【正文】 及設(shè)置l 該政策屬全面薪酬體系的一部分，基金來源于公司提取的福利費；l 年初人力資源部根據(jù)薪酬預(yù)算，按團隊員工年保障薪酬總額的3%核算年標準提供到財務(wù)部，新項目按實際人數(shù)工資總額3%提取，每季度回顧一次標準；l 團隊的劃分，各公司可以根據(jù)實際情況進行設(shè)定，可參見附件3。 各團隊負責(zé)人每月根據(jù)團隊成員當期突出業(yè)績或行為，擬定當月獎勵事跡、人員、金額，與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，并實施獎勵，并將獎勵情況抄送財務(wù)部、人力資源部備案（格式見附表）。 公司層面以部門\區(qū)域?qū)用嬉詤^(qū)域為單位在每月4日前申報，現(xiàn)金激勵部分采取完善審批手續(xù)后，部門或區(qū)域領(lǐng)出、基金支配人發(fā)放、個人簽收，財務(wù)備案；實物部分憑發(fā)票財務(wù)報銷；財務(wù)部門設(shè)專人管理該專項科目；216。 以現(xiàn)金激勵方式,則需提供財務(wù)可入帳的發(fā)票(如服裝、培訓(xùn)、購買書籍、辦公用品旅游、異地交通費、餐費、通訊費等) 。集團人力資源及行政部具有對此政策的解釋權(quán)。 適應(yīng)范圍：本辦法適應(yīng)于重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工。 此辦法為《物業(yè)及商業(yè)公司團隊及時激勵管理辦法（2007版）》的補充性文件，原文件中的全部內(nèi)容依然合理有效；168。 此辦法中的“補充要求”為原文管理辦法的增加內(nèi)容，為強制執(zhí)行條款； 指導(dǎo)建議：168。建議各區(qū)域通過各種途徑體現(xiàn)獎勵的“及時性”，即盡可能在員工或團隊做出突出業(yè)績和行為的一個工作日內(nèi)確認其業(yè)績或行為的有效性，減少后期追述的行為。開辟本人、同事、上級或下級全員提名\推薦渠道，提名\推薦人可以第一時間在公示版（或公示墻）上寫清楚被提名\推薦人所在部門及姓名、推薦關(guān)鍵事例、事件發(fā)生時間及其他關(guān)鍵信息，同時組織被推薦人的直接上級和相關(guān)人員當日對關(guān)鍵事件進行評估，集體決定事件的有效性，并明確是否獎勵及獎勵標準；2） 現(xiàn)場記錄。168。各區(qū)域\公司人力資源負責(zé)人有責(zé)任和義務(wù)將被獎勵人及獎勵原因（關(guān)鍵事件）通過有效途徑在本區(qū)域\部門或公司層面進行有效、客觀的宣傳。建議的具體操作方式（包括但不限于）：1） 內(nèi)部論壇發(fā)帖；2） 提交公司綜合事務(wù)行政部形成案例，通過公司內(nèi)網(wǎng)公告分享；3） 內(nèi)部可張貼文件中公示；4） 晨會、例會通報表揚； 補充要求：168。1） 被獎勵人的直接上級有推薦和舉證的責(zé)任，但不具有最終的審核、評定和發(fā)放權(quán)；2） 區(qū)域人力資源行政經(jīng)理負責(zé)組織相關(guān)人員共同審核評定被推薦人的關(guān)鍵事件的有效性，具有評定的審核權(quán)；3） 區(qū)域人力資源行政經(jīng)理負責(zé)組織獎金的發(fā)放和簽收工作（可以協(xié)調(diào)相關(guān)人員協(xié)助完成，但人力資源經(jīng)理要對結(jié)果負責(zé)），避免基金在非被獎勵人環(huán)節(jié)產(chǎn)生滯留、挪用等違規(guī)現(xiàn)象。 綜合部門激勵基金的審核權(quán)和執(zhí)行權(quán)仍然保留在各部門負責(zé)人處；168。對于公司有確鑿證據(jù)證明激勵基金在使用過程中有徇私舞弊、吃大鍋飯、不公開公正、發(fā)放過程缺少監(jiān)制等行為的，公司有權(quán)停止使用，直到不正行為得到改正。重慶物業(yè)公司人力資源部具有對此辦法的解釋權(quán)。原則：員工的薪酬取決于公司績效、部門績效以及個人績效；：依據(jù)公司所在行業(yè)的特點，同時考慮職位的價值度和人才的市場供應(yīng)狀況；：遵循價值和效率優(yōu)先的公平原則，確保公司薪酬體系的內(nèi)部公平與員工公平。第一部分：薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)216。 月收入＝基本工資+崗位/技能工資+延時補貼1+延時補貼2+其它216。月固定工資＝基本工資＋崗位/技能工資+延時補貼1.基本工資： 指員工月出勤時間達到國家法定的工作時間時，發(fā)放的最低工資標準?；竟べY不受公司經(jīng)營情況變化的影響。延時補貼1：指公司規(guī)定出勤時間與國家法定工作時間之間的工作時間的報酬。 延時補貼2＝月固定工資/規(guī)定的月出勤天數(shù)延時天數(shù)績效獎金： 指根據(jù)公司對工作成果、質(zhì)量、態(tài)度的評定等級，結(jié)合公司效益，給部分員工的獎勵。固定的年獎金： 指合計不低于員工1個月的月固定工資的獎金，于年末一次發(fā)放。短期激勵獎金：根據(jù)公司取得階段性成果和階段性任務(wù)完成情況，結(jié)合員工績效評估結(jié)果給予的獎勵，以激勵員工工作熱情。：月收入超過國家規(guī)定的個人所得稅起征額的，由公司在發(fā)放時代扣代繳。 達到及超過公司規(guī)定的出勤時間1）達到出勤時間時，月收入＝月固定工資2）超過出勤時間時，月收入＝月固定工資＋延時補貼23）公司綜合部門、區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理、各專業(yè)職能負責(zé)人超過公司規(guī)定的出勤時間，原則上安排補休。 未達到公司規(guī)定的出勤時間1） 因工作安排未達到規(guī)定出勤時間時，月收入＝月固定工資/月規(guī)定出勤天數(shù)月實際出勤天數(shù)2） 因病事假未達到規(guī)定出勤時間病假：每請假一天，扣發(fā)金額為月固定工資／月規(guī)定出勤天數(shù)50% ，不扣發(fā)。當員工當月出現(xiàn)以上兩種休假情況時，按照由低到高的標準扣發(fā)。 遇法定節(jié)假日月收入=月固定工資/月規(guī)定出勤天數(shù)（月實際出勤天數(shù)+當月法定節(jié)假日天數(shù)）216。 節(jié)日出勤工資=月固定工資／月規(guī)定出勤天數(shù)節(jié)日出勤天數(shù)2216。月工資的支付：公司的計薪周期為自然月，即每月130/31日。 在職員工：公司將于每月18日支付上月工資（遇節(jié)假日順延）。 離職員工：在每月16日（含）前辦理離職結(jié)算的員工，其結(jié)算的薪酬在當月18日支付（遇節(jié)假日順延）；在每月16日以后辦理離職結(jié)算的員工，其結(jié)算的薪酬在次月18日支付（遇節(jié)假日順延）。工資條的制作及發(fā)放216。 公司薪酬專員負責(zé)公司職能部門員工工資條的制作及發(fā)放；216。216。差錯的確認、糾正與處理，則公司有理由相信員工已經(jīng)對自己的收入情況知情并認可；有異議的應(yīng)在5個工作日內(nèi)向所在業(yè)務(wù)單元的人力資源部提出，人力資源部在接到信息后3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。，有權(quán)對造成員工工資差錯的相關(guān)責(zé)任人，視情節(jié)輕重提起相應(yīng)的處罰。公司經(jīng)過討論形成當年新入職員工的轉(zhuǎn)正起薪點。公司不倡導(dǎo)員工試用期薪酬低于轉(zhuǎn)正起薪點的80%。 公司每年至少一次，根據(jù)公司營業(yè)狀況、人才市場變化、物業(yè)指數(shù)等因素，進行一次全員的薪酬回顧； 216?？冃гu估結(jié)果為D或績效+潛力結(jié)果為4/5的員工，將不能進行薪酬調(diào)整。 員工通過試用期，評估結(jié)果高于入職預(yù)期的，公司給予一次薪酬回顧的機會；同時，一次性發(fā)放轉(zhuǎn)正與試用期之間的工資差額（以轉(zhuǎn)正后的實際薪酬為標準補發(fā)）。 晉級/晉職/降級/降職的薪酬回顧l 員工晉職/晉級后，將不涉及薪酬調(diào)整，待公司全員薪酬回顧時統(tǒng)一完成。適用對象責(zé)任人審核人批準人全員薪酬回顧人力資源部區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)公司總經(jīng)理　S級/1級員工專業(yè)經(jīng)理人力資源經(jīng)理/招聘經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)轉(zhuǎn)正薪酬回顧2級員工人力資源經(jīng)理/招聘經(jīng)理人力資源總監(jiān)區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)　3級及以上員工招聘經(jīng)理人力資源總監(jiān)公司總經(jīng)理　校招員工校招負責(zé)人人力資源總監(jiān)公司總經(jīng)理晉職/晉級的薪酬回顧人力資源部區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)公司總經(jīng)理降職/降級的薪酬回顧1級/2級員工專業(yè)經(jīng)理人力資源經(jīng)理/招聘經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)3級及以上員工人力資源經(jīng)理/招聘經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)公司總經(jīng)理216。216。 其他原因的薪酬回顧，生效日期為次月一日。1薪酬保密條款。，公司將給予降薪或終止解除勞動關(guān)系的處理。本管理辦法由人力資源部負責(zé)解釋及回顧。l 發(fā)放時間及方式員工轉(zhuǎn)正的當月，隨當月工資一起發(fā)放。重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司人力資源部2009年3月17日 入職引導(dǎo)管理辦法文件名稱入職引導(dǎo)管理辦法版 號：2008年版編 制張姝審 核林萍批 準周洪斌生效日期2009年2月1日頁 數(shù)共 3頁目的規(guī)范入職引導(dǎo)流程，有效發(fā)揮入職引導(dǎo)人的作用，保證入職引導(dǎo)過程的有效性和合理性，幫助特制定此辦法。指導(dǎo)原則。、關(guān)懷。 激勵與考核并存。 相關(guān)要求。168。168。168。168。168。168。168。附件工具：《入職引導(dǎo)人考核表》168。適用于指導(dǎo)所有新入職員工，規(guī)范公司人力資源部入職培訓(xùn)和引導(dǎo)工作。2）客服經(jīng)理、2級及以上人員、所有1級管理職能的新員工的入職面談。 各職能\區(qū)域負責(zé)部分：由各區(qū)域\部門工作模塊負責(zé)根據(jù)專業(yè)與具體崗位的人組織、實施，適用于指導(dǎo)所有新入職員工，規(guī)范區(qū)域\部門入職培訓(xùn)和引導(dǎo)工作。主要包含：1） 2級以下沒有管理權(quán)限的新員工的入職面談。3） 入職關(guān)懷行動。課間由公司統(tǒng)一提供。 對新員工的定期評估。168。168。5．本辦法自頒布之日起執(zhí)行。相關(guān)文件：1．《新員工培訓(xùn)課件包》2．《試用期管理辦法》《入職引導(dǎo)人考核表》《入職面談指引》（管理版）、（普通版）《入職引導(dǎo)內(nèi)容》（分專業(yè)）《入職關(guān)懷行動指引》重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司人力資源部2009年01月輪崗制度文件名稱輪崗制度版 號：2008年版編 制張姝審 核劉亞、李鑫華批 準周洪斌生效日期2008年4月1日頁 數(shù)共4頁目的為了建立相對完善的輪崗機制，使輪崗工作有序、有效地開展，特制定本辦法。原則及相關(guān)定義：168。168。168。：168。168。輪崗的作用、消除員工的職業(yè)倦怠感。、對績效不佳的人員給予調(diào)整和改進的機會。輪崗的分類168。168。168。168。原則上基礎(chǔ)崗位、中基層管理崗位員工在同一個崗位上連續(xù)服務(wù)的時間不應(yīng)超過2年，當員工在同一崗位連續(xù)服務(wù)年限超過2年，公司需要啟動常規(guī)輪崗，進行平行、縱向或跨職能的輪崗。 有計劃輪崗：基于某種特定的目的，開展的有獨立計劃的輪崗。輪崗實施細則、輪崗計劃168。168。168。168。168。168。168。168。審批于每年的12月底完成。 公司員工發(fā)展經(jīng)理每年11月初擬定公司級下一年度的輪崗計劃，報公司人力資源部經(jīng)理、公司總經(jīng)理審批。168。168。 區(qū)域內(nèi)輪崗計劃由區(qū)域人力資源經(jīng)理提交，相關(guān)部門經(jīng)理（或主管）會簽，區(qū)域總經(jīng)理審批，并抄送公司員工發(fā)展經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。 跨區(qū)域輪崗計劃由員工發(fā)展經(jīng)理提交，區(qū)域總經(jīng)理、人力資源部門經(jīng)理會簽，公司總經(jīng)理審批。168。168。面談主要的目的和內(nèi)容為：了解被輪崗人的態(tài)度和想法、管理期望、傳遞公司期望、準確告知輪崗計劃時間和內(nèi)容等。168。168。168。；168。168。168。168。168。168。168。168。相關(guān)附表：《輪崗計劃書》《工作交接清單》重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司人力資源部二零零八年三月新龍湖物業(yè)值班經(jīng)理制度文件名稱新龍湖物業(yè)值班經(jīng)理制度版號：2007年版編 制陳小琴審 核李鑫華批準人周洪斌生效日期2007年11月 05 日頁數(shù)共 2 頁 目的加強對項目物業(yè)服務(wù)品質(zhì)的監(jiān)控，快速解決各類報事問題，發(fā)現(xiàn)有潛力的管理人才，解放區(qū)域總經(jīng)理。 原則及程序 值班經(jīng)理由區(qū)域各職能中心經(jīng)理和客戶經(jīng)理組成； 實行輪換制，不增加過多工作量； 全面實行首問負責(zé)制，對值班經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的問題跟蹤到底； 集體決策，對值班經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的問題通過晨會討論決定處理辦法； 值班經(jīng)理的職責(zé) 對區(qū)域內(nèi)物業(yè)服務(wù)現(xiàn)場進行全面巡檢，對認為有損公司服務(wù)品質(zhì)和形象的問題留下證據(jù)，并做好《值班經(jīng)理工作記錄表》； 主持第二天晨會，對發(fā)現(xiàn)的問題及處理結(jié)果進行通報論分析，并對當日未完結(jié)事宜提出自己的處理建議，討論達成處理意見，并跟蹤執(zhí)行； 受理當日升級的客服投訴，并直接向區(qū)域總經(jīng)理匯報，同時可以協(xié)調(diào)相關(guān)職能經(jīng)理配合處理； 對員工違紀違規(guī)行為進行現(xiàn)場制止，并對當事人提出處罰建議； 對上任值班經(jīng)理工作情況進行檢查； 對當日呼叫中心和電腦物管軟件的報事情況進行檢查，督促報事日清日結(jié)； 接待外來單位的參觀考察； 直接對區(qū)域總經(jīng)理負責(zé)； 值班經(jīng)理權(quán)限 對現(xiàn)場不合格問題有處理建議權(quán)； 對現(xiàn)場員工違紀現(xiàn)象制止權(quán)和事后處罰建議權(quán)； 對重大投訴和應(yīng)急事件有資源調(diào)配權(quán)； 對報事處理情況有監(jiān)督權(quán)； 對外參觀接待的處理權(quán)； 值班需用工具 《值班經(jīng)理工作記錄表》； 照相機、值班經(jīng)理胸牌； 值班經(jīng)理的考核 區(qū)域總經(jīng)理對值班經(jīng)理的績效進行考評，每月做評估； 《值班經(jīng)理工作記錄表》是值班經(jīng)理績效和晉級晉薪主要依據(jù)；新龍湖物業(yè)人力資源部2007年11月21日 培訓(xùn)流程管理辦法文件名稱培訓(xùn)流程管理辦法版 號：2008年版編 制張姝審 核劉亞、李鑫華批 準周洪斌生效日期2008年5月1日頁 數(shù)共 4頁目的：為了建立完善的培訓(xùn)體系，使公司培訓(xùn)有效、有序、規(guī)范化地開展，特制定本辦法。此辦法中的“培訓(xùn)”不包括：在崗技能強化訓(xùn)練、各部門會議、內(nèi)部溝通交流活動、參加外單位會議及相關(guān)活動、外出考察等。、有效，管理嚴格，實施迅速為基礎(chǔ)。，保持集團內(nèi)制度的延續(xù)性和統(tǒng)一性。審批于每年的12月底完成。審批于每年的12月中旬完成。：培訓(xùn)項目（如：課程名稱、課程方向）培訓(xùn)時間培訓(xùn)目標人群培訓(xùn)資源（如：培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)講師等）。培訓(xùn)費用預(yù)算培訓(xùn)計劃的實施，必須按照計劃實施，不能按照計劃實施的，通過以下流程完成計劃變更：區(qū)域級培訓(xùn)計劃變更：區(qū)域人力資源經(jīng)理提交《培訓(xùn)計劃調(diào)整申請表》，需要經(jīng)過公司員工發(fā)展經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和區(qū)域總經(jīng)理審批后，方可變更計劃。，至少提前一周將具體的實施方案通過“工作聯(lián)系單”形式提交公司審核。區(qū)域級培訓(xùn)計劃實施方案審批流程：公司員工發(fā)展經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理（如果有費用產(chǎn)生）會簽，區(qū)域總經(jīng)理審批