【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提高工作績(jī)效。 主管評(píng)估的基本原則：主管評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）評(píng)估者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。（2）主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。 主管評(píng)估的依據(jù)：主管評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評(píng)估個(gè)人與他人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 主管評(píng)估程序（1）工作績(jī)效評(píng)估：在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。（2）提出工作期望：評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。 評(píng)估結(jié)果反饋：直接主管和被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管的評(píng)估，共同達(dá)到對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效的方案。評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果。5. 相關(guān)部門的滿意度評(píng)估：部門間的滿意度評(píng)估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)為對(duì)該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的難以度是部門績(jī)效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。 適用范圍：本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財(cái)務(wù)、行政等部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點(diǎn)，其他部門對(duì)其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績(jī)效中的重要組成部分。每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受服務(wù)對(duì)象的評(píng)估。每一個(gè)接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，幫助其他部門提高工作績(jī)效。 評(píng)估關(guān)系的確定：在進(jìn)行滿意度評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給哪個(gè)或哪些部門來評(píng)估。作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸到的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。 評(píng)估的時(shí)間和頻率：部門間的滿意度評(píng)估每年兩次，上半年一次，6月份進(jìn)行；下半年一次，12月份進(jìn)行。由于部門間滿意度評(píng)估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果有關(guān)，因此，部門間滿意度評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該在個(gè)人評(píng)估結(jié)果得出前進(jìn)行，以便為部門內(nèi)個(gè)人評(píng)估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。 滿意度評(píng)估的實(shí)施：行政人力資源部是滿意度評(píng)估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。l 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求的差異等。l 每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門根據(jù)半年來對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。l 行政人力資源部對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。 滿意度評(píng)估的等級(jí)說明：部門間滿意度評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。評(píng)語評(píng)價(jià)通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。4分比較滿意提供的服務(wù)經(jīng)常超越服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務(wù)部門的工作帶來方便。3分可接受提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。2分不夠滿意提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。1分非常不滿意提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。6. 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 釋義：評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。（3）作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。 薪資調(diào)整：依據(jù)績(jī)效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。 員工發(fā)展檔案：各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。 免職：對(duì)于年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)估的基礎(chǔ)上，由行政人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。第二條 在績(jī)效管理中建立有效溝通制度目的：l 本規(guī)定旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。我們應(yīng)該明確，各級(jí)主管不僅有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。l 合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅度提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績(jī)效管理，往往不能真正達(dá)到目的。l 同時(shí)，溝通也是對(duì)各級(jí)主管的能力與管理水平的一種檢驗(yàn)。“面對(duì)面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問題回不足主處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對(duì)主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應(yīng)列為對(duì)各級(jí)主管考核的指標(biāo)之一。l 我們要在績(jī)效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績(jī)效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；同時(shí)分析存在的問題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。要求l 主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；l 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；l 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。l 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃可根據(jù)實(shí)際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。注意事項(xiàng)l 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備。l 溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準(zhǔn)備。l 溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）l 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；l 主管和下屬討論完成情況及效果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；l 主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；l 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；l 共同討論并確定下個(gè)年度績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為此目標(biāo)應(yīng)采取的措施；l 員工向主管提出工作建議或意見；l 對(duì)員工工作做出評(píng)估；l 回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任新、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)；l 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、與上下級(jí)合作、工作環(huán)境、工作方法；l 討論對(duì)員工工作的要求或期望；l 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；l 改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）；l 雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）；l 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方法；l 制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。附：當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會(huì)議討論、項(xiàng)目工作、崗位輪換等。第三條 年度績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案1．績(jī)效評(píng)估的依據(jù)：績(jī)效評(píng)估的依據(jù)為《績(jī)效管理規(guī)程》。實(shí)施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實(shí)施辦法。2．績(jī)效評(píng)估的范圍：績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一年中的工作目標(biāo)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)估。參加績(jī)效評(píng)估的員工是上年度7月1日前（不含7月1日）入職的正式員工。3．績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目名稱適用范圍使用的評(píng)估表格部門績(jī)效評(píng)估各部門部門績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表自我評(píng)估所有員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表直接主管評(píng)估所有員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表隔級(jí)主管評(píng)估評(píng)估分?jǐn)?shù)為5分的員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表同事評(píng)估所有員工同事評(píng)估表下屬評(píng)估所有管理人員下屬評(píng)估表企業(yè)外部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表4．參與者責(zé)任參與者責(zé)任人力資源部l 績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和主管明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；l 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；l 負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；l 撰寫績(jī)效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報(bào)告。各級(jí)主管l 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；l 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；l 針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工l 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與主管進(jìn)行開放式的交流溝通；l 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；l 認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事、上級(jí)或有關(guān)部門工作的評(píng)估。5．績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的比例分配：為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)分布情況。l 業(yè)務(wù)部門的部門績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)由《部門績(jī)效目標(biāo)評(píng)估表》所得分?jǐn)?shù)構(gòu)成；l 業(yè)務(wù)支持部門的部門績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)由《部門績(jī)效目標(biāo)評(píng)估表》所得分?jǐn)?shù)和《相關(guān)部門滿意度調(diào)查表》構(gòu)成，其中部門績(jī)效目標(biāo)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占比例為60%，相關(guān)部門滿意度所占不利為40%。l 最后將分?jǐn)?shù)折合成5分制，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見《績(jī)效管理規(guī)程》。部門績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)與部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）：部門績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例5分5分15%40%不限10%35%不限4分8%30%不限5%30%不限3分3%25%不限0%20%不限0%15%不限6．各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重：對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示：部門或職位類型各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重自我評(píng)估與上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估同事評(píng)估客戶評(píng)估管理人員70%30%//非管理人員銷售部70%/20%10%客戶服務(wù)部50%/20%30%市場(chǎng)發(fā)展、技術(shù)部、行政資源部、財(cái)務(wù)部80%/20%/7．績(jī)效評(píng)估實(shí)施流程召開績(jī)效評(píng)估溝通會(huì)議，對(duì)參與績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)各部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，由各部門的上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通業(yè)務(wù)支持部門進(jìn)行相關(guān)部門滿意度評(píng)估確定各部門內(nèi)部員工績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)分布比例限制員工進(jìn)行自我評(píng)估主管人員評(píng)估與員工溝通確定評(píng)估結(jié)果并討論員工發(fā)展計(jì)劃，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃下屬評(píng)估同事評(píng)估客戶評(píng)估綜合各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終評(píng)估結(jié)果上級(jí)主管審批評(píng)估結(jié)果