。 五年以前，如果你和生意圈內(nèi)的人試圖談及在人事資源開發(fā)領(lǐng)域中的質(zhì)量問(wèn)題，他們會(huì)把你看作有些神經(jīng)質(zhì)。 2）影響 如果評(píng)價(jià)者喜歡被評(píng)價(jià)者，會(huì)評(píng)價(jià)得更好。 為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以采用多重評(píng)價(jià)法，即上級(jí)、其他管理者、同事和客戶都參與評(píng)價(jià)。為了避免這種錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)者可以每次評(píng)價(jià)時(shí)只評(píng)價(jià)員工工作的一個(gè)維度。這種方法將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)。該量表主要是用于防范一些對(duì)組織不利的行為。這樣可以使評(píng)價(jià)更為簡(jiǎn)單和準(zhǔn)確。對(duì)于每一個(gè)工作維度，選擇一個(gè)代表好的、差的和中等的表現(xiàn)的關(guān)鍵行為。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。強(qiáng)迫分布法的主要缺點(diǎn)是不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。 3．行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。 3．工作的安全性 不按照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞機(jī)器設(shè)備或者受到身體上的傷害，從而使公司遭受不必要的損失。它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。局限性在于只能限于少部分的工作輪換，不是所有崗位都可以輪換的，另外輪換會(huì)降低一定的工作效率。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。 信息分析階段是將各種收集信息方法收集的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程，假如能參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資料最好。 材料分析法：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。 問(wèn)卷調(diào)查法：職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫。 五、職務(wù)分析有哪些作用？ 招聘：為招聘者提供了真實(shí)的、可靠需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求等。 職務(wù)族：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱，也叫職務(wù)類型，如文秘。如打開電腦、打電報(bào)； 任務(wù)：是一系列為了達(dá)成一個(gè)目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項(xiàng)具體的職務(wù)?？刹扇〉拇胧┌ǎ海?）在實(shí)施前全面細(xì)致地評(píng)估和檢測(cè)指標(biāo)；（2）將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系定量化，避免獎(jiǎng)勵(lì)降低企業(yè)價(jià)值的行為；（3）理解和強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)行評(píng)估過(guò)程中使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的潛在困難；（4）評(píng)估非財(cái)務(wù)指標(biāo)的持續(xù)價(jià)值時(shí)，應(yīng)注意到將管理事務(wù)基準(zhǔn)化的困難和財(cái)務(wù)分析師對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)的不確定性。比如，1993年聯(lián)合紙業(yè)的管理當(dāng)局聲明中解釋了公司在激勵(lì)計(jì)劃中采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的意圖：“公司注意長(zhǎng)期目標(biāo)，所以不希望因?yàn)樾袠I(yè)周期性對(duì)短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響而導(dǎo)致對(duì)公司各層級(jí)管理人員工作業(yè)績(jī)的不恰當(dāng)評(píng)價(jià)。對(duì)此類公司，單純用財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)管理當(dāng)局工作績(jī)效顯然是不夠恰當(dāng)?shù)摹? 2. 聯(lián)系財(cái)務(wù)績(jī)效與股東價(jià)值 財(cái)務(wù)指標(biāo)能準(zhǔn)確地反映公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果，是財(cái)務(wù)績(jī)效和股東價(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)志。默克公司則在決定紅利的指標(biāo)體系中包括了“對(duì)研發(fā)能力持續(xù)承諾”這一戰(zhàn)略目標(biāo)。反對(duì)者則聲稱這一方法將導(dǎo)致個(gè)人主義和不合作精神，更有甚者，有些人還聲稱這一方法是在雇員中人為制造等級(jí)。還有一點(diǎn)要指出的是，配對(duì)比較法也存在一定的局限性，尤其是當(dāng)雇員人數(shù)太多時(shí)，兩兩進(jìn)行比較就顯得太煩瑣了。 （四）強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法克服了其他排序法的不足，也就是其他方法的評(píng)估結(jié)果只能是一個(gè)人處于一個(gè)排列位置，不允許兩個(gè)（或更多）工作表現(xiàn)非常相近的成員排在同一位置上。 以下是某一團(tuán)隊(duì)用序列選擇法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的表格： 同事評(píng)估表： 目的：本表給您提供一次機(jī)會(huì)，評(píng)價(jià)一下本組成員的工作績(jī)效。通常這種方法比較使用于規(guī)模較小的組織。一段時(shí)間后公司每一個(gè)人都驚奇地發(fā)現(xiàn)，他已成為公司銷售部的銷售業(yè)績(jī)最高的人。 那么，在現(xiàn)代管理體制下，通過(guò)哪些方式挖掘出企業(yè)人員的潛力呢？ 企業(yè)對(duì)員工的管理方法中除相應(yīng)的績(jī)效考核，人員的定級(jí)、定崗管理以外，企業(yè)文化和企業(yè)理念的灌輸和滲透也擁有一定的效用。高效開發(fā)公司現(xiàn)有人力資源 戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略測(cè)試: 企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)有沒(méi)有考慮員工是否具備所需的技能? 企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)有沒(méi)有討論員工培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)的問(wèn)題? 企業(yè)有沒(méi)有把發(fā)揮現(xiàn)有人才優(yōu)勢(shì)作為規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略的主要資源之一? 有沒(méi)有把人力資源開發(fā)作為管理人員會(huì)議的主題? 是否有過(guò)因人力資源管理問(wèn)題改變管理人員會(huì)議議程? 企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分考